部分企业培训与高绩效培训体系（一）企业培训1、从经营角度看培训。（1）企业投资与培训回报率A培训投资包括短期和长期投资；B培训回报率的人性化衡量（2）培训回报的衡量指标A情感指标B知会指标C技能指标D绩效指标（3）成本与回报的关系A短期看效果B长期看绩效2、从管理角度看培训。（1）新员工的适应力提升（行业、企业、职业、归属感）（2）后备人才培养与企业人才的选...

部分 前言1、执行力与企业经营管理决策的关系 2、执行力基本要素 3、反面教材与案例 第二部分 企业执行力的几个基本问题 （一）执行力与战略的关系 1、三分战略、七分执行 2、执行力直接决定效果 3、不要忽略战略的作用 4、战略本身也是执行 5、案例分析 （二）执行力与员工能力的关系 1、员工能力是基础。没有执行力的员工是企业执行力建设的桎梏。 ...

部分 企业高管与民主决策的关系1、企业本质与决策主体 （1）企业本质： 围绕成本利润、渠道产品、处理客户与市场关系。 （2）企业决策： A无处不在； B决策就是选择； C分为重大决策、一般决策； D通常存在于投资、HR、营销服务、公关等领域； E经营决策与管理决策 2、企业民主与决策的关系 （1）企业民主就是收集智慧； （2）民主需要形式，形式决定内容； （...

部分 前言一、中国民族文化渊源与企业文化渊源1、中国民族文化几大特点2、中国企业的起源于发展3、企业文化建立与发展二、企业与文化的关系三、课程要点与聚焦第二部分 企业与民营企业的文化一、民营企业的特点1、股权特点2、所有权与经营权3、老板性格与企业性格4、裙带关系二、企业文化1、企业文化是什么2、企业文化应该包括什么3、企业文化有什么价值与作用4、现代企业文...

部分:企业经营与管理基础知识1、 企业经营与企业管理（1）经营与企业经营（2）管理与企业管理（3）企业经营与管理的关系（4）应用案例2、人与组织（1）人与人生（2）人生与人的管理（3）人的管理与组织（4）非正式组织优缺点（5）案例分析3、应用案例与解决方案第二部分：基础管理能力与素质1、 管理基础（1）什么是管理？（2）基础管理常识举例（3）管理与游戏的关系...

部分:人力资源管理基础知识1、 企业与人力资源管理2、企业战略与人力资源规划3、招聘与用人技巧4、配置与人员岗位的合理配置5、培训与员工水平提升6、员工绩效考核与薪酬设计7、劳资关系管理第二部分：汽车4S店人力资源管理常见弊端1、 整体人员素质低水平徘徊（1）问题举例（2）对策2、待遇制度缺乏激励性（1）待遇制度现状（2）存在问题（3）对策3、企业文化与员工...

部分 前言【案例分析】： 肯德基招聘清洁工的有趣故事、中国式考勤制度的几次有趣演变 【问题与思考】：中国员工管理的特殊性 一、从世界三大管理团队看中国式领导力 （一）美国式团队、日本式团队与中国式团队 1、美国人：制度是管理的一切；日本人：职业是自己的一切；中国：灵活多变；道理至上。 2、民族文化的差异 （二）课堂思考：你心目中的中国式团队与领导力 （三）从...

部分:激励与关键人才激励 一、关于激励 1、激励，是为双方实现目标； 2、企业激励，是引导、激发和规范员工的行为； 3、企业激励，分为职位和人两条线来梳理； 4、激励能力，是管理者必备素质之一； 5、企业高绩效来源于激励。 二、关键人才与激励 1、何为关键人才？ 企业经营价值链和管理价值链中的关键环节岗位员工。 2、关键人才的价值： （1）自身价值（技能、智...

部分关于招聘与甄选的几个观点一、招聘渠道成本评价1、合理拓宽招聘渠道，可大大降低招聘成本。案例-1：地产售楼员，同行转介绍，节约招聘费用80以上，人员流失率大为缩减，人员质量明显提升。案例-2：某建筑设计院，招聘人员某机关蹲点一周，接连录用高级工程师8名，创造招聘奇迹。案例-3：某企业大面积校园招聘，建立校园内部招聘网，“一窝端掉”当年几乎所有优秀毕业生。2...

部分关于面试的常见误区及解读【误区一】：企业面试，是用于选拔人才的唯一途径。解读：面试，可以用于选拔人才，但是，将选拔人才寄希望于面试就是错误的。因为：1、面试，属于情景测试，与人的表现能力相关；在表演潜质上，人与人存在先天差距。不可避免，会淘汰掉不该淘汰的人才。2、面试的公正与否，不仅取决于应聘者，更取决于面试官的水平。3、面试官水平的差距，一定程度上影响...

部分:激励与关键人才激励一、关于激励1、激励，是为双方实现目标；2、企业激励，是引导、激发和规范员工的行为；3、企业激励，分为职位和人两条线来梳理；4、激励能力，是管理者必备素质之一；5、企业高绩效来源于激励。二、关键人才与激励1、何为关键人才？企业经营价值链和管理价值链中的关键环节岗位员工。2、关键人才的价值：（1）自身价值（技能、智慧、执行力）；（2）影...

部分 前 言——关于培训师的几个基本问题【课堂思考】：培训师与老师的区别？一、企业为什么要培训？1、本质：解决员工适应性问题。（1）行业认同感。（2）企业归属感。（3）岗位价值感。（4）快乐荣誉感。2、目的：（1）提高员工个人绩效；（2）拉升企业经营业绩。二、没有培训的后果：（1）行业缺乏认同感，不愿付出，频繁转行跳槽。（2）企业归属感缺乏，容易跳槽；推卸责...

部分企业培训与高绩效培训体系（一）企业培训1、从经营角度看培训。（1）企业投资与培训回报率A培训投资包括短期和长期投资；B培训回报率的人性化衡量（2）培训回报的衡量指标A情感指标B知会指标C技能指标D绩效指标（3）成本与回报的关系A短期看效果B长期看绩效2、从管理角度看培训。（1）新员工的适应力提升（行业、企业、职业、归属感）（2）后备人才培养与企业人才的选...

部分我们这个时代与这个时代的大学毕业生（一）我们这个时代1、我国不是一个宗教为主的国家，比较缺乏信仰。2、经济发展迅速，金钱意识充斥整个社会。3、社会标签塑造了很多创业明星（比尔盖茨、李想、马云等等）。4、大学毕业生多元化选择，道路多了，反而不知道如何选择了。5、创业激情时代逐渐趋于理性。（二）不了解这个时代的大学毕业生，就无法吸引他们1、信仰缺失，与我国大...

部分企业高管与民主决策的关系1、企业本质与决策主体（1）企业本质：围绕成本利润、渠道产品、处理客户与市场关系。（2）企业决策：A无处不在；B决策就是选择；C分为重大决策、一般决策；D通常存在于投资、HR、营销服务、公关等领域；E经营决策与管理决策2、企业民主与决策的关系（1）企业民主就是收集智慧；（2）民主需要形式，形式决定内容；（3）民主是建立在一定规则基...

部分我们这个时代与这个时代的大学毕业生（一）我们这个时代1、我国不是一个宗教为主的国家，比较缺乏信仰。2、经济发展迅速，金钱意识充斥整个社会。3、社会标签塑造了很多创业明星（比尔盖茨、李想、马云等等）。4、大学毕业生多元化选择，道路多了，反而不知道如何选择了。5、创业激情时代逐渐趋于理性。（二）不了解这个时代的大学毕业生，就无法吸引他们1、信仰缺失，与我国大...

部分 前 言——关于培训师的几个基本问题【课堂思考】：培训师与老师的区别？一、企业为什么要培训？1、本质：解决员工适应性问题。（1）行业认同感。（2）企业归属感。（3）岗位价值感。（4）快乐荣誉感。2、目的：（1）提高员工个人绩效；（2）拉升企业经营业绩。二、没有培训的后果：（1）行业缺乏认同感，不愿付出，频繁转行跳槽。（2）企业归属感缺乏，容易跳槽；推卸责...

部分前言一、人才与后备人才1、人才：适合企业的叫人才；未必是优秀的。人才的要素：热爱行业、认同企业、熟悉职业、爱岗敬业。2、后备人才：随时成为人才的人。二、人才可持续发展1、人才发展：人，在使用，更在发展；人才的价值，85在未来；人才流失，是犯罪。2、人才可持续发展：选人比培训人更重要；培训人，方式比方法更重要；发展，不仅仅靠培训，更靠激励。3、这个时代与这...

【课程大纲】部分 我们这个时代与这个时代的大学毕业生一、我们这个时代1、我国不是一个宗教为主的国家，比较缺乏信仰。2、经济发展迅速，金钱意识充斥整个社会。3、社会标签塑造了很多创业明星（比尔盖茨、李想、马云等等）。4、大学毕业生多元化选择，道路多了，反而不知道如何选择了。5、创业激情时代逐渐趋于理性。二、不了解这个时代的大学毕业生，就无法吸引他们1、信仰缺失...

部分 企业培训与高绩效培训体系一、企业培训1、从经营角度看培训。n 企业投资与培训回报率A. 培训投资包括短期和长期投资；B. 培训回报率的人性化衡量n 培训回报的衡量指标A. 情感指标B. 知会指标C. 技能指标D. 绩效指标n 成本与回报的关系A. 短期看效果B. 长期看绩效2、从管理角度看培训。n 新员工的适应力提升（行业、企业、职业、归属感）n 后备...

课程大纲】部分 前 言 ——关于培训师的几个基本问题【课堂思考】：培训师与老师的区别？一、企业为什么要培训？1、本质：解决员工适应性问题。n 行业认同感。n 企业归属感。n 岗位价值感。n 快乐荣誉感。2、目的：n 提高员工个人绩效n 拉升企业经营业绩。二、没有培训的后果：1、行业缺乏认同感，不愿付出，频繁转行跳槽。2、企业归属感缺乏，...

【课程大纲】部分 前言一、人才与后备人才1、人才：适合企业的叫人才；未必是优秀的。人才的要素：热爱行业、认同企业、熟悉职业、爱岗敬业。2、后备人才：随时成为人才的人。二、人才可持续发展1、人才发展：人，在使用，更在发展；人才的价值，85在未来；人才流失，是犯罪。2、人才可持续发展：选人比培训人更重要；培训人，方式比方法更重要；发展，不仅仅靠培训，更靠激励。3...

【课程大纲】部分:激励与关键人才激励一、关于激励1、激励，是为双方实现目标；2、企业激励，是引导、激发和规范员工的行为；3、企业激励，分为职位和人两条线来梳理；4、激励能力，是管理者必备素质之一；5、企业高绩效来源于激励。二、关键人才与激励1、何为关键人才？企业经营价值链和管理价值链中的关键环节岗位员工。2、关键人才的价值：n 自身价值（技能、智慧、执行力）...

【课程老师】梁占海老师【课程大纲】部分 关于面试的常见误区及解读一、企业面试，是用于选拔人才的唯一途径。解读：面试，可以用于选拔人才，但是，将选拔人才寄希望于面试就是错误的。因为：1、面试，属于情景测试，与人的表现能力相关；在表演潜质上，人与人存在先天差距。不可避免，会淘汰掉不该淘汰的人才。2、面试的公正与否，不仅取决于应聘者，更取决于面试官的水平。3、面试...

关于招聘与甄选的几个观点一、招聘渠道成本评价1、合理拓宽招聘渠道，可大大降低招聘成本。案例-1：地产售楼员，同行转介绍，节约招聘费用80以上，人员流失率大为缩减，人员质量明显提升。案例-2：某建筑设计院，招聘人员某机关蹲点一周，接连录用高级工程师8名，创造招聘奇迹。案例-3：某企业大面积校园招聘，建立校园内部招聘网，“一窝端掉”当年几乎所有优秀毕业生。2、招...

【课程大纲】部分 如何识别企业关键人才一、什么是企业关键人才具有较高的行业认知度、企业归属感、良好的职业素养；在企业关键岗位，引导并影响着企业经营与管理战略与实施能力的员工。1、行业认知度对行业没好感、认知度差的，往往没前途。2、企业归属感选择企业就像选择一段婚姻。没归属感，人才就不是你的。3、职业素养一个人的职业感，取决于一个人的教育经历、成长背景、职业经...

【课程大纲】部分 前 言一、课堂讨论：1、现实中，你是否善于进行业绩目标分解？按照日、周还是月份分解？为什么？2、你如何做业绩目标分解？店长安排还是员工主动汇报？二、店长的价值定位1、业绩交通枢纽。2、文化中流砥柱。3、员工职业依靠。三、打造金牌销售团队必须掌握的5把“金钥匙”1、业绩目标的分解与执行能力（PDCA循环）——好业绩2、店内员工的激励与留人能力...

部分 前 言一、人、人力与人力资源1、什么是人？n 字典：制造和使用工具进行劳动的高级动物。n 物质的人。人体进入骨灰盒的全部！多也就是值150元左右。n 人的价值。维修费用惊人！血管不通畅，放一个支架，需要1.8万元；肾脏和肝脏的移植手术要25-30万元；提拔一个处长，要增加几十万的投入，局长至少要上百万，稍有不慎，贪污会有几十亿元的损失。n 思考：管人的...

【课程大纲】部分 管理与授权管理一、什么是管理？1、管理是什么？2、我们为什么要管理？3、管理的职能是什么？4、管理中常见的问题是什么？二、管理与授权管理1、什么是授权？n 授权是什么？n 授权不是什么？n 为什么要授权？n 工作中影响授权的障碍有哪些？2、什么授权管理？为什么要进行授权管理？n 授权管理是什么？n 为什么要进行授权管理？3、哪些工作可以授权...

部分 我们这个时代与这个时代的大学毕业生 （一）我们这个时代1、我国不是一个宗教为主的国家，比较缺乏信仰。2、经济发展迅速，金钱意识充斥整个社会。3、社会标签塑造了很多创业明星（比尔盖茨、李想、马云等等）。4、大学毕业生多元化选择，道路多了，反而不知道如何选择了。5、创业激情时代逐渐趋于理性。（二）不了解这个时代的大学毕业生，就无法吸引他们1、信仰缺失，与我...

部分 培训师的职业素养【课堂思考】：培训师与老师的区别？一、企业为什么要培训？1、本质：n 行业认同感n 企业归属感n 岗位价值感n 快乐荣誉感。2、目的：n 提高员工个人绩效n 拉升企业经营业绩。3、没有培训的后果n 行业缺乏认同感，不愿付出，频繁转行跳槽。n 企业归属感缺乏，容易跳槽；推卸责任（250原则），企业品牌美誉度丧失n 岗位价值感降低，积极性受...

【课程大纲】。部分 前 言 ——关于培训师的几个基本问题【课堂思考】：培训师与老师的区别？一、企业为什么要培训？1、本质：解决员工适应性问题n 行业认同感n 企业归属感n 岗位价值感n 快乐荣誉感。2、目的：n 提高员工个人绩效n 拉升企业经营业绩。二、没有培训的后果n 行业缺乏认同感，不愿付出，频繁转行跳槽n 企业归属感缺乏，容易跳槽...

【课程大纲】部分 关于面试的常见误区及解读误区1：企业面试，是用于选拔人才的唯一途径。误区2：企业面试是人力资源部门的事情。误区3：企业面试，需要塑造严肃的氛围，体现录用的严肃性。误区4：部门经理，都应该是合格的面试官。第二部分 “未雨绸缪”——如何进行面试准备一、形象准备1、穿着2、装备二、心态准备1、积极 2、目标 3、重视三、资料准备1、简历 2、申请...

部分 企业培训与高绩效培训体系 （一）企业培训1、从经营角度看培训。（1）企业投资与培训回报率A培训投资包括短期和长期投资；B培训回报率的人性化衡量（2）培训回报的衡量指标A情感指标B知会指标C技能指标D绩效指标（3）成本与回报的关系A短期看效果B长期看绩效2、从管理角度看培训。（1）新员工的适应力提升（行业、企业、职业、归属感）（2）后备人才培养与企业人才...

【课程大纲】部分 绩效管理与绩效考核一、明确几个概念1、什么是绩效管理？2、什么是绩效考核？【课堂思考】：为管理绩效还是为管理考核？3、什么是绩效管理体系？4、什么是绩效考核体系？n 考核建立体系n 考核指标体系n 考核标准体系n 考核方法体系n 考核评价体系二、掌握几个观点：1、绩效考核不等于绩效管理。2、绩效考核不是工具，是战略。3、绩效考核是环节，体...

【课程大纲】部分 面试概述前言：应聘者选择你企业有十大理由吗？案例分析：他的面试错在哪里？一、面试的定义及目的1、面试时彼此考量和认知的过程2、面试时一种人才测评工具二、面试的过去与未来1、我国古代有名的面试的例子2、面试的发展趋势三、面试的类别概述分类一：1、类别：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试2、优劣势分析与操作技巧演示分类二：1、类别：一对一、...

部分 前 言——关于培训师的几个基本问题【课堂思考】：培训师与老师的区别？一、企业为什么要培训？1、本质：解决员工适应性问题。（1）行业认同感。（2）企业归属感。（3）岗位价值感。（4）快乐荣誉感。2、目的：（1）提高员工个人绩效；（2）拉升企业经营业绩。二、没有培训的后果：（1）行业缺乏认同感，不愿付出，频繁转行跳槽。（2）企业归属感缺乏，容易跳槽；推卸责...

【课程大纲】部分 收放自如、娓娓道来——TTT高阶之演讲能力提升一、讲师授课关—恐惧1、产生恐惧的五大原因：n 站在学员面前n 担心表现差n 害怕内容空洞n 害怕听众会觉得无聊n 害怕自己出丑 2、如何克服恐惧？n 讲够100场，经历过风雨。n 从自信到自恋。n 追求但不奢求完美，别对自己要求太高。 n 克服恐惧四步法：编好开头和结尾、充分的准备工作、自我...

【课程大纲】部分　战略实施概论一、战略是什么？什么是伪战略型企业？1、 企业战略设定的原则2、 企业战略的分解3、 【案例】某企业战略分解示意图二、东方战略的基本战略思想与发展战略框架1、蓝海战略与红海战略2、企业如何设定和分解发展战略3、【案例】某企业发展战略的制定与实施步骤三、战略管理与战略实施1、战略制定与管理的核心四大原则2、战略实施的基本思路3、【...

部分 前言一、人才与后备人才1、人才：适合企业的叫人才；未必是优秀的。人才的要素：热爱行业、认同企业、熟悉职业、爱岗敬业。2、后备人才：随时成为人才的人。二、人才可持续发展1、人才发展：人，在使用，更在发展；人才的价值，85在未来；人才流失，是犯罪。2、人才可持续发展：选人比培训人更重要；培训人，方式比方法更重要；发展，不仅仅靠培训，更靠激励。3、这个时代与...

【课程大纲】部分 “知彼知己 防微杜渐”—五论年终人力资源大盘点的重要意义【课堂思考】：企业年终我们需要盘点什么？为什么要盘点？为什么要重点盘点HR？一、盖棺定论“三步走”：1、年度战略清晰度2、经营战略与管理战略匹配度3、战略执行效果二、五论年终人力资源大盘点的重要意义1、人为先，事为后。解决不好人的问题，一切都是空谈。2、反思战略，整体发力，搞活企业这...

部分:激励与关键人才激励 一、关于激励1、激励，是为双方实现目标；2、企业激励，是引导、激发和规范员工的行为；3、企业激励，分为职位和人两条线来梳理；4、激励能力，是管理者必备素质之一；5、企业高绩效来源于激励。二、关键人才与激励1、何为关键人才？企业经营价值链和管理价值链中的关键环节岗位员工。2、关键人才的价值：（1）自身价值（技能、智慧、执行力）；（2）...

【课程大纲】部分 “承上启下 中流砥柱”—企业中层管理者的角色认知与价值【课堂思考】：企业中层的角色定位是什么？主要价值是什么？一、企业管理架构分析1、管理架构模型2、中层在模型中的定位二、中层管理者的“五种角色认知”1、战略制定n 高层战略拥护者n 中层战略制定者n 基层战略推动者2、文化传播n 企业文化影响者n 文化传播的践行者3、战略执行n 战略传播...

部分 关于面试的常见误区及解读 【误区一】：企业面试，是用于选拔人才的唯一途径。解读：面试，可以用于选拔人才，但是，将选拔人才寄希望于面试就是错误的。因为：1、面试，属于情景测试，与人的表现能力相关；在表演潜质上，人与人存在先天差距。不可避免，会淘汰掉不该淘汰的人才。2、面试的公正与否，不仅取决于应聘者，更取决于面试官的水平。3、面试官水平的差距，一定程度上...

【课程大纲】部分 企业培训与高绩效培训体系一、企业培训1、从经营角度看培训。n 企业投资与培训回报率A培训投资包括短期和长期投资；B培训回报率的人性化衡量n 培训回报的衡量指标A情感指标B知会指标C技能指标D绩效指标n 成本与回报的关系A短期看效果B长期看绩效2、从管理角度看培训。n 新员工的适应力提升（行业、企业、职业、归属感）n 后备人才培养与企业人才的...

部分 关于招聘与甄选的几个观点 一、招聘渠道成本评价1、合理拓宽招聘渠道，可大大降低招聘成本。案例-1：地产售楼员，同行转介绍，节约招聘费用80以上，人员流失率大为缩减，人员质量明显提升。案例-2：某建筑设计院，招聘人员某机关蹲点一周，接连录用高级工程师8名，创造招聘奇迹。案例-3：某企业大面积校园招聘，建立校园内部招聘网，“一窝端掉”当年几乎所有优秀毕业生...

授课大纲：部分 “承上启下 中流砥柱” —企业8090后员工逐渐担当重任【课堂思考】：1.HR：80、90后员工职务现状分析2.你所在的企业80、90后员工的特点是什么？你认为为什么会有这些特点？3.案例分析：n 某企业80、90后员工为什么主动加班到22:00？n 为什么马云的阿里文化能深刻感染“80、90后员工”？一、80、...

前 言 【关键人才“八大宣言”】：1、企业需要的不是人，而是人才。 2、真正的人才不在人才市场，而在竞争对手那里。 3、企业人才中，真正给企业带来高绩效的，往往不超过20。 4、未来人才竞争，绝对会集中在关键人才竞争；关键人才是企业唯一核心竞争力。 5、资金解决不了关键人才的问题，解决关键人才的问题，靠体系建设。 6、优秀的企业，一定有自己的关键人才招募选拔...

【课程大纲】部分 “承上启下 中流砥柱”—企业精英员工的角色认知与价值【课堂思考】：企业精英员工的角色定位是什么？主要价值是什么？一、企业管理架构分析1、管理架构模型2、精英在模型中的定位二、精英员工的“五种角色认知”1、战略制定n 高层战略拥护者n 中层战略制定者n 基层战略推动者2、文化传播n 企业文化影响者n 文化传播的践行者3、战略执行n 战略传播...

部分 前 言 一、课堂讨论： 1、现实中，你是否善于进行业绩目标分解？按照日、周还是月份分解？为什么？2、你如何做业绩目标分解？店长安排还是员工主动汇报？二、店长的价值定位 1、业绩交通枢纽。2、文化中流砥柱。3、员工职业依靠。三、打造金牌销售团队必须掌握的5把“金钥匙” 1、业绩目标的分解与执行能力（PDCA循环）——好业绩2、店内员工的激励与留人能力——...