全员绩效解决方案设计

全员绩效解决方案设计

主讲：王敏老师



人是企业最重要的资源。当今，人力资源管理的重要性越来越被企业重视。人力资源

管理也已经从幕后走向台前，从行政服务转型战略合作伙伴。

传统人力资源管理如何应对挑战。俗话说，管理是三分科学、七分艺术。人力资源管

理无一定之规，但必然有章可循。

作为推动中国企业人力资源管理提升的发起者与奠基人之一，经营策略与人力资源导

师、北大纵横合伙人王敏老师，凭借深厚国学功底与扎实西方管理理念，以中西合璧的

方式，结合多年企业咨询经历，解读中国企业实战中的“道、法、术、势”，使企业凝聚

力飞跃提升，助力企业二次创业，不断发展，好风借力、直上青云！

课程对象

← 集团/公司董事长、总经理、副总经理、分总等高级经理人员

← 各级人力资源管理干部

课程收益

←

学会全员绩效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通过互动的形式掌

握绩效管理中常见的误区与克服办法。

←

通过工具和方法的使用练习，帮助学员掌握如何科学设定自己和下属的业绩考

核指标（或关键业绩指标KPI），建立起规范绩效管理与绩效考核体系。

课程特色

←

咨询性：本课程属咨询式培训，带有诊断性质，将根据学员（会员）的需求及

报名时所提出的问题、案例进行修改，针对性地设计课程内容，对企业解决实

际问题具有宝贵的战略指导与重要的实操指导意义。

←

实战性：所有案例与工具均以能使用、能落地为目标，结合西方经典理论与中

国传统文化，结合旅游企业及国内外百余企业的实践基础提供解决思路。

←

新颖性：授课案例以授课对象的行业为基础，观点、案例均源于实际咨询案例

，只讲学员没听过的，只讲别的专家不讲的。不断补充新内容，以当年、当月

中国企业新案例为特色。

课程时间

← 12—16小时

课程大纲：

| |主要内容 |时间安排 |

|上篇：为 |1、全员绩效管理常见问题 |2小时 |

|什么全员 |管理者与员工不积极 | |

|绩效难做 |工作量大但效果不佳 | |

|好 |难以客观公正反应员工表现 | |

| |难以将员工表现合理地反应到员工收入上 | |

| |难以通过绩效管理提升员工能力素质 | |

| |难以通过绩效管理实现组织目标 | |

| |2、对于旅游企业还面临这样的难题 | |

| |淡旺季明显如何考核 | |

| |业务多元化带来的考核难题 | |

| |基层员工素质和行为习惯对绩效考核的挑战 | |

| |业务规模、发展速度不一致带来的考核困惑 | |

| |…… | |

| |3、管理心态的影响 | |

| |中国传统文化对绩效管理的影响 | |

| |绩效考核就是绩效管理吗？ | |

| |是做警察还是做教练：绩效管理思想的转变 | |

| |绩效管理的作用：为什么员工对绩效考核缺乏积极| |

| |性，考核就是扣钱吗？ | |

| |4、管理方法的影响 | |

| |以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ | |

| |不同考核周期的影响：短期考核还是长期考核？ | |

| |短期利益还是长期利益？ | |

| |关键业绩还是非关键业绩？ | |

| |绩效管理如何与战略接口？ | |

| |KPI成绩与奖金挂钩的问题？ | |

| |5、管理基础的影响 | |

| |为什么工作分析影响绩效管理 | |

| |为什么计划、预算影响绩效管理 | |

| |为什么管理模式影响绩效管理 | |

| |为什么组织文化影响绩效管理 | |

| |6、管理责任的影响 | |

| |角色定位：谁才是真正的目标制定者与考核者？ | |

| |推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责； | |

| |推行需要解决制度与技巧问题 | |

|中篇：绩 |1、指标分类及应用 |3小时 |

|效管理的 |结果指标与过程指标 | |

|工具与方 |行为指标与绩效指标 | |

|法 |团队指标与个人指标 | |

| |制度考核与绩效考核 | |

| |指标设计与操作注意要点 | |

| |编制指标库 | |

| |讨论：为什么员工考核满分但是绩效没有提升 | |

| |2、旅游企业如何设计和分解指标 | |

| |如何根据组织目标分解指标 | |

| |如何根据工作职责分解指标 | |

| |如何根据工作结果分解指标 | |

| |讨论：不同业务类型如何分解指标 | |

| |3、目标值设计 | |

| |历史经验法 | |

| |发展目标法 | |

| |竞争目标法 | |

| |联合基数法 | |

| |讨论：业务波动明显、受客观因素较大如何考核 | |

| |4、绩效考核疑难问题解决 | |

| |考核周期定多长合适 | |

| |人情分怎么解决 | |

| |不同责任的部门人员如何排序 | |

| |不同领导人打分标尺不同如何排序 | |

| |小部门选优如何处理 | |

| |绩效指标制定后，不能完全涵盖员工工作内容怎么| |

| |办等 | |

| |5、绩效面谈 | |

| |绩效面谈有哪些好处 | |

| |绩效面谈的作用 | |

| |三种重要的绩效面谈 | |

| |绩效面谈中的五种角色：判官、长辈等 | |

| |绩效面谈的时间 | |

| |谁和谁谈：一线主管、普通员工、人力资源部各自| |

| |承担的角色 | |

| |绩效面谈在哪里谈 | |

| |做好绩效面谈的准备 | |

|下篇：绩 |文化改进 |1小时 |

|效管理提 |树立持续改进的组织文化 | |

|升必备 |树立有奖有罚的考核文化 | |

| |管理基础改进 | |

| |灵活的考核工具使用 | |

| |数据积累和分析 | |

| |员工思想态度改进 | |

| |案例：某集团公司循环的绩效培训 | |