《识对人 留住人 带好00后：房产中介店长实战特训》

识对人·留住人·带好00后：房产中介店长实战特训

主讲：谢迪老师

【课程背景】

过度销售思维：把面试当成“拉人入伙”，拼命描绘成功蓝图、晒工资条，全程你讲得比候选人还兴奋。这样吸引来的往往是冲着“快钱”的投机者，入职后稍遇挫折就跑。

凭感觉相亲式面试：聊家常，觉得“挺踏实”、“有眼缘”就留下。没有行为标准，判断全靠主观。

对能力短板自我安慰：“虽然他不爱说话，但也许很勤奋能吃苦呢？”——不要试图去培养一个需要改变天性才能胜任工作的人。 在中介行业，勤奋是基础，但沟通和抗压是天分。

用“自己年轻时的标准”衡量新人，但当下新人多为00后甚至05后，他们需要的管理方式、激励手段完全不同。

房源不会主动开发，坐在店里等客上门，还嫌店里没资源，既不愿意吃苦又埋怨收入低

00后遇到拒绝批评爽约就玻璃心，唉声叹气，年轻人缺点都占了，优点不好找

今天的二手房市场正处在一个关键转折期，不再是前两年的“寒冬”，但也绝非过去的“疯牛”，在这样的背景下，招聘优秀人才，培养留住人才就格外重要。面试解决的是“种子问题”，种子不对，怎么浇灌都白费；带教解决的是“土壤问题”，00后不是不好管，而是我们怎么带才能让他们开花结果。

【课程收益】

一、认知升级与心态改变

1、认清“拉人入伙”式面试的三大后患，从“抢人”转向“筛人”

2、理解00后/05后不是“废掉的一代”，而是“驱动方式不同”，从抱怨到驾驭

3、接受“天性难改”的事实，停止培养根本不适合干中介的人

二、能力提升

1、能独立完成一次结构化面试，并识别出“面试嘴甜、入职摆烂”的伪候选人

2、能处理00后“玻璃心、拒批评、坐等客来”的典型场景，并转化为行动

3、能设计出适合自己门店的“低成本激励活动”，让年轻人动起来

三、方法掌握

1、掌握一套“行为面试4问”，10分钟问出候选人的勤奋、抗压、沟通真实水平

2、销售岗位专属的面试方法

【课程特色】

1、全痛点反推：每个模块都从店长最头疼的真实场景切入，不讲理论

2、工具即插即用：话术模板、行为面试问题卡课后带走

3、高互动率：情景演练、小组讨论、视频分析、模拟面试等游戏化设计，等多种形式，让学员在体验中内化知识、习得技能。

4、代际视角贯穿始终：基于00后、05后的核心学习偏好，设计差异化的辅导策略，避免“一刀切”的无效教学。

【课程对象】

房产中介门店店长、储备店长

【课程时间】

0.5天（6小时/天）

【课程大纲】

导入：你的面试和带人“踩过几个坑”？

第一模块：停止拉人入伙——把面试从“销售”变成“筛选”

一、识别高绩效销售岗位的必备特质——谁能成为销冠？

1、高内驱力与企图心：不需要别人推，自己就想赢

2、把“被拒绝”当成数据和案例而不是失败，反弹速度比普通人快

3、高共情力+低情绪卷入

4、极强的信息挖掘能力，结果导向的行动派

5、主动复盘、迭代话术

6、把客户当“人”，而不是当“单”

7、找准自己的位置

二、如何才能识别合适的人？——找到销冠

1、提前设计“行为事件问题”不问“你抗压吗”，而是问“请讲一次你被连续拒绝后，依然完成目标的具体经历”。追问：当时什么情况？你具体说了什么？结果如何？

2、让候选人“反向面试”最后问候选人：你最担心做不好这份工作的点是什么？真实顾虑往往在这里暴露

3、做一次“微实地测试”面试后可以随口说：“楼下有个我们正在维护的房源，你走一圈回来告诉我，如果让你向单身年轻人介绍这套房，你会突出哪两点？” 看他的观察力和共情力。

4、用“离职原因”反推稳定动机连续追问上一份工作离开的真正原因。如果每份工作都在半年内离开、且原因全是外界的，就要警惕。

5、面试后做“对比记录卡”简单记下：这个人最让我担心的一点是什么？最让我放心的又是什么？入职后回看，能极大提升识人准确率。

三、面试销售岗位最好用的面试方法——情景模拟

1、如何完成情境模拟

2、情景模拟后的倾听、观察、判断、决策

3、面对滔滔不绝的应对者和沉默寡言的应对者

4、STAR追问三步法

情景演练：最好用的面试方法与STAR追问法

互动：房产中介专属问题库

第二模块：带教00后实战——不画饼、不生气、不卑微的“三不”管理法

一、看懂00后/05后——解码五大“作妖”行为背后的真实需求

1、玻璃心一批评、拒绝、爽约就哭/请假/离职

背后：高自尊+低抗挫经验，需要“私下、对事、带台阶”的批评

2、坐等客来，还嫌没资源

背后：缺乏目标拆解习惯，不是懒，是不知道“第一步干嘛”

3、动不动就离职，甚至不打招呼

背后：边界感极强，讨厌人情绑架，只看值不值得

4、优点难找？

背后：线上工具溜、不搞办公室政治、学新规则快

二、带教常见误区——从“自我感动”到“科学带教”

1、放养型——全凭自己——新员工迷茫期延长，适应岗位更慢

2、保姆型——不放心，全程代劳——新员工依赖心理强，独立作战能力弱

3、依赖性——师傅怎么教我我就怎么带教——方法过时，无法适应新生代员工特点

三、新人入职第一周：防止72小时离职

1、典型死亡场景：第一天讲制度、第二天让扫街、第三天新人消失

2、建立导师与新员工的关系基础：合作关系——对等性，互惠性，透明性

3、第一天：只做一件事——教会用内部系统录一个真实房源

第二天：陪访一个客户，让新人只说三句话（事先写好）

第三天：独立打10个约看电话，目标不是成交，是“不被挂断5次”

4、入职第一周店长主动谈离职

四、为何你讲得越多，学员越迷茫？

1、辅导前评估​

Why：新员工是否清楚任务的价值？

What：当前遇到的具体问题是什么？

How：已经尝试过哪些解决方法？

2、辅导三步法

第一步：听语言

第二步：看行为

第三步：问感受

三、有效反馈——表扬：看见行为，批评：推进行动

1、时间、地点、方式、场合与表扬对象的匹配，使表扬恰如其分

2、表扬的原则、内容与误区，使表扬正向积极，不落俗套

3、除语言以外的激励四种方法，使表扬灵活多样，团队充满活力

4、批评的误区与方法

情境演练：05后新人的至暗一周

案例：教了很多遍，还是不会；徒弟佛系躺平，很难驱动

视频分析与讨论：平凡之路或安家片段

【课程回顾与总结】