一、员工自我职业生涯设计1．方向一定比努力更重要（龟兔赛跑新版案例）2．知己知彼（测试：霍兰德兴趣测验；MBTI等）3．确立目标（1）哈佛1975年的调查案例到底在说明什么问题？（2）如何设定目标：多树杈分解法（互动：升职树状图计划）；有效目标的SMART原则.4．行动、行动、还是行动。（1）制定计划（编制、实施行动计划六点注意事项；案例：计划落实的有效方法...

【课程大纲】一、目标管理概述1、目标管理的定义2、企业需要的是真正的管理者。二、目标管理的系统模型三、目标计划（一）目标计划的制定心理依据（二）、目标的类型：1、业绩目标；2、职能目标（三）业绩类目标的制定原则（四）业绩类目标的制定依据（五）容易进入的误区（六）德鲁克目标管理的核心思想精髓四、目标监控与辅导（一）环节的缺失为什么做不好目标管理的根本原因！（二...

单元个体行为管理1、价值观2、态度管理3、气质及其类型差异类型4、个性特质培养第二单元组织凝聚力1、增加组织成员接触的频率2、提高加入组织的难度3、领导者移情效应4、群体成员的构成5、欢庆成功与节日6、促使组织成员对组织奉献7、利用外部威胁第三单元组织激励1、有关组织激励理论2、有关组织激励的方法第四单元组织变革1、管理思想的变革2、组织运行机制的变革3、组...

单元：绩效管理系统模型1、什么绩效与绩效管理？2、企业绩效管理的误区3、绩效管理345系统模型（三大目的、四大环节、五个关键决策）4、如何把你的绩效管理做到完美？第二单元：绩效管理的工具1、目标管理2、KPI关键绩效指标3、BSC平衡计分卡（1） 历史演变及主要特点（房子的特色）（2） 关键要素及框架体系（房子的结构）（3） 如何建立战略地图（如何建造房子）...

【课程大纲】一、什么是人力资源管理，与部门经理有何关系1、人力资源管理的核心原理与理论框架2、部门经理需要知道的人力资源管理概念及其四种主要职能3、直线经理的人力资源管理观念与定位4、直线经理如何有效配合人力资源部门■案例辩论：骨干员工流失到底是谁的错？二、部门经理如何为下属确定工作职责1、搜集和整理下属工作职责信息的方法2、为下属描述岗位职责的八个要点3、...

1、职位分析概念及其目的2、职位分析的组织流程图3、常用职位分析方法n 定性方法（观察法；访谈法；工作日志法；主管人员分析法，其他）n 定量方法（经典问卷：PAQ、MPDQ、CMQ）4、如何撰写职位说明书n 如何正确撰写职位描述：职位标识、职位概要、工作关系、工作职责分解及其履行程序、工作关系、工作环境级条件；n 如何正确撰写任职资格描述：基准性任职资格与鉴...

讲：绩效管理基本内涵1、战略性人力资源管理的主要职能及其关系2、问题调研（互动）：n 为什么绩效管理往往是令各级经理头疼的事n 您认为绩效管理的前提是什么？n 您认为绩效管理失败的可能原因有哪些3、什么是绩效与绩效管理？4、管理的真正蕴意与管理者的角色定位（案例）n 思考：你现在是几流管理者？5、绩效管理是各级管理者的责任6、人力资源部如何推动组织的绩效管理...

【课程大纲】：引言：1、企业HR经理的尴尬窘境（光环是怎么消失的？）2、如何重塑HR经理在组织不可撼动的地位（管理者知名的树立5个关键因素；HR经理如何突围；老板到底想的是什么？）3、战略性人力资源管理的主要职能及其关系模块：岗位分析是HR管理基础的工具1、什么是岗位分析？n思考：为什么要做岗位分析？2、组织岗位分析的流程框架3、常用岗位分析方法：观察法；访...

讲：领导特质理论 1、管理者与领导者的区别 2、管理者与领导者的共通之处 3、什么是管理 4、您是几流的管理者？ 5、企业需要管理者更需要领导者 6、领导者的特质模型 第二讲：领导行为艺术 单元领导者的激励艺术 1、员工绩效从哪里来？ 2、马斯洛需求理论到底告诉我们什么？ 3、你知道员工到底需要什么？ 4、常见且有效的激励方法 第二单元领导者如何加强组织的凝...

【课程大纲】一、战略性人力资源管理的主要职能及其关系n企业使命、核心价值观、愿景、战略（全案例）n人力资源的三大核心体系n绩效管理之所以成为压力黑箱，突出表现：理念失误、主体错位、客体偏移、方法不足！二、绩效管理基本内涵1、什么是绩效与绩效管理？2、绩效管理是各级管理者的责任n三大组织机构：决策机构/组织机构/执行机构3、突破企业绩效认知误区：绩效的三个层次...

模块：招聘与甄选的理念 （一）企业招聘标准的发展趋势 （二）企业实现有效招聘的三个衡量标准 第二模块：招聘与甄选的基础依据 （一）素质冰山模型 （二）构建素质胜任特征的基本方法 （三）企业如何从战略高度构建高素质特征的模型 （四）如何建立企业的素质模型 （五）如何建立职位的素质模型 第三模块、如何进行面试 （一）何谓广义面试 （二）面试的组织与设计 1、面试...

模块：招聘与甄选的理念（一）企业招聘标准的发展趋势1、从单一标准向复合标准2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求3、从直觉标准向科学标准（二）企业实现有效招聘的三个衡量标准1、人与岗位的匹配（专业知识、能力、动机的匹配）2、人与组织的匹配（个人的价值观与企业文化匹配）3、团队的匹配（知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配）第二模块：招聘与甄选的基础依据（一）素...

一、企业文化定位 1、企业面临的两个基本命题 2、企业发展靠实力，企业长久靠文化 二、什么是价值体系？ 1、使命：企业存在的理由与价值 2、愿景：对组织未来的期望（渴望变成、渴望实现、渴望创造的） 3、核心价值观：组织坚定的信仰，指导决策和行动的永恒原则 4、案例解析（SONY；华为，吉姆.柯林斯《追求卓越》） 5、案例启示：一副农村对联 三、如何理解企业文...

一、素质管理与组织战略1、素质与人力资源管理系统的关系2、素质投资的回报和对组织的价值二、 素质的有关知识和理解1、素质概念及其特点2、素质的分类和构成3、关于素质的养成的两个基本要素4、冰山模型与素质的层级（价值观的讨论与分析）5、不同人员的三种动机的管理与变化（如何适应角色的转换）6、动机测试三、企业素质模型的构建1、素质模型的内涵与应用2、素质模型的种...

讲：绩效管理基本内涵 1、战略性人力资源管理的主要职能及其关系 2、问题调研（互动）： #61550;为什么绩效管理往往是令各级经理头疼的事 #61550;您认为绩效管理的前提是什么？ #61550;您认为绩效管理失败的可能原因有哪些 3、什么是绩效与绩效管理？ 4、管理的真正蕴意与管理者的角色定位（案例） #61550;思考：你现在是几流管理者？ 5、绩效...

单元：员工招聘流程一、准备阶段1、统计招聘需求n人力资源部的人员需求预测模型n各部门根据用人需要填写《人员需求申请表》n报经总经理批准后，交由人力资源部备案复核n人力资源部统计公司人员需求，由总经理批示，做出招聘决策。2、拟定招聘计划n招聘计划内容：人员需求清单；招聘信息发布的渠道；招聘工作人员的安排；招聘费用的预算；招聘时间的安排n招聘广告设计n招聘渠道选...

一、战略性人力资源管理的主要职能及其关系二、影响和制约员工绩效的因素三、素质的有关知识和理解1、素质概念及其特点2、素质的分类和构成3、关于素质的养成的两个基本要素四、企业人才标准及人才价值评估公式1、素质冰山模型2、何谓基准性任职资格标准3、何谓鉴别性任职资格（胜任特征）4、企业招聘误区的三大困境五、鉴别性任职资格（胜任力模型）作为人才标准1、优秀人才的共...

【课程大纲】一、职业生涯与职业生涯规划1、什么是职业生涯与职业生涯规划2、职业生涯的发展周期3、职业生涯规划的意义n 人一生就是不断选择的过程；所有的路，都是你自己选择的结果。n 如果你没有方向，你就永远不可能到达。n 职业规划是职业成功的步（很多人并没有很好地把握自己的职业生涯，他们不知道如何去实现自己的职业目标或者不知道要实现什么样的目标）n 职业规划永...

一、战略性人力资源管理的主要职能及其关系 n企业使命、核心价值观、愿景、战略（全案例）n人力资源的三大核心体系n绩效管理之所以成为压力黑箱，突出表现：理念失误、主体错位、客体偏移、方法不足！二、绩效管理基本内涵 1、什么是绩效与绩效管理？2、绩效管理是各级管理者的责任n三大组织机构：决策机构/组织机构/执行机构3、突破企业绩效认知误区：绩效的三个层次n员工绩...

一、绩效考核与绩效管理 案例一：绩效考核与绩效管理1、何为绩效考核和绩效管理2、企业绩效管理现状：看重“考”而忽视“管”3、绩效考核是手段而非目的4、绩效管理路径图二、绩效考核就是绩效沟通 1、考核前u考核目标的设定及定义绩效考核目标不可缺少的七个沟通环节Ø年度目标沟通Ø个人目标沟通Ø挑战值沟通Ø资源匹配/盘点沟通Ø差值沟通Ø难点问题沟通Ø横向目标沟通u绩效...

一、绩效与绩效管理二、绩效管理三大目的三、绩效管理四大环节（一）、绩效计划的面谈（新绩效时间开始时）1、绩效计划面谈内容：将要做什么；为什么做；做到什么程度；何时应做完？；怎么做（实现绩效目标的步骤、措施、方法）。2、为什么要有计划：目标威力；不是所有人都有目标；一切的管理在于要求；没有计划绝不允许考核；高目标产生高绩效。3、绩效目标类型：业绩类、职能类4、...

【课程大纲】：一、构建科学有效评价指标体系1、什么是绩效？n绩就是业绩，体现企业利润目标，包括两部分：目标管理和职能工作要求。n效：就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。2、绩效考核的三个层次。n行业不同、企业发展阶段不同,可能要求我们去关注的绩效层面有所不同n考评未必一定到个人！n考核必须从高层开始（否则...

日期和时间教学内容实施方式期08：30～11：3014：00～17：00模块：绩效管理1、绩效与绩效管理2、绩效管理中各级管理者的角色定位3、突破绩效认知误区4、影响员工绩效的四大因素5、绩效考核所包含的内容˙讲解˙个案分析˙分组讨论˙实例演练˙量表测验˙历史故事˙寓言˙先贤智慧˙综合讨论˙文献研读˙角色扮演6、如何保证绩效管理变革水到渠成7、绩效管理345...

引言：1、中小企业HR经理的尴尬窘境2、如何重塑HR经理在组织不可撼动的地位（管理者知名树立5个关键因素；HR经理如何突围；老板到底想的是什么？）3、战略性人力资源管理的主要职能及其关系模块：绩效管理是现代企业管理的核心1、问题调研（互动）：n为什么绩效管理是HR挠头的事情？n为什么绩效管理是各级经理头疼的事n您认为绩效管理的前提是什么？n您认为绩效管理失败...

【课程大纲】一、绩效考核与绩效管理案例一：绩效考核与绩效管理1、何为绩效考核和绩效管理2、企业绩效管理现状：看重“考”而忽视“管”3、绩效考核是手段而非目的4、绩效管理路径图二、绩效考核就是绩效沟通1、考核前u考核目标的设定及定义绩效考核目标不可缺少的七个沟通环节Oslash;年度目标沟通Oslash;个人目标沟通Oslash;挑战值沟通Oslash;资源匹...

引言：1、中小企业HR经理的尴尬窘境2、如何重塑HR经理在组织不可撼动的地位（管理者知名树立5个关键因素；HR经理如何突围；老板到底想的是什么？）3、战略性人力资源管理的主要职能及其关系模块：绩效管理是现代企业管理的核心1、问题调研（互动）：n为什么绩效管理是HR挠头的事情？n为什么绩效管理是各级经理头疼的事n您认为绩效管理的前提是什么？n您认为绩效管理失败...

【课程大纲】一、企业文化定位1、企业面临的两个基本命题2、企业发展靠实力，企业长久靠文化二、什么是价值体系？1、使命：企业存在的理由与价值2、愿景：对组织未来的期望（渴望变成、渴望实现、渴望创造的）3、核心价值观：组织坚定的信仰，指导决策和行动的永恒原则n案例解析（SONY；华为，吉姆.柯林斯《追求卓越》）n分享：一副农村对联三、如何理解企业文化？1、企业文...

模块：领导特质理论1、什么是管理？2、您是几流的管理者？（案例）3、管理者与领导者的区别与共通之处4、企业需要管理者更需要领导者5、领导者的特质模型n特质：个体内在于自我、区别于他人的、习惯性的反复发生的规律和趋势。n领导者的特质模型：强烈的目标导向，并诉诸共同愿景，感召他人为之奋斗！厚德载物；自信；敢于承担责任；诚信；（诚实与诚信，是非标准与利弊权衡）善于...

【课程大纲】引言：1、绩效管理是企业发展的根本推动力（绩效考核与绩效管理）2、平衡计分卡是解决什么问题的？3、平衡计分卡与目标管理与关键绩效指标的区别何在？一、什么是平衡计分卡？1、平衡计分卡的起源（创始人，管理学界评价及其历史演变）2、平衡计分卡的时代特点：集大成；新语言；无形资产。3、平衡计分卡的四个层面分别回答的四个问题n如何满足股东的期望：财务战略的...

【课程大纲】使命核心价值观愿景战略人力资源战略与规划工作设计/工作分析胜任素质业务流程组织架构薪酬福利工作评价能力评价甄选培 训开发职 位变 动解 雇退 休绩效管理招募组织文化员工关系管理前提：职位分析1、职位分析概念及其目的2、职位分析的组织流程图3、常用职位分析方法n定性方法（观察法；访谈法；工作日志法；主管人员分析法，其他）n定量方法（经典问卷：PAQ...

【课程大纲】讲、薪酬管理一、薪酬体系1、全面薪酬概念及其构成2、薪酬概念的理解及其工作中的应用二、薪酬管理的目的1、 保证薪酬竞争性，为企业吸引、留住优秀人才；2、 回报、激励员工；3、 促进公司与员工利益共同体关系的形成；4、 控制人工成本。三、薪酬设计的基本原则1、对外具有竞争力2、对内具有公正性3、对员工具有激励性4、经济性（支付能力）5、合法性6、便...

【课程大纲】一、什么是职位分析？n分享：为什么要做职位分析？一、什么是职位分析？n互动：职位分析都分析哪些内容二、职位分析的关键术语三、职位分析的重要作用四、职位分析的一般内容五、职位分析的总体流程框架六、职位说明书的模型与风格七、职位分析的6W2H八、职位分析应该由谁做九、职位说明书编写的误区n分享:如何确定职位说明书模板二、编写职位说明书的常用方法与技巧...

讲：绩效管理基本内涵 1、战略性人力资源管理的主要职能及其关系2、问题调研（互动）： 为什么绩效管理往往是令各级经理头疼的事 您认为绩效管理的前提是什么？ 您认为绩效管理失败的可能原因有哪些3、什么是绩效与绩效管理？4、管理的真正蕴意与管理者的角色定位（案例） 思考：你现在是几流管理者？4、突破企业绩效认知的误区：绩效的三个层次。 考评未必一定到个人！ 如何...

【课程大纲】一、招聘与甄选的理念（一）企业招聘标准的发展趋势1、从单一标准向复合标准2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求3、从直觉标准向科学标准（二）企业实现有效招聘的三个衡量标准1、人与岗位的匹配（专业知识、能力、动机的匹配）2、人与组织的匹配（个人的价值观与企业文化匹配）3、团队的匹配（知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配）二、招聘与甄选的基础依据（一...

【课程大纲】引言：校园招聘在招聘选拔中的定位单元：校园招聘流程一、准备阶段1、统计招聘需求n各部门根据用人需要填写《人员需求申请表》n报经总经理批准后，交由人力资源部备案复核n人力资源部统计公司人员需求，由总经理批示，做出校园招聘决策。2、拟定招聘计划n招聘计划内容：人员需求清单；招聘信息发布的渠道；招聘工作人员的安排；招聘费用的预算；招聘时间的安排3、成立...

【课程大纲】讲、薪酬管理一、薪酬体系1、全面薪酬概念及其构成2、薪酬概念的理解及其工作中的应用二、薪酬管理的目的1、 保证薪酬竞争性，为企业吸引、留住优秀人才；2、 回报、激励员工；3、 促进公司与员工利益共同体关系的形成；4、 控制人工成本。三、薪酬设计的基本原则1、对外具有竞争力2、对内具有公正性3、对员工具有激励性4、经济性（支付能力）5、合法性6、便...

【课程大纲】一、素质管理与组织战略1、素质与人力资源管理系统的关系2、素质投资的回报和对组织的价值二、素质的有关知识和理解1、素质概念及其特点2、素质的分类和构成3、关于素质的养成的两个基本要素4、冰山模型与素质的层级（价值观的讨论与分析）5、不同人员的三种动机的管理与变化（如何适应角色的转换）6、动机测试三、企业素质模型的构建1、素质模型的内涵与应用2、素...

【课程大纲】引言：1、企业HR经理的尴尬窘境2、如何重塑HR经理在组织不可撼动的地位（管理者知名树立5个关键因素；HR经理如何突围；老板到底想的是什么？）3、战略性人力资源管理的主要职能及其关系使命核心价值观愿景战略人力资源战略与规划工作设计/工作分析胜任素质业务流程组织架构薪酬福利工作评价能力评价甄选培 训开发职 位变 动解 雇退 休绩效管理招募组织文化员...

【课程大纲】使命核心价值观愿景战略人力资源战略与规划工作设计/工作分析胜任素质业务流程组织架构薪酬福利工作评价能力评价甄选培 训开发职 位变 动解 雇退 休绩效管理招募组织文化员工关系管理引言：n企=人 止：人走了，企业就止了；人没走，人要知止（知止而不殆：一个人知道什么时候停下来那就是智慧。虚极静笃，心斋坐忘，慎独禅定）；止于至善（追求真理）。一、战略人力...

一、战略性人力资源管理1、战略性人力资源管理框架2、文化在整个人力资源体系中站在高端的位置。n讲师圈里的笑话：拔高。3、企业文化和人力资源尴尬的位置：理念认同，实践上没有到位。n对人力资源管理的总结三句话，对企业文化总结的一句话。二、企业文化定位1、企业文化本身并不是一个企业的必要要素；n有企业文化的企业赚钱，没有企业文化的企业也在赚钱……。n不是解决赚钱不...

一、企业文化定位1、企业面临的两个基本命题2、企业发展靠实力，企业长久靠文化二、什么是价值体系？1、使命：企业存在的理由与价值2、愿景：对组织未来的期望（渴望变成、渴望实现、渴望创造的）3、核心价值观：组织坚定的信仰，指导决策和行动的永恒原则n案例解析（SONY；华为，吉姆.柯林斯《追求卓越》）n分享：一副农村对联三、如何理解企业文化？1、企业文化是什么？n...

【课程大纲】引言：n哈佛调查表明：存活50年以上的企业的管理优势，80是共性的！n成功企业的特质n商业领袖话人才(真知灼见)n管理者虽然每天操作的都是事，但首先解决的却是人的问题。n企=人 止：人走了，企业就止了；人没走，人要知止,知止而不殆(一个人知道什么时候停下来那就是智慧，心定生慧。虚极静笃，心斋坐忘，慎独禅定）；止于至善（追求真理）。一、如何选人1、...

一、如何选人1、素质的冰山模型n有学历≠有知识、高学历≠高能力、高能力≠合适n知识不重要，能力是重要的，能力不重要，个性是重要的。n有知识的经常是给有能力的人，有能力的人经常是给有个性的人打工。n选人的智慧：认可企业、企图心、个性、良好的悟性与灵性。n案例：职位说明书2、基于胜任特征的职位素质模型n企业选人现状与黑洞：习惯性反应；寻找超人：完美主义；个人好恶...

单元：人员管理一、管理者与领导者1、管理的真正内涵2、管理者与领导者的区别3、领导者的特质二、领导智慧（一）、选人智慧1、认同公司的人。2、拥有强烈企图心的人。3、具有良好个性的人。4、有灵性和悟性的人。（二）、影响员工的智慧1、对目标的追求表现出一致性和全力以赴。2、了解自身资源，并以此为资本，立刻采取行动。3、帮助员工实现梦想。（三）、教化员工的智慧1、...

部分：什么是人力资源管理，与部门经理有何关系1、人力资源管理的核心原理与理论框架2、部门经理需要知道的人力资源管理概念及其四种主要职能3、直线经理的人力资源管理观念与定位4、直线经理如何有效配合人力资源部门n案例辩论：骨干员工流失到底是谁的错？第二部分：部门经理如何为下属确定工作职责1、搜集和整理下属工作职责信息的方法2、为下属描述岗位职责的八个要点3、描述...

【课程大纲】使命核心价值观愿景战略人力资源战略与规划工作设计/工作分析胜任素质业务流程组织架构薪酬福利工作评价能力评价甄选培 训开发职 位变 动解 雇退 休绩效管理招募组织文化员工关系管理 一、战略人力资源管理系统模型解读二、目前HR经理的尴尬境界n被贬值化；被边缘化；被错位化；被事务化；nHR的三种死法：该死、冤死、折磨死。nHR经理的平均寿命。三、HR经...

引言：全员人力资源管理n成功企业特质(哈佛调查,存活50年以上的企业的管理优势其中80是共性的)n管理者虽然每天操作的都是事，但首先解决的却是人的问题。n人才是企业的生命所在,人力资源的高度决定着企业的高度(“企”的释义)n案例：稻盛和夫的企业文化。n人力资源管理是各级管理者的责任n员工：来为公司，走为管理！一,管理者角色与素养一、什么是管理？二、您是几流的...

【课程大纲】引言：1、企业HR经理的尴尬窘境2、如何重塑HR经理在组织不可撼动的地位（管理者知名树立5个关键因素；HR经理如何突围；老板到底想的是什么？）3、战略性人力资源管理的主要职能及其关系使命核心价值观愿景战略人力资源战略与规划工作设计/工作分析胜任素质业务流程组织架构薪酬福利工作评价能力评价甄选培 训开发职 位变 动解 雇退 休绩效管理招募组织文化员...

引言：n哈佛调查：存活50年以上的企业的管理优势，80是共性的！n成功企业的特质n管理者虽然每天操作的都是事，但首先解决的却是人的问题。n企=人 止一、谁是人才？1、人才价值评估公式n人可以做任何事情，但要把事情做到极致，必须要有两个字：天赋！2、基于胜任能力的素质冰山模型n有学历≠有知识、高学历≠高能力、高能力≠合适n知识不重要，能力是重要的，能力不重要，...

【课程大纲】使命核心价值观愿景战略人力资源战略与规划工作设计/工作分析胜任素质业务流程组织架构薪酬福利工作评价能力评价甄选培 训开发职 位变 动解 雇退 休绩效管理招募组织文化员工关系管理前提：职位分析1、职位分析概念及其目的2、职位分析的组织流程图3、常用职位分析方法n定性方法（观察法；访谈法；工作日志法；主管人员分析法，其他）n定量方法（经典问卷：PAQ...