人才致胜：《基于组织战略的“十五五”人力资源规划》主讲：文熠老师【课程背景】一部分人力资源从业者掌握了基本的人力资源规划的技术和工具，但往往难以站在战略视角、业务视角思考，从而导致规划和行动线脱离组织真实的需求；人力资源规划解决的是人才供应链的问题，需要通盘考虑，仅从战略、业务、财务、人力的单一视角做出的人力资源规划无法科学、高效的为组织战略、组织人才战略服...

《优化人才资产 提升组织人效》实战工作坊主讲：文熠老师【课程背景】BANI时代组织能力更多被广泛企业主重视，组织能在竞争中基业长青，究其根本是人才供应生态的竞争，其最核心的话题就是人才质量的持续发展，即：如何制定与落地人才战略，如何在人才的全生命周期发力，提升人才整体价值贡献，高效驱动组织增长。组织对人才的投入究其根本是资本性投入，需要科学的方法论展开及验证...

《组织设计与优化实操工作坊》主讲：文熠老师【课程背景】BANI时代组织能力更多被广泛企业主重视，组织能在竞争中基业长青，究其根本是构成组织能力的三大核心要素在发挥作用，即：资源、结构与流程、组织文化。其中，组织的结构与流程规定了如何高效研判与使用资源来承接战略达成组织业绩目标。企业存在即是聪敏的，不是看不到转型的机会与挑战，而是多数无法适时调整组织航道，建立...

《基于岗位价值的全面薪酬管理》主讲：文熠老师【课程背景】企业往往容易遇到以下问题：不清楚企业为什么付酬，员工普遍对薪酬不满意；没有方法论支撑新老员工之间、岗位贡献高低之间、薪等活力之间的矛盾如何有效解决；薪酬竞争力一般，招聘困难，内部流失较高；薪酬总额控制的情况下，没有专业有效的方案和杠杆解决资源倾斜、绩效与激励对等。【课程收益】帮助薪酬管理人员全面理解薪酬...

《基于组织人才战略的人才培育与发展》主讲：文熠老师【课程背景】BANI时代组织能力更多被广泛企业主重视，组织能在竞争中基业长青，究其根本是人才供应生态的竞争，其最核心的话题就是人才质量的持续发展，即：如何制定人才战略，如何在人才“甄选与评价、任用与培育、激励与保留”的全生命周期发力，提升人才整体价值贡献，驱动组织增长。【课程收益】理解组织战略、人才规划、人才...

《基于组织与人才战略的人力资源规划与五定工作》主讲：文熠老师【课程背景】一部分人力资源从业者掌握了基本的人力资源规划的技术和工具，但往往难以站在战略视角、业务视角思考，从而导致规划和行动线脱离组织真实的需求；人力资源规划解决的是人才供应链的问题，需要通盘考虑，而非仅通过招聘等手段达成；仅从战略、业务、财务、人力的单一视角做出的人力资源规划无法科学、高效的为组...

课程对象：企业实控人、高层管理者教学时长：2天1夜课程收益：1. 理解商业逻辑、顶层设计和战略的基本概念与本质2. 建立对战略能力的内涵全面认知和构建战略的基本方法论，随堂输出对战略的清晰描述3. 掌握经营与管理的本质和内涵，分析问题并给予解决问题的策略及行动线4. 如何运用战略工具进行战略解码，随堂输出战略目标、展开策略、行动计划时间课程内容教学办法作业输...

【课程背景】作为业务部门的负责人，你是否遇到以下问题：当你在用人和辅导下属遇到障碍、挑战、困惑时，向人力部门提出需求，觉得和人力资源部门不在一个频道，无法沟通；总觉得手下的人不好用，离自己的要求有差距，又不知道从何下手；你发觉下属的工作怎么都推不动；你认为人力资源部门不能给你解决当下的困境，如：缺人、人的能力不够、激励资源不够等；不知道如何给下属设计更合理的...

【课程背景】“领导力”表达的是一对工作关系，它的对象是人，是这个世界最大的BANI。大环境变革带来商业和组织的变革，继而带来了人在组织当中合作关系的变革，尤其新代际对传统职场的冲击与“整顿”，使得传统手段失效。成为领导者、建立领导力是组织关系中的核心话题。战略领导力区别于通用领导力，需要站在更高维度的视角，强调的是从想清楚-理解透-行动结果，上承战略，中联业...

【课程背景】传统HR容易就专业谈专业，很难融入业务场景，沦为普通HR专员，致使无法解决业务条线的问题，内部客户体验差；传统HR容易让自己在业务部门面前成为官僚角色，无法准确识别和翻译业务部门需求，与业务部门貌合神离；传统HR注重交付形式，而容易背离实际应用效果和组织目标，无法短期有效解决业务问题，专业技术迭代较慢，很难迎合业务发展需要；传统HR往往无法从业务...

【课程背景】作为人力资源从业者，你是否遇到以下问题：无法准确理解、响应上级意图和业务部门的真实需求；当你运用非常专业的工具与技术给业务部门解决问题时，发现很难跟他们同频对话，觉得他们根本不能理解人力资源的专业价值，成就感缺失；当你在执行公司政策时，常常遭到业务部门的抱怨；当你为业务部门招人时，他们认为速度慢，效果差，不能满足他们要求；当你为业务部门提供培训时...

【课程背景】作为组织中的绩效管理者，常常容易遇到以下问题：没有方法论指导自己分解目标，设计的考核指标往往容易与公司目标偏离；不知道如何提取更合理的指标，不清楚有哪些绩效管理工具可以使用；你发觉绩优者并未得到相应的驱动，摸鱼者工作怎么都推不动，导致团队绩效目标无法力出一孔，疲于救火；你经常面临的困境是：怎么培养都无法达到应有的业绩结果、激励资源不够等；当在业务...

【课程背景】业务导向的人力资本管理被越来越多的企业接受及应用，想要助推业务增长、真正成为业务的战略合作伙伴，清晰、敏捷、高效、专业的SSC（共享服务中心）搭建和运行是为第一要务。【课程收益】理解商业环境对HR，特别是SSC的变革要求理解集团化运营的复杂组织对HRSSC的工作任务要求和目标掌握如何运用技术手段搭建SSC并发挥作用，提升效率掌握员工联络中心的建设...

【课程背景】本课程为企业主、企业实控人、企业高管提供：基于“人性”激励的底层逻辑，从顶层设计出发，提供系统性场景式个性化方法论；实操工具协助企业平衡好长视（计划管理）与近视（组织绩效管理）的问题；建立与实际业绩达成结果之间的动态滚动和线性关系，给予企业空间做内部平衡调控的杠杆，确保激励池的灵活性和资源倾斜的有效性；协助企业理性切分短期激励与中长期激励的使用场...

【课程背景】作为业务部门负责人，常常容易遇到以下问题：没有方法论指导自己向团队成员分解部门目标，设计的考核指标往往容易与公司目标偏离；不知道如何给下属提取更合理的指标，不清楚有哪些绩效管理工具可以使用；你发觉绩优的下属并未得到相应的驱动，摸鱼的下属工作怎么都推不动，导致团队绩效目标无法力出一孔，疲于救火；你认为人力资源部门不能给你解决当下的困境，如：怎么培养...

【课程背景】“领导力”表达的是一对工作关系，它的对象是人，是这个世界最大的BANI。大环境变革带来商业和组织的变革，继而带来了人在组织当中合作关系的变革，尤其新代际对传统职场的冲击与“整顿”，使得传统手段失效。成为领导者、建立领导力是组织关系中的核心话题。“Leadership is an art”，它是建立在对管理基础原理、管理工具、管理方法的认知之上极富...

【课程背景】随着BANI时代的发展趋势，降本增效成为了每个企业的主流声音，对培训项目，特别是学习设计有了新的、更高的要求和挑战，OMO培训模式已悄然融入培训圈数年，对于培训项目的需求抓取、逻辑设计、内容构建、学习模式组合、项目运营、效果转化评价都有了更精准、更系统、更深入、更强调产出的要求。【课程收益】掌握OMO混合培训体系的需求、设计、内容、运营等全生命周...

【课程背景】BANI时代组织能力更多被广泛企业主重视，组织能在竞争中基业长青，究其根本是人才供应生态的竞争，其最核心的话题就是人才质与量的持续发展。组织对人才的投入究其根本是资本性投入，需要科学的方法论展开及验证投入的有效性和回报。一部分人力资源从业者掌握了基本的工作任务量化分析的技术和工具，但往往难以站在战略视角、业务视角、组织文化视角思考，从而导致和实际...

【课程背景】中国企业的国际化历程，从 2000 年“走出去”战略的正式提出，到2013 年总书记提出了“一带一路”倡议， 再到二十大提出的“国内国外双循环”战略，每一次都为中国企业的 “出海”之路注入了新的动力和战略定位。当前，中企在海外市场的布局和业务拓展取得了一些成果，企业全球化经营意识和能力得到了提升和锻炼，国际化进程也进入了新的阶段。越来越多的企业深...

【课程背景】一部分人力资源从业者掌握了基本的人力资源规划的技术和工具，但往往难以站在战略视角、业务视角思考，从而导致规划和行动线脱离组织真实的需求；人力资源规划与配置解决的是人才供应链的问题，需要通盘考虑；仅从战略、业务、财务、人力的单一视角做出的人力资源规划无法科学、高效的为组织战略、组织人才战略服务，必须系统性融合；组织对人才的投入究其根本是资本性投入，...

【课程背景】企业可能面临以下矛盾：股东权益和员工权益之间的矛盾企业盈利目标和员工士气之间的矛盾员工收入增长和人力成本管控之间的矛盾新老员工、水平不同员工之间薪酬倒挂的矛盾无法敏捷高效地识别不同序列的岗位价值与岗位价值贡献内部平衡不足、市场竞争力不足导致对于人才的吸引和保留力不足的问题【课程收益】帮助薪酬管理人员全面理解薪酬体系的概念与逻辑系统学习如何运用3E...

【课程背景】作为业务部门的负责人，你是否遇到以下问题：当你在用人和辅导下属遇到障碍、挑战、困惑时，向人力部门提出需求，觉得和人力资源部门不在一个频道，无法沟通总觉得手下的人不好用，离自己的要求有差距，又不知道从何下手你认为人力资源部门不能给你解决当下的困境，如：缺人、人的能力不够、激励资源不够等当你发觉人力资源部门发布的政策（定编、培育、晋升、评优等）与你的...

【课程背景】通常意义的人力资源规划基于战略制定和内外部环境分析，从数理角度建立规划模型，但往往容易脱离行业背景、发展周期、业务特性、盈利模式，套算出来的模型结果容易背离实际业务需要；传统人力资源规划很容易陷入由人力资源部门闭门造车完成的境地，脱离业务环境和挑战，仅从笼统的选用育留角度空谈需求及预算，从而失去规划的意义和价值；BANI时代人力资源规划实践面临大...

【课程背景】很多集团化运营的复杂组织的人力资源部门往往纠结于三支柱、职能式、网状化、垂直式的管理模式，而没有真正从底层逻辑出发，理解集团化运营下的人力资源管控体系的目的、路径与基石。部分企业借鉴了三支柱的集团化人力资源管控组织形式，但发现在实际运行和工作推动中，往往很难实施与开展，久而久之形同虚设，无法为组织有效解决问题。部分企业已经在某种集团化人力资源管控...

【课程背景】BANI时代下，组织效能成为撬动企业盈利能力提升的关键杠杆。一部分人力资源从业者掌握了基本的人力资源规划的技术和工具，但往往难以站在战略视角、业务视角思考，从而导致行动线脱离组织真实的需求；如何真正读懂战略，掌握业务数据指标与人力指标的勾稽关系，搭建更优的人力指标库与分析模型成为企业实控人、企业高管对人资部门提出的新挑战。组织对人才的投入究其根本...

【课程背景】本课程为企业主、企业实控人、企业高管提供：基于“人性”激励的底层逻辑，从顶层设计出发，提供系统性场景式个性化方法论；实操工具协助企业平衡好长视（计划目标管理）与近视（组织绩效管理）的问题；建立与实际业绩达成结果之间的动态滚动和线性关系，给予企业空间做内部平衡调控的杠杆，确保激励池的灵活性和资源倾斜的有效性；协助企业理性切分短期激励与中长期激励的使...

【课程背景】在BANI时代商业环境中，岗位价值评估作为人力资本管理的基础之一，正受到越来越多企业的关注。许多组织，尤其是集团化的复杂组织，迫切需要一套高效、敏捷的方法论搭建基于组织战略、基于组织文化，密联业务场景的岗位序列、职位通道、岗位价值，以更好地吸引、识别、培育和激励、保留优秀人才。【课程收益】帮助企业的组织与人才管理者全面理解岗位价值评估的概念与逻辑...

【课程背景】随着BANI时代的发展趋势，特别是后疫情时代，降本增效成为了每个企业的主流声音，对培训项目，特别是学习设计有了新的、更高的要求和挑战，OMO培训模式已悄然融入培训圈数年，对于培训项目的需求抓取、逻辑设计、内容构建、学习模式组合、项目运营、效果转化评价都有了更精准、更系统、更深入、更强调产出的要求。【课程收益】掌握数字化混合培训体系的需求、设计、内...

【课程背景】BANI时代组织能力更多被广泛企业主重视，组织能在竞争中基业长青，究其根本是人才供应生态的竞争，其最核心的话题就是人才质与量的持续发展，即：如何制定人才战略，如何在人才“甄选与评价、任用与培育、激励与保留”的全生命周期发力，提升人才整体价值贡献，驱动组织增长。【课程收益】理解组织战略、人才战略的相关概念，建立对组织发展和人才发展的全景认知掌握关键...

【课程背景】随着BANI时代的发展趋势，特别是后疫情时代，提效提质成为了每个企业的主流声音，对学习项目，特别是学习项目的设计有了新的、更高的要求和挑战，混合型培训模式已悄然融入培训圈数年，对于混合型学习项目的需求抓取、逻辑设计、内容构建、学习模式组合、项目运营、效果转化评价都有了更精准、更系统、更深入、更强调产出的要求。【课程收益】掌握混合学习模式的需求、设...

【课程背景】BANI时代组织能力更多被广泛企业主重视，组织能在竞争中基业长青，究其根本是人才供应生态的竞争，其最核心的话题就是人才质与量的持续发展，即：如何在人才“甄选与评价、任用与培育、激励与保留”的全生命周期发力，提升人才整体价值贡献，驱动组织增长。作为业务部门的负责人，你是否遇到以下问题：当你在识人、用人、辅导下属遇到障碍、挑战、困惑时，向人力部门提出...

【课程背景】BANI时代组织能力更多被广泛企业主重视，组织能在竞争中基业长青，究其根本是人才供应生态的竞争，其最核心的话题就是人才质与量的持续发展，即：如何在人才“甄选与评价、任用与培育、激励与保留”的全生命周期发力，提升人才整体价值贡献，驱动组织增长。作为业务部门的负责人，你是否遇到以下问题：当你在识人、用人、辅导下属遇到障碍、挑战、困惑时，向人力部门提出...

【课程背景】战略是组织首要的能力，是组织确保基业长青、可持续增长的基石，无论企业处在何种成长期，其实控人和高管必须首先掌握战略洞察到构建的一整套逻辑，才能更优地获得组织价值。尤其是在BANI时代，组织更需要具备对成长曲线、业务组合的快速识别、优化、转身的能力。本课程回归质朴，从商业的基本底层逻辑出发，为学员提供敏捷构建战略的方法论。【课程收益】理解商业逻辑、...

【课程背景】战略是组织首要的能力，是组织确保基业长青、可持续增长的基石，无论企业处在何种成长期，其实控人和高管必须首先掌握战略洞察到构建的一整套逻辑，才能更优地获得组织价值。尤其是在BANI时代，组织更需要具备对成长曲线、业务组合的快速识别、优化、转身的能力。本课程回归质朴，从商业的基本底层逻辑出发，为学员提供敏捷构建从战略洞察直至组织绩效落地的的方法论。【...

《执行力之突破与提升》课程大纲课程名称：执行力之突破与提升讲师：文熠教学时长：1天版课程对象：中基层管理者课程目标：临渊羡鱼不如退而结网。执行力是高绩效企业整体素质的反映，对于企业生存及发展至关重要。本课程适用于各类型企业中基层管理者，为其锚定管理者责任，理清角色与定位，改变行为模式，根究执行力低下的原因，开拓思维、强化信念，提供执行力提升的解决方案。推动打...

《公文写作实操》课程大纲课程名称：让你的公文会说话——公文写作实操讲师：文熠教学时长：0.5-1天版课程对象：企业管理、行政、总裁办等具有公文写作需要的人员课程目标：本课程为实战训练，是公文写作方法的“技术贴”、“干货分享”，旨在引导受训人拓宽视野，走出公文写作误区，重新全面认识公文写作；打破思维局限，在实际案例与演练中学习公文规范化、标准化的行文技巧，系统...

《绩效管理之绩效指标体系的建立》教学视频相关资料课程名称：绩效管理之绩效指标体系的建立讲师：文熠教学时长：原版课程名称《全面绩效管理》，时长：2天版。本次培训应需求，仅进行第一个板块（即绩效指标体系建立）的培训。课程对象：某公司中层及以上管理者，小班，15人课程大纲：一、认识绩效管理导入绩效管理认识的误区什么是绩效管理常见绩效管理工具及应用二、绩效管理工具之...

《评价中心技术运用》课程大纲课程名称：让你的员工Come out——评价中心技术运用讲师：文熠教学时长：0.5-1天版课程对象：企业人才测评团队、招聘、人才发展、培训等业务的人力资源从业者课程目标：通过对评价中心技术的学习、实操，理解评价中心技术的本质、设计步骤、操作办法，帮助人力资源从业者建立人才测评的系统化概念，并能有效用于企业的人才盘点与评价活动中，清...

《全面绩效管理》课程大纲课程名称：全面绩效管理讲师：文熠教学时长：1-2天版课程对象：企业中高层管理者课程目标：复现绩效管理概念，让管理者明确绩效管理的基本环节，提供绩效管理的思维方法和实用管理工具，帮助提升管理者对绩效管理的认知及应用。课程大纲：第一章 绩效计划及指标体系建立一、认识绩效管理导入绩效管理认识的误区什么是绩效管理战略目标落地与绩效计划衔接常见...

《让你的公文会说话》课程大纲课程名称：让你的公文会说话——公文写作实操训练讲师：文熠教学时长：1天版课程对象：企业管理、行政、总裁办等具有公文写作需要的人员课程目标：本课程为实战训练，是公文写作方法的“技术贴”、“干货分享”，旨在引导受训人拓宽视野，理解公文写作的核心即逻辑思维能力训练，走出公文写作误区，重新全面认识公文写作；打破思维局限，在实际案例与演练中...

《薪酬体系设计与管理》课程大纲课程名称：薪酬体系设计与管理讲师：文熠教学时长：0.5-1天版课程对象：企业薪酬管理者、薪酬专员/经理等课程目标：帮助薪酬管理人员全面理解薪酬体系的概念与逻辑，系统学习如何运用3E为公司设计薪酬体系，以确保企业薪酬体系活力、健康，及激励与保留人才的有效性。课程大纲：一、回顾薪酬体系基本概念薪酬体系的作用、目的企业薪酬体系面临的挑...

《“存活期”员工的沟通管理》课程大纲课程名称：“存活期”员工的沟通管理讲师：文熠教学时长：0.5-1天版课程对象：中基层管理者、人力资源人员、ER经理等课程目标：沟通与对话是员工关系管理中重要的工具与工作方式。本课程聚焦于沟通管理这个窄领域内的MMOT，即：管理好存活期员工的每个关键节点，作为专业第三方协助管理者在员工管理中给予支持与专业意见，创造和谐氛围，...

非人力资源经理的人力资源管理课程名称：非人力资源经理的人力资源管理讲师：文熠教学时长：1-2天版课程对象：企业中高层管理者课程目标：每一个管理者都是“人力资源经理”。本课程适用于各类型企业中高层管理者，为其提供管理过程中选、用、育、留的实战型解决方案。课程大纲：第一章 找到那个“对”的人一、导入醒脑小游戏管理的本质全面人力资源管理二、如何识别、甄选人才小故事...