开篇：剖析绩效考核受阻的成因 案例：几十万的绩效项目真的要打水漂？ 第1单元 绩效考核不对症—势必方向走偏 单元疑问： ◇ 业绩下滑绩效考核能止滑吗 ◇ 诸多问题考核能全部解决吗 ◇ 基础管理不扎实有捷径吗 分析：方向走偏的三个阻力讨论：化解阻力的三项措施研习：清晰考核方向不可或缺的B－3K绩效地图 掌握： ◇ 制造型企业三类典型B－3K模型 ◇ 销售型企业...

序：案例：风马牛不相及的的业绩清单1、辨析会出现不同的业绩清单的原因2、仅有计划和目标是否足够3、绩效面谈关注的时机节：绩效计划面谈案例：策划部该如何量才而用1、绩效计划面谈5步法2、绩效计划面谈中的3个提问技巧绩效计划面谈的依据---员工绩效计划表辨析：补短板对吗？第二节：辅导面谈案例：经验不足---订单落空1、辅导面谈的主要途径2、辅导面谈的几种不当行为...

上午： 1.年度经营指标的分类量化：战略规划、经营指标、营销指标、品类规划、品牌规划等。2.年度经营指标分步详解：年度指标与战略的关系、与预算的关系、与目标管理的关系、与项目管理的关系、制定依据、编制要素3.年度经营目标确定：目标的估算方法、 预设估计原则、目标分解4.年度经营策略的制定：以目标为中心的年度经营策略；5.年度指标的细化： 整体目标体系化、彻底...

课程大纲： 　　单元：HR盘点 　　1、人力现状盘点 　　案例：新上任的HR总监 　　数量盘点的内容和用途 　　质量盘点的内容和用途 　　配置盘点的内容和用途 　　效率盘点的内容和用途 　　HR成本盘点的内容和用途 　　2、公司HR现状盘点 　　案例：HR经理为什么舅舅不疼姥姥不爱 　　冲突现状盘点与HR规划 　　满意度现状盘点与HR规划 　　流失现状盘点与...

课程大纲： 　　序：HR部门为什么没有进行招聘 　　1）招来的人为什么留不住 　　2）看人走眼谁的责任 　　探讨：HR的定位和角色责任 　　单元：制定人力规划 　　1）案例-first公司（制造型企业）的目标可行吗？ 　　分析：first公司的运营信息 　　first公司的历史产能 　　first公司的历年人员变动 　　识别：first公司的人力水平 　　f...

课程大纲： 　　开篇：绩效管理的基本理念 　　1、案例辨析：IDAS的拉锯战 　　2、价值创造图 　　3、小组研讨 　　绩效管理的目的排序 　　4、单元回顾 　　篇：绩效管理的四个环节 　　绩效管理的个环节：绩效计划 　　1、公司的绩效计划如何形成 　　2、如何承接公司的计划 　　案例：翻番的业务目标 　　3、如何订立员工绩效计划 　　案例：周年店庆筹备 　...

课程大纲： 　　1、员工被什么所激励 　　薪酬的2大分类6大模块 　　案例-1：拒绝晋升店长 　　案例-2：怠工的店长 　　结论：了解员工的需求 　　分享：时过境迁的需求变化 　　赫兹伯格的双因素理论 　　案例-3：加薪后反添一堆的埋怨 　　案例-4：低薪还跳槽 　　结论：薪酬必须包含4V 　　分享：4V的模型和4V运行的前提 　　期望理论 　　观点-1：员...

课程大纲： 　　单元人才何以“荒”得凶 　　案例：年后返岗率为何下降 　　案例：涨薪之后满意度反而下降 　　现象：“80/90”后的职场冲突 　　第二单元薪酬何以演绎成“薪愁” 　　案例：低能高薪，人力成本虚高怎么办？ 　　1.岗位定薪如何操作？ 　　2.岗位调薪如何操作？ 　　3.定薪调薪若公正必须具备哪些条件 　　案例：高工资为什么低效能 　　1.绩效工...

　　开篇：绩效考核受阻的原因分析　　案例：引进绩效项目错在哪里　　描述：绩效考核受阻的六大特征　　节 绩效考核为什么方向走偏　　1、分析绩效考核走偏的三个障碍点：　　（1）战略方向不理会　　（2）考核目的不明确　　（3）立项莽撞　　2、研讨：考核如何不走偏的三条路径：　　（1）明确战略方向　　（2）清晰战略主题　　（3）设立战略指标　　3、学习：制定战略地图...

开篇：人力资源管理谁之责——人才“过继”现象的产生 1、人才“过继”现象是如何产生的？ 大脑“过继”给他人使用（故事） 责任“过继”给他人承担（故事） 人才“过继”给竞争对手（故事）2、识别人力资源管理水平的八要素 八要素识别的价值 八要素在选育用留中呈现的不良后果 如何让你的员工成为人力资源3、人力资源管理的概念 诸葛亮的“将才说” 部门经理的人...

开篇：人力资源管理谁之责——人才“过继”现象的产生 1、人才“过继”现象是如何产生的？#61656; 大脑“过继”给他人使用（故事）#61656; 责任“过继”给他人承担（故事）#61656; 人才“过继”给竞争对手（故事） 2、识别人力资源管理水平的八要素#61656; 八要素识别的价值#61656; 八要素在选育用留中呈现的不良后果#61656; 如何让...

开篇：绩效考核受阻的原因分析案例：引进绩效项目错在哪里描述：绩效考核受阻的六大特征第1节 绩效考核为什么方向走偏分析绩效考核走偏的三个障碍点：#61618;战略方向不理会#61618;考核目的不明确#61618;立项莽撞研讨：考核如何不走偏的三条路径：#61618;明确战略方向#61618;清晰战略主题#61618;设立战略指标学习：制定战略地图的方法并熟悉...

【课程收益】 提升HR的地位，从边缘化进入核心层 深入洞悉HR工作与企业战略的匹配度 学习从产能盘点到人效盘点 学习人效核定，掌握定编技术 学会编制匹配企业战略的年度人力计划 为CEO提供人才管理政策的决策依据【课程效果】 让HR转换视角步入一个新境界 走出误区，探索HR业绩提升之道 用HR台帐成就人才管理数据库 清晰战略落地的软梯-人才管理流程【课程背景】...

单元为什么人的问题会纠结你·想招的人招不到，招到的人货不对版·有意愿没能力，有能力没意愿·说了听不懂，带了带不动·留住人留不住心，留住心留不住才第二单元 为什么企业竞争不是人才的竞争1.企业到底由什么构成2.大脑必须清醒---战略制定与人力资源管理1）案例：扩张没有人才怎么办2）案例：有能力发展为什么丧失机会3）团队为什么没有经营意识3.身躯必须健康---战...

【研习会大纲】案例：几十万的咨询项目是否打了水漂第1单元考核冲突根源是方向走偏1.方向走偏的三个因素：·定位不清晰·目的有偏差·项目太莽撞2.避免走偏的三个步骤：·清晰定位·明确目的·编制地图第2单元考核必须了解的常识1.编制地图的要素：·企业的系统·企业的四项能力·企业的绩效·绩效指标2.编制地图会有哪些困难·系统不完善怎么办·四项能力怎么落地·企业绩效模...

加入公司，离开上司谁之过？公司发展快速，人才捉襟见肘，各业务部门投诉人力资源部门：想招的人招不到，招来的货不对版，对版的人同床异梦。人力资源部门经理抱怨业务部门不配合：面试太随意、管理太任性 、异议不回应，产生纠纷就推诿，发生离职就抱怨。在下属技能短缺的情况下，被快速提拔为经理人的技术骨干习惯于继续发挥自己的技术优势，却忽略了团队人才的识别、挖掘、培育和教练...

《留人留心的薪酬模式－4V薪酬》【研习坊大纲】单元薪酬为何变成“薪愁”案例分享：过度奖励带来的隐患观点碰撞：如何回报有贡献的员工知识分享：回报贡献员工必备的薪酬文件案例分享：涨薪之后满意度为何下降观点碰撞：员工需要的奖励是什么知识分享：如何设计员工所需要的奖励第二单元4V薪酬长啥样知识分享：原来薪酬的样子知识分享：激励大师怎么解读薪酬知识分享：员工需要的薪酬...

【课程大纲】序：HR部门为什么没有进行招聘1）招来的人为什么留不住2）看人走眼谁的责任探讨：HR的定位和角色责任单元：制定人力规划1）案例-first公司（制造型企业）的目标可行吗？分析：first公司的运营信息Uuml;first公司的历史产能Uuml;first公司的历年人员变动识别：first公司的人力水平Uuml;first公司业绩上升为何产效下降U...

一图一表消除绩效考核的阻力【课程背景】bull; 高层期望考核能带来更理想的业绩bull; 中层则期望考核提升业绩更能提升收益bull; 基层则期待考核产生新的政策让自己愿干、能干、多拿业绩、收益、愿意上下需求断层如何对接？bull; 绩效考核没有地图势必导致各怀心思、各求所需；bull; 绩效考核没有计划表势必导致上下断层，冲突不断；有什么策略能够达成高层...

激励性薪酬设计1、员工被什么所激励#61664; 薪酬的2大分类6大模块案例-1：拒绝晋升店长案例-2：怠工的店长结论：了解员工的需求分享：时过境迁的需求变化#61664; 赫兹伯格的双因素理论案例-3：加薪后反添一堆的埋怨案例-4：低薪还跳槽结论：薪酬必须包含4V分享：4V的模型和4V运行的前提#61664; 期望理论观点-1：员工的近期、远期期望观点-2...

绩效面谈研习【研习目的】#61692; 洞悉面对绩效面谈管理者的逃避心态#61692; 了解绩效面谈前应做足哪些功课#61692; 演练绩效面谈的3种提问技巧#61692; 辨析绩效面谈的4种交流技巧#61692; 掌握绩效面谈的基本方法【研习时间】1天【研习大纲】序：案例：风马牛不相及的的业绩清单1、 辨析会出现不同的业绩清单的原因2、 仅有计划和目标是否...

基于战略的人力资源规划 mdash;mdash;如何与老板同频度、同角度实施人力规划【课程收益】#61660; 提升HR的地位，从边缘化进入核心层#61660; 深入洞悉HR工作与企业战略的匹配度#61660; 学习从产能盘点到人效盘点#61660; 学习人效核定，掌握定编技术#61660; 学会编制匹配企业战略的年度人力计划#61660; 为CEO提供人才...

顶尖业绩人才锁定之道mdash;部门经理的人力资源管理课时：2天【课程背景】人才荒没有丝毫减弱的迹象，流失率攀升的势头亦在增强，招不到人，又留不住人！老板如坐针毡。公司发展快速，人才捉襟见肘，各业务部门投诉人力资源部门：想招的人招不到，招来的货不对版，对版的人同床异梦。人力资源部门经理抱怨业务部门不配合：面试太随意、管理太任性 、异议不回应，产生纠纷就推诿，...