激励性薪酬设计-付雅萍

激励性薪酬设计

1、员工被什么所激励

 薪酬的2大分类6大模块

案例-1：拒绝晋升店长

案例-2：怠工的店长

结论：了解员工的需求

分享：时过境迁的需求变化

 赫兹伯格的双因素理论

案例-3：加薪后反添一堆的埋怨

案例-4：低薪还跳槽

结论：薪酬必须包含4V

分享：4V的模型和4V运行的前提

 期望理论

观点-1：员工的近期、远期期望

观点-2：老板的近期、远期期望

结论：在老板掌控的范围满足员工的期望

分享：晋级晋升控制

2、薪酬设计遵循的3项原则

 竞争原则

案例：SV为什么流失

结论：识别核心技术岗位，聚焦核心人才

分享；核心技术岗位的界定方法

 公正原则

案例：红包赶走了得力干将

结论：必须公开的奖金发放标杆，旗帜鲜明的倡导企业行为

 员工激励原则

案例：工资浮动人员流失

结论：员工的贡献必须与岗位结合，必须界定岗位的价值和岗位的成果

岗位价值和成果必须与公司的战略方向结合

3、薪酬体系设计模型

 职位的贡献

观点：职位存在的意义

结论；职位产出的产品

 职位价值

观点：职位之间如何衡量

结论；职位评估的几种方法

 职位等级Vs薪酬等级

观点：职位等级是行政等级不代表薪酬等级

结论：薪酬等级必须构建在职位评估的数据之上

 职位评估的练习

分享：职位评估的量表

引领：设计职位评估的量表

练习：职位评估的量表设计

 薪点表和薪酬模式

分享：4种薪酬模式

观点：薪点取决于企业想如何激励员工（固定意味着什么？浮动意味着什么？奖金意味着什么？福利意味着什么？）

 薪点的设置依据

观点：薪酬调研

分享：调研锁定职位范畴

4、几种典型薪酬模式的分析

 研发类职位常用的薪酬模式

观点：引导创新的薪酬部分，关注成果的薪酬部分，团队协作的薪酬部分

 销售类职位常用的薪酬模式

观点：个人业绩的薪酬，团队业绩的薪酬、初入市场的奖项、培养市场的奖项（锁定老顾客）、精耕市场的奖项

 制造类职位常用地薪酬模式

观点：计件工资的计算依据、承包工资的计算依据、目标承包工资的计算依据

 职能部门职位常用地薪酬模式

观点：与战略相关部门的薪资构成（年薪）

观点：与服务相关的薪资构成（月薪＋季薪）

5、薪酬管理的执行方案包含哪些内容

 薪酬管理制度

Ø   加班工资的核算依据

Ø   社会养老保险的核算依据

Ø   医疗保险核算依据

Ø   女工三期工资待遇执行依据

Ø   患病或非工伤医疗期工资待遇执行依据

Ø   离职补偿金核算依据

 调薪执行文件

 薪点表

 薪酬预算案

6、制定薪酬管理制度必须参照的法规文件

 《劳动合同法》

 《社会保障》

 薪酬合约《员工手册》《劳动合同》