商业银行职级薪酬与绩效考核体系协同建设

《商业银行职级薪酬与绩效考核体系协同建设》

课程背景：

现代企业管理，更注重以人为本的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，旨在帮助管理者、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才。

课程目标：

了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，

了解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；

认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，

学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，

了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

课程大纲：

第一部分:《职级与薪酬体系建设》

一、绩效考核体系通识

1、什么是绩效考核?常见考核工具有哪些?

(1)绩效考核的定义，及关键要素

(2)绩效考核六大常见工具

--KPI、OKR、BSC、PBC、360评价、德能勤绩廉评价

2、农商行对待绩效考核的常见误区:

(1)购买绩效系统，就做好了考核工作?

(2)绩效考核就是绩效工资?

(3)考核越细越好?

二、绩效考核体系设计行业经验分享

1、为什么农商行越来越重视绩效考核?考核真正的价值与意义是什么?

2、农商行考核方向与指标会受哪些要素影响?

(1)监管要求

(2)省行/联社绩效考核要求

(3)管理部/市办考核要求

(4)董事会考核要求

3、全行经营指标分解方法与策略--以总部考核为例

4、农商行绩效考核常见做法:

(1)机构考核，以支行考核为例

①支行考核设计核心关注四大要求

②要求1:考核指标兼具全面性和重要性，灵活设置考评模式

困惑:一方面监管要求风险合规类指标占比不低于40%/50%;另一方面规模、效益、结构、客户、中收等各类指标多，都放进去后每个指标分值就很低，有了全面性就很难突出重点。

解决思路:同业案例分享

③要求 2:考核结果与支行行长最在乎的东西紧密挂钩，票子?帽子?

困惑:有些行:支行行长也是营销人员，我们的支行行长是按支行业绩提薪酬，考核结果就是跟评优挂钩;有些行:我们薪酬是切块的，因为要应对临时性考核任务，所以跟支行考核挂钩的薪酬切块就不多，而且考核得分有上限，所以那些薪酬高的支行行长要不是公共池增长好分配多，要不是专项完成的好。

解决思路：同业案例分享

要求3:考核要给予支行行长统筹规划的空间，让支行算得清、摸得着

困惑:一是专项活动难以避免，省行/省联社阶段性下指标，还要行社排名，我们也不得不跟着做专项活动;二是指标基数或计分方式也难以确保不变，需要跟着上级单位的计分规则来设置，所以我们也不得不采取季度考核模式。

解决思路:同业案例分享

要求4:考核结果还要与支行员工最在乎的东西挂钩

困惑:我们激励员工，一靠行长魅力，二靠二次分配的钱，所以支行行长业务能力强、管理能力强的，团队氛围就好，主要看干部。

解决思路:同业案例分享

人群考核:以客户经理为例

①基于岗位责任，要什么，考什么--客户经理的岗位责任及其考核要点

②客户经理激励另一个重要问题:如何科学、合理地设置业绩提成标准?

a.一看业务贡献方式，取决于业务的发展阶段、拓展得路径等

B.二看业务贡献成效，取决于业务的战略目标、创造的效益等

--如何借助 FTP 考核工具，合理设置业绩提成标准

第二部分:《绩效考核体系建设》

一、薪酬体系

(一)什么是薪酬，我们为了什么付薪?

薪酬是一个管理工具，我们希望通过它得到什么，决定着它应该长什么样、起什么效果。

(二)薪酬体系如何设计

1.确定薪酬策略，设计薪酬结构

2.固定薪酬设计

3躯吨杖审绩效薪酬设计

根据不同类型岗位在绩效贡献方式的差异性，设置考核挂钩机制以销售人员绩效奖金设计为例

(三)行业常见的困惑

困惑1:采用固薪管理好还是全薪管理好?

困惑2:柜员比客户经理薪酬高正常吗？

二、职级体系

(一)什么是职级体系

职级体系其本质就是人在职场的等级体系，它是员工职业发展的通道，也是

组织排兵布阵，发饷给粮的重要依据。

职级体系就是要激发每一个人的成就欲望与内在潜力，解决“我在哪里”+“如何发展”的问题。

(二)职级体系如何设计?银行业有哪些常见做法?

1.职级体系设计前需要先理清楚的几个问题

2.职级体系设计常见相关概念导入及澄清

3.职级体系建设通用方法及流程(1)建通道

①横向分--分序列:根据岗位属性的不同区分岗位序列

②纵向定位:不同的岗位/岗位序列怎么实现横向平衡?如何确定岗位/列在职级体系中的价值分布?

③划级别:基于岗位评价矩阵，结合市场化操作与内部管理判断，确定各岗位起始级别和最高级别，确保给予不同序列合理的发展空间

(2)建标准

如何确定员工在职级体系中的位置?我们需要既承认员工过往对组织绩效的贡献，也需要研究是“是什么决定员工对组织未来有更高的绩效贡献

(3)做认证

练手:设计客户经理任职资格体系

(三)职级体系在银行业人力资源管理体系里有哪些应用与发展?

1.职级体系与薪酬管理

2.职级体系与人才发展

(四)职级体系在落地中常见问题?对策是什么?

1.岗位价值评价公允性

2.员工绩效水平的鉴定

3.职级区分员工接受度:能差多少是合适的?

4.人-岗-级匹配:如，老资历、低技能但高待遇员工如何处理?

5.跟上级部门管理文件匹配度