金牌面试官---面试实施与精准识人

课程背景：

在招聘工作中，都希望能够精准识人，但应聘者为了顺利找到工作，拿到理想企业的“offer”,他们会精心准备，这些经过认真准备的候选人在面试中说着“面试语言”，让面试官看到的表现也是“面试行为”，如果面试考官不能识别这层伪装，加上招聘任务紧急，将会出现选人的失误，给后续的管理造成太多的被动。

挑选出合适人才是所有管理者的一堂必修课。但在实践中，往往存在以下问题：

1. 面试流程不规范、不礼貌，直接被候选人“拉黑”,甚至严重抹黑企业形象；
2. 面试问题集中考察在技能层面，忽视内在素质考察，重短期轻长期；
3. 岗位的招聘标准不够明确，人才考察缺乏“方向”，最后是看“心情”确定面试结果；
4. 不知道如何发问，问题没有“设计感”，甚至没有质量，变面试为聊天
5. 对候选人评价不全面，也不准确，面试评语很笼统，凭主观印象做录用决策

面试活动既是一场识人活动，同时也是一场营销活动。面试活动组织的好与坏，既关系到人才的引进，也关乎企业的市场声誉。

作为部门面试官，往往缺乏这方面的系统认知，因此很有必要进行系统的学习，转变观念，掌握方法。本课程将围绕这些问题，站在部门面试官的视角，结合具体案例和大量实际演练，基于面试的全流程，展开讲解。

课程收益：

1. 掌握作为用人部门领导在人才招聘中应配合完成的工作以及如何看待面试官这一角色
2. 掌握人才选聘标准如何构建，并且如何让标准有可操作性
3. 掌握如何更加全面和准确的评价候选人，如何挖掘求职者的内在素质
4. 掌握如何组织进行专业和规范的面试，如何设计面试问题，如何追问，如何辨别真伪；
5. 掌握结构化面试和行为面试的基本思路和方法
6. 掌握如何打动和吸引求职者，展示企业良好雇主形象
7. 掌握如何进行新员工试用期管理，如何开展新员工培养等

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：部门管理者、HR等

课程方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等

关于课程：

1. 老师有十二年实战招聘经历，全面参与比亚迪汽车各类人才的招聘，有丰富的面试经验
2. 单招聘课程全国授课场次超过200场，包括各类型企业，部分内训企业代表：比亚迪、徐工集团、深圳富士康总部、广州地铁、理想汽车、奇瑞汽车、杭州华立科技、合肥华地集团、深圳水务集团、平安银行、民生银行、浦发银行、中国电信、南方航空、华夏保险、佛山万昌印务、海口中和药业、南昌金太阳教育集团、中国建筑、常州富深协通、智联招聘、深圳安吉尔净水机、珠海横琴管理公司、威海普林轮胎、广州创酷互动、潍坊华辰制药、成都特驱集团、广州云下汇金、合肥博约科技、中国联通、重庆綦江保安公司、广州海大集团、珠海文景科技、长沙长缆电力、东莞长盈精密、珠海普生医疗、泰安石横特钢、长沙拾贝者等。
3. 2021-2022年，给徐工集团进行连续三天的面试官认证课程，之后企业接连返聘三期总共十二天招聘课程
4. 2022年1月给奇瑞汽车研发部门领导进行一期金牌面试官课程，当即返聘第二期
5. 课程中有大量演练和老师点评环节，并且有招聘相关模板分享

课程大纲

第一讲：招聘概述与面试官角色认知（约1小时）

话题讨论：

- 招聘工作有哪些工作需要考虑---招聘工作的系统化认识---招聘四问

- 互动：人力资源部和用人部门在招聘工作中的职责分工

一、面试官角色认知

1、面试官的双重角色---考官角色与形象代言人角色

2、老师观点：招聘活动既是一场识人活动也是一场营销活动，要特别重视展示企业良好的雇主形象

3、面试礼仪---面试中“居高临下“的四种表现

4、关于面试官的着装与语言要求

5、面试官如何开场与如何结束面试

二、人才识别的思路和方向

案例：我们选谁

1. 人才识别如何更加全面
2. 人才选拔的四个维度 （老师自己心得总结，解决人才识别的广度问题）
3. 人才甄选的三个层面（老师自己心得总结，解决人才识别的精度问题）

第二讲 招聘标准构建与人才甄选（约1小时）

一、如何构建人才选拔标准

1、相关概念解读：任职资格、胜任素质、人才画像

2、案例：销售岗位（或企业提供的其他岗位）招聘标准构建整套思路

二、如何进行面试评价

1、现状是：比较模糊和笼统，如何更加全面和精准？

2、模板：面试评价的模板分享---可实现评价更全面

三、关于人才甄选

1、人才甄选的方式

2、简历筛选要点

3、经典性格测试方法介绍及DISC测试解读

第三讲：人才识别与面试组织实施（约4小时）

一、当下面试中存在的问题

二、面试考官必备的六大资料

三、面试的四种经典场景布置及其利弊

四、面试的实施流程

五、面试问题的设计

互动演练：进取心、团队精神、抗压力三项素质面试问题设计现场演练+老师点评

1. 设计面试问题的基本要求

- 问题聚焦、动机隐藏、问题结构化

2、结构化面试的两种形式

3、结构化面试的注意事项

4、七大通用结构化面试提纲分享

分享：员工稳定性预期六大考察方向

六、行为面试法的实施技巧

案例：简历中的工作业绩如何追问？

1、行为面试法介绍

2、行为描述面试四要素（情景、任务、行动、结果）

3、行为面试法的使用要点：问过去，追问细节

4、 只说不做的员工如何识别？

5、老师分享：STAR面试的PULS版本（7大连贯问题，在传统四大问题的基础上丰富了三个问题）

七、压力面试法的实施技巧

八、如何看待情景面试与行为面试？

九、面试中应该做的和不应该做的

十、如何验证求职者所述真伪？（老师心得总结）

十一、如何结束面试

十二、课程总结与相关答疑