通达面试官

《通达面试官》

——人力资源管理系列课程

本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。【课程背景介绍】为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招，为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才，为什么每天收到很多简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马？企业竞争日益激烈，企业的竞争的核心就是人才的竞争，很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失，哪么如何提升招聘质量，如何科学的评价人才的能力和素质，成为每个企业必须解决的问题，只有提升管理者人才面试与甄选的能力，让管理者对招聘有全流程的认识和理解，对人才面试与甄选方法有熟练掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。

【课程时间】2天1晚

【授课方法】40%课程讲授，30%案例分析，30%现场实操加老师点评

【课程对象】人力资源管理者、招聘培训专员等

【课程收益】

通过全面、规范的面试技巧运用训练，让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉人才面试与甄选技能；

运用大量成功企业的案例和实用工具，对识人难点做深入浅出的讲解，从而大幅提高面试官人才面试与甄选的技能。【课程大纲】

第一讲：企业人才争夺战

一、招人的压力

1. 人才争夺战的新变化

2. 如何吸引优秀人才

二、招聘的信度和效度

三、完善的招聘体系

四、既是面试过程又是人才吸引过程

课堂案例：华为、腾讯、万科等优秀企业如何开展校园招聘优秀人才

第二讲：胜任素质与任职要求

一、“水下冰山”理论

二、胜任素质模型定义

三、选择什么类型的人

1. 内层特征更重要

2. 有亮点好过万金油

3. 缺点与信心并存

4. 潜力股

四、某公司能力素质模型案例

课堂案例：如何结合能力素质模型迅速识人

五、从能力素质到任职要求

第三讲：面试步骤与方法

一、校园招聘

1. 校园宣讲实施

2. 笔试和面试

二、如何分析简历

1. 如何通过简历判断人

2. 简历“水分”大怎么办

课堂案例：简历问题现场分析

三、评价中心技术--无领导小组讨论的程序

1. 无领导小组讨论的流程

2. 无领导小组讨论的具体程序

3. 无领导小组讨论考场布置

4. 无领导小组讨论的实施步骤

（1）准备

（2）实施

（3）评价

（4）总结

5. 第三讲无领导小组讨论的试题类型

（1）试题形式

开放型问题

两难型问题

选择型问题

操作型问题

资源争夺型问题

（2）题形示例

（3）无领导小组讨论题目设计的原则

6. 无领导小组讨论的评价

（1）无领导小组讨论评价的原则

（2）评价标准

开放合作能力

用心情况

坚韧情况

创新能力

沟通能力

领导力

（3）无领导小组讨论的其他评价内容

（4）无领导小组讨论过程中观察要点

（5）行为等级描述

（6）无领导小组讨论评分表

7. 应对方略

（1）无领导小组讨论中的注意事项

（2）参与无领导小组讨论时的20个应对方略

（3）注意讨论中的隐含角色

（4）各阶段针对性策略

自我陈述阶段

自由讨论阶段

总结陈词阶段

（5）无领导小组讨论应对关键

四、非结构化面试

1. 非结构化面试的优缺点；

2. 非结构化面试的信度和信度偏差；

3. 非结构化面试的基本形式；

4. 非结构化面试的技巧；

5. 如何建立科学的非结构化面试成绩的评价系统；

五、结构化面试

1. 结构化面试的准备

如何对岗位进行分析确定确定测评要素及权重(KSAMPV六维度）

根据测评要素如何来设计结构化的命题及相应的评价要点

面试人员的筛选和要求？（简历、工作申请表的筛选和运用技巧和方法）

面试场所如何安排和布置？

结构化面试实施与评估

（1）什么是结构化面试

（2）如何理解结构化面试的结构性

（3）结构化面试的6个纬度

面试设计的结构化

面试专家的结构化

面试提问的结构化

面试官的结构化

面试评估的结构化

面试环境的结构化

（4）结构化面试的技术

4.1、结构化面试的技巧

4.2、结构化面试中怎么支配时间

4.3. 结构化面试实施环节

4.4. 结构化面试前的准备

4.5. 什么样的问题是一个好问题？

4.6. 结构化面试的常用方法

背景性题目

意愿性题目

专业性题目

情景性题目

压力性题目

智能性题目

行为性题目

小组讨论：【执行力】如何面试

练习：结构化面试提纲

第四讲：面试技巧中的四个动作要点掌握：问、听、观、评

1. 问：面试中的提问技巧

面试问题必须简洁明了，通俗易懂

提问方式可以多种多样（开放式与封闭式的应用技巧）

提问时应先易后难

避免诱导性问题

适当提一些压力型问题

在提问过程中涉及到行为描述事件时如何有效运用STAR方法和FACT(感受\行为\言语\想法)方法

2. 听：面试中的倾听的技巧

保持对被测者的高度关注

及时调节被测者的情绪

尽量用身体语言对被测者表示鼓励

善于进行阶段性总结

避免占用过多时间表达自己观点

避免滞后、抢先、断章取义等行为

3. 观：面试中的观察技巧

注意被测者的面部表情变化

注意被测者的肢体语言变化

注意被测者的语气语调变化

避免以貌取人

发挥感官的综合效应和直觉效应

4. 评：面试结束后的评估技巧

评估表怎么填（STAR四要素分析）

如何撰写面试评估报告

赛马还是相马？

KSAMPV六纬度怎么综合考虑

练习：角色扮演表演（根据公司正在招聘的岗位需求来设计）

第四讲：面试应答及评估

1. 如何回答应聘人员的问题

实事求是

夸大

留有余地

薪酬问题如何谈

课堂案例：回答应聘人员问题

2. 面试结果评估

（1）面试信息的汇总

（2）面试信息的整理

（3）面试结果评估