课程背景：吸引和招聘到优秀人才，是企业发展的重要保障。在实践中，招聘工作包含招聘需求管理、招聘标准构建、人才招募渠道开发和人才甄选等诸多环节。这些环节中，人力资源部门和用人部门各自承担着相应责任。但在实践中，这些责任的划分，存在着不一致的理解，特别是作为用人部门，容易忽视在招聘工作中的重要职责，势必影响企业招聘工作的开展。在招聘工作中，都希望能够精准识人，但...

课程背景：科学合理的薪酬体系设计，对于企业和个人的重要性，毋庸多言。但在管理实践当中，您是否遇到如下问题呢？——企业薪酬设计如何体现各岗位人员的差异，有没有一套比较完整的可以借鉴的成熟经验？——如何进行薪酬的分析与诊断，如何撰写薪酬分析报告，如何改进相关问题？——不同岗位的员工，薪酬结构和薪酬水平的差异如何体现？——工资等级是选择等级式好呢，还是宽带式薪酬好...

课程背景：绩效管理工作是企业管理工作的枢纽，直接决定着企业的管理水平。在具体的管理实践中，可能会遇到如下问题：1. 绩效管理到底应该由谁来主导负责？各级管理者在推行绩效管理中应承担什么职责？2. 企业战略目标如何落地，如何让企业的指标体系形成合力？3. 绩效评定指标如何分解，标准如何量化可操作？4. 绩效管理为什么总有人不理解，不支持？如何提升大家对绩效管理...

课程背景：我们经常说的一句话是，企业的竞争归根到底是人才的竞争，可实际的情况是，很多企业并不缺少人才，缺少的是管理人才的能力。互联网时代下，各家企业的薪酬状况，想做到保密已非易事，可以说，工资的竞争已不是主要的竞争。企业在人才的竞争上，渐渐的变为管理上的软实力竞争，员工越来越关注的是在企业的发展前景与成长空间。因此企业势必要在内部的职位体系上划分的更加细致，...

课程背景：人力资源规划，相比招聘与培训工作来说，显得更加抽象和不易理解。但在人力资源管理工作的实践中，人力规划是人力资源工作的指导方向，清晰的人力规划是人力资源具体工作高效开展的必要条件。企业的人力资源管理的水平或者处在什么阶段，关键在于企业人力资源规划工作的开展情况。但人力规划也不要理解为纯粹理论的堆砌，本课程是基于管理实务的角度，立足于企业具体人力工作的...

课程背景：产品是设计出来的，组织和流程也同样是设计出来的，既然是设计的，就会存在问题。实践中，企业更多的关注点在产品的设计和迭代升级上，而忽视了组织的变革与升级。面对急剧变化的时代，企业的组织架构，岗位设置，权责体系、制度政策、用工模式等都应该保持与时俱进。企业的竞争是人才的竞争，更是人才管理能力的竞争，而人才管理的能力则体现在人才的选、育、用、留、辞等方面...

课程背景：简单地说，战略人力资源管理就是系统地将人力工作与企业战略联系起来，将人力资源视为一种获取竞争优势的首要资源，强调通过企业有效的人力资源管理，来支撑企业的战略。但在实践中，多数企业的人力资源管理工作仍然定位于事务性工作，与战略性人力资源管理相距甚远。那么如何在企业的管理实践中，逐步向战略性人力资源管理靠拢呢，讲师将结合自己的专业认知以及大企业的实际工...

课程背景：产品是设计出来的，组织和流程也同样是设计出来的，既然是设计的，就会存在问题。实践中，企业更多的关注点在产品的设计和迭代升级上，而忽视了组织的变革与升级。面对急剧变化的时代，企业的组织架构，岗位设置，权责体系、制度政策、用工模式等都应该保持与时俱进。人力资源规划，相比招聘与培训工作来说，显得更加抽象和不易理解。但在人力资源管理工作的实践中，人力规划是...

课程背景：校园招聘是企业补充新生力量的重要手段。校招既是一场选拔优秀员工的识人活动，也是一场重要的企业雇主形象的宣传活动，因此必须组织的规范和专业。大学生群体普遍理性，他们会非常重视校招的体验，会将其视为“考察”企业的重要方式。一个大学生的面试体验会影响到整个班级的甚至是整个学校的招聘效果，并且可能不仅影响本届，甚至影响后面学弟学妹的应聘意向。因此，校园招聘...

课程背景：在招聘工作中，都希望能够精准识人，但应聘者为了顺利找到工作，拿到理想企业的“offer”,他们会精心准备，这些经过认真准备的候选人在面试中说着“面试语言”，让面试官看到的表现也是“面试行为”，如果面试考官不能识别这层伪装，加上招聘任务紧急，将会出现选人的失误，给后续的管理造成太多的被动。挑选出合适人才是所有管理者的一堂必修课。但在实践中，往往存在以...

课程背景： 企业的竞争是人才的竞争，更是人才管理能力的竞争。选对人，培养人，用好人是企业人才管理能力的重要体现。作为企业的面试考官，需要掌握两方面的技能，一方面，正确识别应聘者在面试中的表现，从完美的包装后面看到应聘者的真实水平和内在素质，另一方面，吸引和打动求职者，展示企业良好的对外形象。企业除了要选聘优秀的人才，也要自己培养人才。在人才培养方面，方式方法...

课程背景：企业的竞争是人才的竞争，尤其是高端人才的竞争。重视人才，首先是重视高端和优秀人才的引进，为企业带来最前沿技术、信息与思维。优秀和高端人才的引进，可以引入竞争，激发活力，推动企业发展。但人才难求，特别是优秀的高端人才。他们的选择余地大，除了对企业的待遇关注外，还关注后续发展、企业品牌、雇主形象等诸多信息，因此企业必须在这方面进行系统化的建设，实现高端...

课程背景：招聘面试中，面试官一天面试几十人，怎么样让他/她对您印象深刻，脱颖而出？企业在选拔人才中，看重哪些素质，哪些表现是企业最为忌讳的？在面试过程中，如何应付面试官的各种“损招”？如何站在企业HR的角度审视自己的应聘策略，从而让自己在应聘道路上少走弯路，提高胜算？如何制作简历，如何展示自己经历和优点等等的问题，都是大学生求职者最为感兴趣的问题。本课程，站...

课程背景：企业的招聘工作，目前存在两个最大的痛点，一个是招不到人，另一个是人选不准。大众创新，万众创业的时代，人才的选择余地大，企业的招聘工作越来越难。在人才的招聘渠道和方法上需要创新和拓展。求职者为了顺利找到工作，拿到理想企业的“offer”,会精心准备，这些经过认真准备的候选人在面试中说着“面试语言”，让面试官看到的表现也是“面试行为”，如果面试考官不能...

课程背景：企业的招聘工作，目前存在两个最大的痛点，一个是招不到人，另一个是人选不准。大众创新，万众创业的时代，人才的选择余地大，企业的招聘工作越来越难。在人才的招聘渠道和方法上需要创新和拓展。求职者为了顺利找到工作，拿到理想企业的“offer”,会精心准备，这些经过认真准备的候选人在面试中说着“面试语言”，让面试官看到的表现也是“面试行为”，如果面试考官不能...

课程背景：企业在推行绩效管理的工作过程中，对如何分解指标及如何从众多指标中提权关键绩效指标（KPI）存在着疑惑。平衡记分卡（BSC）是一个重要的绩效管理工具，实践中对BSC与KPI到底是一种怎样的关系并不清晰，也不清楚在推行绩效管理中，如何对两者进行有效的结合。本课程，将对这两个重要的概念进行讲解并结合企业实际讲解其应用思路和方法。课程收益：掌握平衡记分卡如...

课程背景：打破平均主义，激励先进，鞭策后进，是企业推行绩效管理的重要目的。但在实践中，绩效管理的推行总存在一些问题，有意识上的原因也有方法上的原因。绩效管理是各级管理者的事情。在意识上，先要接受绩效管理，在行动下，需要有具体的方法和思路，形成一套打法，有章可循。通过分享优秀企业的具体实操案例，往往是比较好的方式。本课程基于企业绩效管理的实务，从管理人员的角度...

课程背景：管理过程中存在着大量的沟通，但在管理中，不少管理者往往忽视与员工的沟通，为此出现很多因沟通不善而导致的问题，比如员工满意度不高，工作方向不对。甚至引发管理冲突和员工的离职。本课程将结合企业绩效管理的实践以及大企业具体的案例，系统指出哪些方面需要做好沟通和辅导，以及如何去做。力求在意识上唤起管理者的重视，并在行动中知晓如何去改善。课程收益：掌握绩效管...

课程背景：现代管理学之父德鲁克关于目标管理，有一句名言：“先有目标，然后才有工作”。目标是企业管理的起点。因此在企业管理中，必须解决各级管理者的目标一致性问题。绩效管理是一个非常有效的目标管理工具。绩效管理的水平直接决定着企业的管理水平。目标明确后，不代表万事大吉，过程管控与辅导非常重要。但在管理过程中，不少管理者往往忽视与员工的沟通，缺乏一些必要的辅导技能...

课程背景：现代管理学之父德鲁克关于目标管理，有一句名言：“先有目标，然后才有工作”。目标是企业管理的起点。因此在企业管理中，必须解决各级管理者的目标一致性问题。绩效管理是一个非常有效的目标管理工具。绩效管理的水平直接决定着企业的管理水平。在具体的管理实践中，可能会遇到如下问题：1、 企业战略目标如何落地，如何让企业的指标体系形成合力？2、绩效评定指标如何分解...

课程背景：《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中指出“深化员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革”。在此背景下，国有企业的绩效薪酬管理必然面临大量改进需求。实现“三能”必然要解决好员工的评价问题，特别是员工的绩效评价问题。因此有效的绩效管理是基础，薪酬管理则是顺利推进改革的保障。绩效薪酬管理有两件事情要处理好，一方面要通过科学合理的...

课程背景：现代管理学之父德鲁克关于目标管理，有一句名言：“先有目标，然后才有工作”。目标是企业管理的起点。因此在企业管理中，必须解决各级管理者的目标一致性问题。绩效管理是一个非常有效的目标管理工具。绩效管理的水平直接决定着企业的管理水平。在具体的管理实践中，可能会遇到如下问题：1、 企业战略目标如何落地，如何让企业的指标体系形成合力？2、绩效评定指标如何分解...

课程背景：     产品是设计出来的，同样，薪酬也是设计出来的。既然是设计，就存在很多原则和注意事项，好的设计与不好的设计，差距巨大。不得不承认，发钱是一门学问，怎么样让钱花的值，既能激发员工积极性，又能兼顾企业工资总额管控，需要关注很多问题。薪酬设计，不是薪酬算计。在实践中，既存在从无到有去进行薪酬的全新设计，也存在对现有薪酬体系进行完善和优化等各种需求。...

课程背景： 产品是设计出来的，同样，薪酬也是设计出来的。既然是设计，就存在很多原则和注意事项，好的设计与不好的设计，差距巨大。不得不承认，发钱是一门学问，怎么样让钱花的值，既能激发员工积极性，又能兼顾企业工资总额管控，需要关注很多问题。薪酬设计，不是薪酬算计。在实践中，既存在从无到有去进行绩效薪酬的全新设计，也存在对现有绩效薪酬体系进行完善和优化等各种需求。...

课程背景：向管理要效益。企业的发展需要开源节流。在节流方面，人力成本的管控是重要方面。新形势下，企业的招工成本和用工成本都在增长，市场竞争异常激烈，企业可以开展哪些工作进行人工成本的管控从而提升效率，是企业持续关注的焦点和热点。在用工成本管控的实践中，存在着大量诸如此类的疑惑：企业的用工成本到底有哪些？如何做到既能保证员工的正常工资增长需求，又能合理管控人工...

课程背景：《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中指出“深化员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革”。在此背景下，国有企业的绩效薪酬管理必然面临大量改进需求。产品是设计出来的，同样，薪酬也是设计出来的。既然是设计，就存在很多原则和注意事项，好的设计与不好的设计，差距巨大。不得不承认，发钱是一门学问，怎么样让钱花的值，既能激发员工积极性...

课程背景：向管理要效益。企业的发展需要开源节流。在节流方面，人力成本的管控是重要方面。新形势下，企业的招工成本和用工成本都在增长，市场竞争异常激烈，企业可以开展哪些工作进行人工成本的管控从而提升效率，是企业持续关注的焦点和热点。在用工成本管控的实践中，存在着大量诸如此类的疑惑：企业的用工成本到底有哪些？如何做到既能保证员工的正常工资增长需求，又能合理管控人工...

课程背景：新形势下，企业的用工难题越来越多，人难招，人难管，人难留。人员效率不高，带来工资不高，工资不高，又带来人员积极性不高，效率又很难提升，很多企业处于这样的恶性循环中。在用工管控的实践中，存在着大量诸如此类的疑惑：企业的用工如何更加灵活，从而快速适应市场环境的变化？企业如何做到既能保证员工的正常工资增长需求，又能合理管控人工成本支出？如何对分公司或部门...

课程背景：实现人岗匹配、人尽其才是人力资源管理的出发点也是归宿。做到对人力资源的有效识别，离不开人才评价技术。在实践中，人才测评技术纷繁复杂，企业在应用时往往感觉无所适从。如何加强对人才的管理，作为人才培训和人才评价的管理者，如何明确自己的角色认知，如何开展相关工作，有没有拿来就能用的方法和工具，是企业尤为关注的。本课程从企业的实用角度出发，提供了大量的可以...

课程背景：企业普遍进行的盘点是账务的盘点和物料的盘点。人力资源是企业的第一资源，当然也需要盘点。人力资源的盘点是开展针对性人力资源管理工作的前提和必要条件。人力资源的盘点，既要做到全面性应盘尽盘，也要做到重点突出，为管理决策提供有力的依据。本课程结合大型企业的实际案例，从人力资源的数量、结构和质量三大维度展开讲解。企业的竞争是人才的竞争，更是人才管理能力的竞...

课程背景：企业普遍进行的盘点是账务的盘点和物料的盘点。人力资源是企业的第一资源，当然也需要盘点。人力资源的盘点是开展针对性人力资源管理工作的前提和必要条件。人力资源的盘点，既要做到全面性应盘尽盘，也要做到重点突出，为管理决策提供有力的依据。本课程结合大型企业的实际案例，从人力资源的数量、结构和质量三大维度展开讲解。人力资源管理的实践中，会面对大量的数据处理和...

课程背景：企业普遍进行的盘点是账务的盘点和物料的盘点。人力资源是企业的第一资源，当然也需要盘点。人力资源的盘点是开展针对性人力资源管理工作的前提和必要条件。人力资源的盘点，既要做到全面性应盘尽盘，也要做到重点突出，为管理决策提供有力的依据。本课程结合大型企业的实际案例，从人力资源的数量、结构和质量三大维度展开讲解。人力资源规划，相比招聘与培训工作来说，显得更...

课程背景：实现人岗匹配、人尽其才是人力资源管理的出发点也是归宿。做到对人力资源的有效识别，离不开人才测评技术。在实践中，人才测评技术纷繁复杂，企业在应用时往往感觉无所适从。本课程从企业的实用角度出发，提供了大量的可以直接拿来即用的人才测评表格，方便企业应用。同时，结合现场互动，解释测评数据背后所代表的含义，让学员知其然也知其所以然。另外，人才测评的结论都是与...

课程背景：人力资源管理追求人岗匹配。人岗匹配需要解决两个问题，一个是岗位的问题，一个是人的问题。岗位管理涉及到岗位设计，岗位职责与任职资格的确定等问题。人的问题，涉及到人才测评，以及人的发展等问题。这两者之间是一种动态适应的关系。产品有说明书，岗位也同样需要说明书，岗位管理的一个很重要的基础工作就是岗位说明书的确定问题。另一方面，岗位有高低之分，人的能力素质...

课程背景：人岗匹配是企业人力资源管理的出发点与归宿。要实现人岗匹配，需要解决两方面问题，一个是岗位的胜任标准问题，另一个则是人员的评价问题。胜任素质模型在构建的过程中，需要解决胜任素质的提炼和胜任素质等级的设定问题。这些内容都是通过老师的工作经历和项目经历中的案例来展开讲解。岗位的胜任标准问题解决后，接下来就是要解决人才匹配度的问题。人才的评价既要全面又要精...

课程背景：我们经常说的一句话是，企业的竞争归根到底是人才的竞争，可实际的情况是，很多企业并不缺少人才，缺少的是管理人才的能力。互联网时代下，各家企业的薪酬状况，想做到保密已非易事，可以说，工资的竞争已不是主要的竞争。企业在人才的竞争上，渐渐的变为管理上的软实力竞争，员工越来越关注的是在企业的发展前景与成长空间。因此企业势必要在内部的职位体系上划分的更加细致，...

课程背景：《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中指出“深化员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革”。在此背景下，国有企业必须要建立起相关的机制，实现”三能“。我们经常说的一句话是，企业的竞争归根到底是人才的竞争，可实际的情况是，很多企业并不缺少人才，缺少的是管理人才的能力。互联网时代下，各家企业的薪酬状况，想做到保密已非易事，可以说...

课程背景：人岗匹配是企业人力资源管理的出发点与归宿。要实现人岗匹配，需要解决两方面问题，一个是岗位的胜任标准问题，另一个则是人员的评价问题。胜任素质模型在构建的过程中，需要解决胜任素质的提炼和胜任素质等级的设定问题。在讲述了基本概念后，更多的是通过老师的工作经历和项目经历中的案例来展开讲解。岗位的胜任标准问题解决后，接下来就是要解决人才匹配度的问题。人才的评...

课程背景：企业的竞争是人才的竞争，更是人才管理能力的竞争。新时代下，员工对晋升和发展的需求日益增强，晋升通道不能仅仅局限于职位上的晋升，不能让所有的员工都去挤“管理独木桥”，有的员工不适合做管理，也有员工不喜欢做管理。人才的晋升应该多元化，因此应该打通多通道的晋升体系，解决员工在公司的发展问题，也能更好的留住人才。同时，实现人才的梯队，使企业的人才供给源源不...

课程背景HR三支柱理论提出以来，部分企业特别是管理比较先进的大型企业的人力资源管理工作进行了再分工，由传统的六大模块分工演变为COE、HRBP、和SSC的三支柱布局。作为企业的HRBP，相比传统的单一模块的HR专员，需要更为全面的了解人力资源管理，要成为人力资源管理的通才，而现实中，HRBP在专业性方面往往还有较大的提升空间。HRBP相比传统的HR来说，最大...

课程背景：人岗匹配是企业人力资源管理的出发点与归宿。要实现人岗匹配，需要解决两方面问题，一个是岗位的胜任标准问题，另一个则是人员的评价问题。胜任素质模型在构建的过程中，需要解决胜任素质的提炼和胜任素质等级的设定问题。企业在人才的竞争上，渐渐的变为管理上的软实力竞争，员工越来越关注的是在企业的发展前景与成长空间。因此企业势必要在内部的职位体系上划分的更加细致，...

课程背景：企业的竞争是人才的竞争，更是人才管理能力的竞争。人力资源管理的水平直接决定着企业的管理水平。人力资源管理工作绝不能停留在传统的人事管理上，专业高效的人力资源管理既能体现人力资源管理的价值，也是企业管理水平提升的必然要求。人力资源部门是一个输出人力资源产品与服务的部门，绝不是“打杂”部门。人力资源管理作为一门学科，有其自身的理论体系。人力资源管理的六...

课程背景：企业的竞争是人才的竞争，更是人才管理能力的竞争。人力资源管理的水平直接决定着企业的管理水平。人力资源管理工作绝不能停留在传统的人事管理上，专业高效的人力资源管理能够直接提升企业的效益。从这个角度说，人力资源部门是一个输出人力资源产品与服务的部门，绝不是“打杂”部门。人力资源管理作为一门学科，有其自身的理论体系。人力资源管理的六大模块，系统的阐述如何...

课程背景：人难招，人难管，人难留的问题，逐渐在演变成一个共性的问题。特别在制造业，员工数量大，普通员工相对较多，管理难度往往更大。企业的人力资源管理的职责，涉及到每一个管理者，大到企业高层，小到车间班组长。车间和班组的管理者，多数是从一线员工成长起来的，管理员工更多的是依赖经验，缺乏科学的理念和方法，逐渐成为公司发展的一大瓶颈。而新生代员工有理想，有个性，对...

课程背景：员工能够给企业做多大贡献，除了本身具备的能力外，很大一部分还取决于员工的被激励程度。哈佛大学的心理学研究团队发现，在缺乏激励的环境下，人员的潜力发挥程度仅20-30，而在良好激励环境下，同样人员的潜力发挥程度可达到80-90，可见人才激励的重要性。另外一方面，人才宝贵早已是企业的共识，可如何留住企业花大力气培养出来的人才，同样是企业当下最关注的话题...

课程背景：企业的竞争是人才的竞争，更是人才管理能力的竞争。管理是一门学科，也是一门艺术，管理的“知”重要，“行”更重要。管理是一门实践科学。在实践中，管理者面对的环境和情景是多变的，因此在实践中要注意技巧和方法的灵活运用。生产需要精益，管理同样如此。对于现实中暴露出来的一些管理问题，需要认真对待，让员工感受到管理优化与改进的实际行动，非常必要。本课程是基于管...

课程背景：没有天生的管理者，所有的管理者都是由员工成长起来的，在业务上是有一名优秀的员工，并不一定意味着在管理上同样出色，管人和做事，是截然不同的两个概念。管理是一门科学，更是一门艺术。在实践中，作为管理者，“抬头看路”与“低头拉车”一定要兼顾。作为部门管理者，承上启下，一定要把目标定清楚，分解清楚，让所有员工知晓方向在哪，朝哪里打。同时要激发团队员工士气，...

课程背景：管理是一门科学，也是一门学科，有其自身的理论体系与方法论。没有天生的管理者，所有的管理者都是由员工成长起来的，在业务上是有一名优秀的员工，并不一定意味着在管理上同样出色，管人和做事，是截然不同的两个概念。多数的新晋管理者，在管理的理论方面，学习和涉猎较少，多数依靠的是经验主义，片面化和不够系统。成长为管理者后，有必要系统的学习一些管理学基本理论和名...

课程背景：初入职场，身份从学生转变为企业职工，这种人生的重大角色转换，对新员工来说，势必会带来诸多的不适应和挑战。从企业的角度，如何帮助新人实现这一转变，对企业有着深远的意义。一方面，能够更好的塑造员工的职业行为与习惯，同时也是企业人性化关怀，重视人才管理的重要体现。对于新人，恰当的引导，比后续严苛的管理，苦口婆心的沟通效果要明显很多。在这方面，老师将站在企...

课程背景：人难招，人难管，人难留的问题，逐渐在演变成一个共性的问题。特别在制造业，员工数量大，普通员工相对较多，管理难度往往更大。企业的人力资源管理的职责，涉及到每一个管理者，大到企业高层，小到车间班组长。车间和班组的管理者，多数是从一线员工成长起来的，管理员工更多的是依赖经验，缺乏科学的理念和方法，逐渐成为公司发展的一大瓶颈。而新生代员工有理想，有个性，对...