任职资格—员工核心能力提升与企业职业化建设

为什么企业明明知道过度迁就“能人”是饮鸩止渴，但还是会越陷越深？

为什么员工胜任能力的不足，往往会成为制约企业持续发展一大障碍？

为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？

为什么提供了高额的薪酬和福利，但核心员工的积极性却依然没有改进？

为什么……？

☆ 案例：华为1998年建立任职资格体系的初衷

☆ 案例：一家大型国有企业所面临的人才困境

☆ 问题讨论：中国企业推行任职资格管理的现实意义？

一、职业发展通道设计

1、职业发展通道设计模型

☆ 案例：华为的“五级双通道”

2、职业发展通道设计原则

3、职业发展通道的应用

☆ 案例分析：如何解决“下岗干部”的安置问题

二、任职资格标准的设计

1、 标准设计的基本原则

☆ 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”

2、标准设计的基本方法

☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准

☆ 行为标准设计的难点

☆ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准”

☆ 标准设计的三种基本模式

☆ 演练：行为标准模拟设计

3、 管理类任职资格标准设计全景案例

☆ 案例：二家知名企业管理者任职资格标准模型

4、专业/技术类任职资格标准设计全景案例

☆ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计

☆ 案例：人力资源管理专业的任职资格标准设计示例

三、资格认证

1、初次认证与周期性认证

2、资格认证的基本步骤

☆ 案例讨论：为什么一般都要先进行试认证？

3、如何简便有效的进行资格认证

☆ 案例：举证库设计与IT系统支持

四、任职资格体系的典型应用

1、“竞聘上岗”——建立人/岗匹配的客观标准

2、职业发展规划——企业梯队建设计划

☆ 案例：华为如何用任职资格促进员工队伍的职业化

3、基于任职资格要求的培训体系设计

4、基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计