职业管理者的基本修炼中国企业管理者中的绝大多数，既没有成熟规范企业的洗礼，也没有商学院的学习经历，基本上是依靠“摸着石头过河”的方式，伴随着企业的发展而成长进步，但是，企业要跨越发展过程中一个又一个的成长极限，就必须完成管理者从“业余水平”向“职业化水平”的逐步转变。 课程目的 ：增强管理者对职业管理者...

中高层管理者的基本修炼适合对象 ：企业高、中层管理人员 课程时间 ：一天/6小时 课程讲师 ：吴建国 课程大纲 ：一、管理者的角色定位（1.5小时） • 管理者普遍困惑的六个问题 • 管理角色与专业角色的关键差异 • 领导与管理 研讨：如何从传统管理走向现代领导二、华为如何...

资源是会枯竭的，唯有文化生生不息——解构华为企业文化及其实践课程简介：“世界上一切资源都可能枯竭，只有一种资源可以生生不息，那就是文化。”任正非强调文化，不仅仅是华为企业文化，不仅仅是每次每天所需执行的流程和制度，而是文化本身，积极将文化渗入了华为人的自身修养中去。学员对象：为领先型和快速增长企业的高层管理者量身设计。他们均在组织内担负战略...

组织变革中的人力资源管理适合对象 ：企业高、中级管理人员 课程时间 ：一天/6小时 课程讲师 ：吴建国 课程大纲 ：一、企业持续成长的关键因素（30分钟） • 变革时代企业发展的战略选择 • 企业进入高速成长期所面临的核心问题 案例:华为的突破 1、从“人治”到“规...

领导力提升 中国企业管理者中的绝大多数，既没有成熟规范企业的洗礼，也没有商学院的学习经历，基本上是依靠“摸着石头过河”的方式，伴随着企业的发展而成长进步，但是，企业要跨越发展过程中一个又一个的成长极限，就必须完成管理者从“业余水平”向“职业化水平”、从传统的管理向现代的领导的逐步转变。 课...

市场驱动的组织变革我们正处在一个不确定的时代，变革是唯一不变的主旋律！“管理变革是企业永恒的主题，也是永恒的难题，世界上最难的改革是革自己的命，触及自己的灵魂是最痛苦的。”——任正非【您的主要挑战】 ← 市场环境快速变化，而组织肌体却僵硬老化 ← 战略目标与时俱进，而战略执行却缺乏组织保障 ← 客户要...

唯文化生生不息 ——打造高绩效文化课程时间 ：1天/6小时 课程讲师 ：吴建国 课程大纲 ：一、：企业文化与经营业绩的关系（2小时） • 案例：文化建设对企业经营业绩影响的数据分析 • 组织文化如何改变组织绩效 ...

研发人员的绩效管理课程特色 ： 累积十数年中国优秀企业研发人员绩效管理的实战经验，围绕研发人员绩效管理中所面临的重点和难点问题，通过典型的案例讲解和具体的实例研讨，给出清晰、可操作性的解决方案。 适合对象 ：企业高中级管理者、研发体系管理者 课程时间 ：1天/6小时 课程讲师 ：吴建国 课程大纲 ...

战略绩效管理企业面临的困惑： • 在大变革的时代，传统的绩效管理模式是否已经失效？ • 绩效管理的实施效果往往事与愿违，好的意愿带来低劣的结果。 • 绩效方案五花八门，究竟应该选择哪种“最适合”的绩效管理方案？课程带来的收获： • 将绩效管理与公司业务目标的达成紧密结合，最希望得到的就是最需要衡量的！ • ...

企业长效激励方案 比尔.盖茨曾经说过：“激励不难，难的是持续激励”。实践证明，长效激励对企业核心人才的吸引、保留和价值创造意义非凡。 组织变革与人力资源管理专家吴建国先生，以其主导制定的华为长效激励方案为主线，兼顾其他主要长效激励模式，系统阐述中国企业长效激励的可行方案和具体操作实践。适合对...

人才成长加速器 ——让企业后继有人 2天（12小时）的内训课课程寄语： 人才成长速度的缓慢，已经成为阻碍中国企业持续发展的最大顽疾。组织变革与人才管理专家吴建国老师，以标杆企业成功的操作实践为案例，系统传授人才队伍加速成长的理念框架、...

人力资源规划课程目的 ：以国内外优秀企业的成功案例为依据，清晰阐述人力资源规划支撑企业战略与业务发展的核心定位和价值作用；系统传授提升人力资源规划的方法和手段。 课程特色 ：问题导入型咨询式培训，穿插大量案例讨论和数据分析。 适合对象 ：企业高层管理者、企业HR管理者 课程时间 ：一天/6小时 课程讲师 ：...

中国企业转型与动力激发 中国企业一路高歌猛进的时代已经结束，开始面临真正的考验。收入增长放缓，盈利能力走弱，同时需要应对国际国内更加不确定的政治与经济环境。 企业家们是否已经察觉并开始主动转变？企业管理变革与人力资源管理专家，管理畅销书《华为的世界》的作者吴建国，将就新的商业环境中企业家所面临的核心问题进行分享与碰撞。与企业家们一起探...

总裁的领军之道 ——破解企业人才管理的六大核心难题 1天（6小时）的大型公开课，或2天（12小时）的小班研讨课课程寄语： 中国企业一路高歌猛进的时代已经结束，开始面临真正的考验。收入增长放缓，盈利能力走弱，同时需要应对国际国内更加不确定的政治与经济环境。 企...

《加速提升劳动效率》内容概要 ：随着资源成本和人工成本的加速提升，许多中国企业面临日益严峻的经营压力，进入“规模而不效益”的怪圈，吴建国老师以国内外优秀企业的最佳实践为案例，阐述中国企业劳动生产率快速提高的核心方法、工具和操作方案。适合对象 ：企业高、中级管理人员，企业人力资源专业人士 课程时间 ：...

华为的世界——持续的管理变革课程背景：“管理变革是企业永恒的主题，也是永恒的难题，世界上最难的改革是革自己的命，触及自己的灵魂是最痛苦的。”——任正非我们正处在一个不确定的时代，变革是唯一不变的主旋律！华为的持续发展之道。学员对象：为领先型和快速增长企业的高层管理者量身设计。他们均在组织内担负战略决策和战略执...

华为经营之道——寻找基业长青的企业机制课程简介：华为经营之道是在华为20多年成功实践经验和失败教训基础上，总结出来的高管实战课程，本课程从业务和财经两个视角系统阐述华为的经营之道。λ业务视角：公司发展的源泉来自外部客户，这部分内容重点阐述华为如何调节对外关系，引领生产力发展。核心内容包括：如何发掘客户的真实需求、为客户...

绩效管理 —— 保障企业目标达成的全过程指导 管理大师彼得•德鲁克说过：“管理的首要职能就是管理经济绩效”。《世界经理人文摘》的调查结果显示：“绩效管理”列中国企业十大管理难题之首。 课程特色 ： 累积十年成功运作优秀企业绩效管理的实战经验...

绩效面谈课程目的 ：绩效管理不仅仅是绩效考核，更是为了持续的绩效改进。作为绩效改进过程中的重要一环，绩效面谈的效果，将对企业绩效管理的实施起到至关重要的作用。 课程特色 ：课程以原华为人力资源副总裁吴建国先生十年成功运作优秀企业绩效管理的实战经验，从绩效面谈的作用，绩效面谈与绩效考核和绩效改...

《中国企业的人才战略与执行》 ——突破人才瓶颈，实现企业成功转型内容概要 ： 中国已经全面进入增长模式的转型时代，而IBM调查发现：制约转型成功的第一要素就是人才。吴建国老师从战略高度阐释转型期人才管理的核心要素，以标杆企业实践案例透析人才战略的有效执行。课程时间：...

大变革时代的人力资源管理 ——如何成为企业战略与业务的合作伙伴课程寄语：在中国企业进入大变革期的时代背景之下，以国内外优秀企业的成功实践为案例，阐述市场导向的人力资本机制，帮助企业实现战略与业务驱动下的人力资源管理转型。企业管理变革与人力资源管理专家，管理畅销书《华为...

岗位设计适合对象 ：企业中高层管理人员、人力资源管理专业人员 课程时间 ：一天 课程讲师 ： 课程大纲 ：一、企业战略与人力资本增值 ← 案例：某企业的人才战略与实施  1、人力资源管理的系统模型 ← 企业人力资源管理职能划分的科学依据  2、现实中国企业所面临的关键问题 ...

《战略绩效管理》 管理大师彼得•德鲁克说过：“管理的首要职能就是管理经济绩效”。《世界经理人文摘》的调查结果显示：“绩效管理”列中国企业十大管理难题之首。课程目的 ：以国内外优秀企业战略绩效管理体系建设与发展的实践为案例，探讨中国企业在走向世界级的过程中战略绩效管理的核心问题与解决方案。 课程...

《战略性人力资源管理》课程目的：以IBM、华为等国内外优秀企业的成功案例为依据，清晰阐述人力资源管理支撑企业战略与业务发展的核心价值，系统传授提升企业战略性人力资源管理能力的方法和手段。课程特色：针对企业核心问题的解决方案式培训，穿插大量案例讨论和数据分析。适合对象：企业董事长、总经理、决策层高管，企事...

《战略性人力资源管理》课程目的 ：以IBM、华为等国内外优秀企业的成功案例为依据，清晰阐述人力资源管理支撑企业战略与业务发展的核心定位和价值作用；系统传授提升战略性人力资源管理的方法和手段。 课程特色 ：问题导入型咨询式培训，穿插大量案例讨论和数据分析。 适合对象 ：企业高层管理者、企业HR管理者 课程...

《中国企业国际化发展中的人力资源变革与管理》背景阐述： 以华为国际化过程中的HR管理体系的运作实践为主脉络，重点阐述HR组织体系、人才开发体系及HR管理体系的其他重要方面。 海尔的国际化已经证明是不成功的，联想、TCL的国际化目前也遇到重大困难，存在重大风险。 美的、TCL、宇通、中通服等众多公司高层一致认为，经过十...

《总经理的人力资源管理》课程目的：以IBM、华为等国内外优秀企业的成功案例为依据，清晰阐述人力资源管理支撑企业战略与业务发展的核心价值，系统传授提升企业战略性人力资源管理能力的方法和手段。课程特色：针对企业核心问题的解决方案式培训，穿插大量案例讨论和数据分析。适合对象：企业董事长、总经理、决策层高管，企事...

非人事经理的人力资源管理课程目的 ： 通过对现代人力资源管理概念的系统梳理，以及对选、育、用、留等核心问题的深度探讨，全面提升企业管理者人力资源管理的基本技能，掌握人员管理的有效方法。 课程特色 ：问题导入型咨询式培训，穿插大量案例讨论和数据分析。 适合对象 ：企业高中层管理者 课程时间 ：2天/12小...

《关键人才的选用育留》课程目的 ：以国内外优秀企业的典型案例为依据，传授人才选用育留的实用性操作方法，提高分公司总经理组建和带领团队的能力。 课程特色：基于企业实践的操作...

《华为狼性文化》华为从2万元起家发展到销售收入超过2000亿的世界级企业，狼性文化起到至关重要的作用。《华为的世界》的作者，前华为高管吴建国先生以其亲身经历和对任正非的深度理解，向学员阐述华为打造“狼性文化”的要诀，提高企业的凝聚力和战斗力。课程时间 ：1天/6小时 课程讲师 ：吴建国 课程大纲 ...

《员工归属感与企业的可持续发展》引言： 企业家常常抱怨，花大价钱雇的人不能发挥应有的作用，员工薪酬福利投入不断增大，但弟兄们的干劲还是提不起来，涨工资就像是吃“伟哥”，作用时间很短，且容易成瘾，这究竟是为什么？他们为什么不能像企业家一样玩命，把工作当事业来干，把企业当平台来看？道理很简单，大家对企业缺乏归属感和认同感，只是作为谋...

为什么企业明明知道过度迁就“能人”是饮鸩止渴，但还是会越陷越深？为什么员工胜任能力的不足，往往会成为制约企业持续发展一大障碍？为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？为什么提供了高额的薪酬和福利，但核心员工的积极性却依然没有改进？为什么……？☆ 案例：华为1998年建立任职资格体系的初衷☆ 案例：一家大型国有企业所面临的人才困境☆ ...

一、组织设计 1、战略——流程——组织结构三者之间的相互关系案例：华为基于业务流程的组织结构设计2、组织结构设计的基本原则案例分析：典型的组织模式3、传统职能型组织的设计和优化问题讨论：职能型组织的优劣？问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？4、组织结构设计的基本方法案例分析：以下组织存在哪些关键问题？二、岗位分析 1、工作分析工作分析包含的主要内容工作分析...

一、职业发展通道设计 　　1、职业发展通道设计模型　　☆ 案例：华为的“五级双通道”　　2、职业发展通道设计原则　　3、职业发展通道的应用　　☆ 案例分析：如何解决“下岗干部”的安置问题二、任职资格标准的设计 　　1、 标准设计的基本原则　　☆ 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”　　2、标准设计的基本方法　　☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准　...

一、管理者的角色定位（2小时）管理者普遍困惑的六个问题管理角色与专业角色的关键差异案例：专业角色向管理角色的成功转变领导与管理研讨：从传统管理走向现代领导管理者的角色定位——管理者也是领导者二、领导风格（1小时）领导风格的演变管理经典：麦克利兰提出的六种领导风格情境领导模式研讨：员工成长周期的管理三、领导者的基本素养（2小时）正直案例：从陆强华事件看管理者的...

一、执行力带来企业竞争能力的差异（1小时）不为人知的事实——中国企业执行能力的统计数据执行为何“知易行难”典型企业执行能力对比分析：DELL和康柏、IBM和施乐、华为和巨龙国际一流企业的执行原则二、建立执行型的企业文化（1小时）执行型文化的作用模式——化“理念文化”为“行为文化”执行型企业文化的六个基本要素案例：GE和华为执行文化的建设三、保障制度体系的有效...

一、搭班子、带队伍l凝聚人才、创造业绩管理经典：核心员工生命周期管理案例：人才管理与公司业绩的直接关系二、核心人才的甄别与配置l让合适的人在合适的岗位案例：外部人才甄选方案案例：外部人才引进中的核心问题与解决措施案例：内部人才的选拔方案案例：内部人才选拔中的核心问题与解决措施三、核心人才的加速培养l在实践中锻造卓越人才案例：国际优秀企业人才快速培养的7-2-...

一、认识自然界的狼群l狼的四大特性——乐观主义、攻击性、团队精神和耐心二、华为“狼性文化”的本质l任正非对企业“狼性”的理解l“狼性文化”在华为的典型体现案例：“客户价值导向”——华为人敏锐的市场嗅觉案例：“不屈不挠、永争”的长期奋斗精神案例：“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的团队精神三、华为如何打造“狼性文化”l“狼性文化”建设的三大法宝案例：华为如何做到让...

一、像研究客户需求一样研究员工深层次的需要：l重赏之下为何还是没有勇夫？l金钱之外，员工还需要些什么？l是追求员工满意，还是员工敬业？l让员工更加敬业的四大核心要素二、管理员工的期望值比报酬本身更重要：l人类的四大本性——欲望之源l中国环境中人性的基本特征l国内外优秀企业期望值管理的三大成功举措三、激发员工归属感的成功案例分享：l华为如何激发员工的认同感和归...

一、企业战略与人力资本增值（1小时）l中国企业人力资源管理与世界级的主要差距案例：破解中国企业的人才困局l人力资本的战略价值体现案例：HR管理水平提升与企业盈利水平提升的直接关系演练：A企业核心人才流失的直接和间接损失分析管理经典：企业员工生命周期管理二、基于战略的企业人力资源规划（1小时）l企业人力资源规划的内容和步骤案例：B企业人力需求规划全真案例分析三...

一、华为各阶段的人力资源战略及组织模式1、华为各阶段公司战略与人力资源战略2、基于人力资源战略的HR系统组织机构变革与发展3、各阶段的人才战略和经营措施4、人才经营中的实践与技术方法二、华为国际化战略及人力资源战略分析1、华为国际化战略的构想与实践2、国际化战略背景下的人力资源战略n人力资源战略的制定；nHR系统的组织机构及职责变化；n人才经营（开发、培养）...

一、企业战略与人力资本增值、基于战略的企业人力资源规划（0.5小时）l中国企业人力资源管理与世界级的主要差距案例：破解中国企业的人才困局l人力资本的战略价值体现案例：HR管理水平提升与企业盈利水平提升的直接关系管理经典：企业员工生命周期管理l企业人力资源规划的内容和步骤案例：B企业人力需求规划全真案例分析二、人力资源体系建设方案（选拔——培养——激励——退出...

一、问题的提出与明确l人力资源与物质资源的本质性差异l人力资源管理所面对的核心问题l中国企业人力资源管理的基本困惑二、对人力资源管理的系统认识和理解l人力资源管理与企业战略的基本关系l企业管理者和人力资源部在人力资源管理中的关系和定位l人力资源的核心模块及其内在关系三、人才甄选l人才招聘高效行为面试技能——STAR方法面试问题技巧——由行为看素质案例：提高招...

一、企业战略与人力资本增值sup2;案例：某企业的人才战略与实施1、人力资源管理的系统模型sup2;企业人力资源管理职能划分的科学依据2、现实中国企业所面临的关键问题sup2;问题讨论：如何从人事管理走向人力资本管理？二、组织设计1、组织设计的基本原则sup2;案例分析：组织设计与业务流程的关系2、现有组织的基本模式sup2;问题讨论：职能型组织的优劣？su...

一、职业发展通道设计1、职业发展通道设计模型案例：某企业的“五级双通道”2、职业发展通道设计原则3、职业发展通道的应用案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题二、任职资格标准的设计1、 标准设计的基本原则案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”2、标准设计的基本方法为什么“基于行为的标准”才是有效的标准行为标准设计的难点案例：区别“行为标准”与“非行为...

一、企业持续成长的关键因素l企业发展的四个基本阶段案例:华为的成长历程l企业度过创业期所面临的核心问题案例:华为的突破1、从个人牵引的“人治”到组织牵引的“法治”——流程型的组织与职业化的团队2、企业文化的继承与发展l企业究竟如何才能持续成长——任正非的思路和解决方案二、艰难的管理变革之舞l持续的变革——“土狼”向“狮子”的演化历程案例：华为管理变革的系统模...

一、绩效管理在企业管理中的关键地位和作用（0.5小时）l中国企业绩效管理数据统计l从“平衡记分卡”看绩效管理的战略意义l绩效管理与执行力——绩效管理究竟解决什么问题？案例：二位经济学家的困惑案例：帕金森原理二、从绩效考核到绩效管理（1.5小时）l绩效管理中的基本概念：考核？绩效考核？目标管理？关键绩效指标？绩效管理？l绩效管理的四个基本阶段——绩效循环圈l绩...

一、绩效面谈在绩效管理中的关键作用（1小时）开场故事：二位经济学家的困惑l绩效面谈的二大核心任务数据统计：中国企业绩效管理数据统计企业调查：绩效面谈对绩效改进的促进作用l绩效面谈与员工职业发展案例：HP、IBM、华为等国内外企业绩效面谈与职业发展的结合二、绩效面谈中的角色定位和程序（1.5小时）l绩效面谈中管理者的角色l绩效面谈中下属的定位l绩效面谈的程序和...

一、中国企业已经步入转型时代a)30年的“野蛮增长”遭遇瓶颈b)转型——价值链迁移与重整c)人才战略关乎转型成败——IBM、华为的变革实践二、转型期的人才战略与执行a)中国企业转型所需的六类核心人才b)不同转型模式的人才需求特点i.从核心制造到品牌经营ii.从产品经营到提供解决方案iii.从独立经营到资源平台管理iv.从本土化走向国际化c)核心人才的获取方案...

一、长效激励的核心价值（0.5小时）l任正非建立“利益共同体”机制的初衷管理实践：从公司治理结构看长效激励l长效激励的适用对象管理实践：国际企业短中长激励的基本构成二、长效激励方案设计（2小时）l三类8种常见的长效激励模式案例：长效激励模式的利弊和选择要点案例：华为长效激励模式的四个发展阶段案例：华为长效激励模式的优势及局限l华为的虚拟受限股方案具体操作案例...