《劳动合同法》重要条款的实务运用及应对策略（二天）

《劳动合同法》重要条款的实务运用及应对策略

（2天）

课程背景

伴随着经济体制改革的日渐深化，劳动争议多发以及用人单位败诉比例较高，在一定

程度上影响了劳动关系的和谐稳定，损害了劳动者的利益的同时，也给用人单位带来了

较高的法律风险和用工成本。提高用人单位依法用工的水平和用工风险防范的能力，对

于构建和谐劳动关系，维护劳动者权益以及减少用工成本等都具有非常重要的意义。本

次培训旨在帮助提高大家的法治观念、法律意识，以及对法律的敬畏之心，从而进一步

规范企业正常的经营管理，让企业经营者、管理者、人力资源管理者等人员了解关于劳

动者过错赔偿、培训、保密、竞业限制等保护用人单位合法权益的规定以及对有关劳动

用工法律风险的防范措施。本次培训根据劳动合同法、劳动法等有关法律规定，结合企

业在劳动用工时的业务实际情况及遇到的法律实务问题，通过分析和讨论劳动用工过程

中实际发生的案例，以案为鉴，各个击破，提出有关处理措施和风险防范及化解意见和

建议，提供切实可行的实务操作解决方案，让企业经营者、管理者、人力资源管理者等

人员事先知道有关风险并加以规避及防范，使企业更有效地防控企业面临的各种劳动法

律风险，最终维护企业合法权益。



课程收益

1.带领学员对《劳动合同法》所涉法律知识要点进行一次完整、全面而深入的梳理。

2.帮助学员熟悉、掌握非法务人员的劳动法律法规知识要点，并通过大量经典案例的

分析讲解，将相关知识点运用于实际问题的解决之中。

3.帮助学员正确、科学、充分解读《劳动合同法》条文，并将有关内容拓展至《社会保

险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等法律领域，使相关知识系统有机结合，构成内在

逻辑体系。

4.通过学习，使学员能够掌握必备的劳动合同法律法规知识要点及风险防控技巧，以

提高其劳动合同综合管理水平。

5.通过学习，使学员能够在实际工作中检讨或再造各自企业中的人力资源管理/员工

关系管理/法务管理流程，如招聘流程、规章制度制定流程、员工投诉流程及劳动合同解

除流程等，以使学员学以致用、收益量化。



课程对象：HR从业者/专员/主管/经理/总监；企业中/高层管理；法律合规人员；员工关

系管理专员等



授课特点：根据相关劳动法律法规规定，结合劳动用工实际情况，从法律视角观察和发

现有关法律风险，并进行讲解、讨论和分析，提出防范措施或对策。课程内容系统全面

，具有较强的针对性、实用性与可操作性。在授课过程中，力求深入浅出、务实生动，

在讲解理论、讨论实务、分析案例的教学过程中，让大家增强劳动用工法律风险防范意

识，掌握一些处理劳动用工法律风险和法律问题的实际操作要领，提高劳动用工法律风

险的防控和法律问题的处理能力。



课程大纲

第一讲 关于规章制度或重大事项的民主程序

《劳动合同法》第4条第二款：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、

休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉

及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论

，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳

动者

应对策略：

1.通过制定劳动纪律，对员工进行有效约束和管控，对违纪违规者进行处分。

2.做好会议记录，与会人员逐一签字，妥善保存制定、修改或决定过程中的文字、照片

、影音、电子邮件等证据材料。

3.制定、修改或决定程序：民主讨论→提出方案→平等协商→共同确定→公示告知。

4.书面签收是最好的告知，新员工入职时，让其对规章制度、劳动纪律等签名确认。

5.公示或告知可同时进行，以便相互佐证。

6.对于未能或拒不签收者，将送达视为告知——故须对有效送达地址进行书面确认。

7.以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司；建议集团

下属各个子公司均制定各自的规章制度。

8.公司分立或劳动合同转签等重大事项应当按照民主程序的要求形成董事会决议，若违

反该决议可以解除劳动合同。

（案例一）



第二讲 关于工作地点、工作岗位及劳动报酬的如实告知

《劳动合同法》第8条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件

、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；

用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

应对策略：

1.劳动者应聘期间/入职之后提供虚假资料/履历的风险应对。

2.入职体检的必要性及其风险应对。

3.离职证明与双重劳动关系的风险应对。

4.保密或竞业限制的风险应对。

5.工作地点、工作岗位及劳动报酬的预先设计与约定。

6.劳动者入职后唯一有效通讯送达地址的约定。

7.试用期劳动者的岗位职责/绩效目标/工作任务/工作量的预先设计与约定。

（案例二）



第三讲 关于无固定期限劳动合同

《劳动合同法》第14条第二款：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合

同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立

固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者

在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一

项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（用人单位可以解除劳

动合同的六种情形）和第四十条第一项、第二项规定（用人单位可以解除劳动合同的三

种情形即N+1）的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者

已订立无固定期限劳动合同。

应对策略：

1.协商一致而不订立无固定期限劳动合同的情形及其少见。

2.“可以订立无固定期限劳动合同”的正确理解。

3.如果劳动者在第二次固定期限劳动合同到期时，仍未提出续订劳动合同的，可不续订

。

4.劳动者在第二次固定期限劳动合同到期前，用人单位应及时处理劳动者中可能存在的

第三十九条和第四十条（一、二项）规定的情形。

5.无固定期限劳动合同并非洪水猛兽，问题员工更非无懈可击；通过“术”来规避“道”，

也会得不偿失，甚至鸡飞蛋打。

（案例三）



第四讲 关于劳动合同的签署

《劳动合同法》第16条第一款：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与

劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

应对策略：

鉴于包括劳动合同在内的重要文件如规章制度培训记录、保密协议、考勤记录等，未来

可能成为呈堂证供，故必须要求劳动者以中文正楷签署（非使用中文之外国人除外），

以防日后其主张不是本人签名。

（案例四）



第五讲 关于劳动合同的“其他约定”部分的充分利用

《劳动合同法》第17条第二款：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可

以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

应对策略：

1.试用期不合格的约定。

2.规章制度。

3.保密协议。

4.培训协议中关于服务期、培训费等的约定。

5.员工唯一有效送达的通讯地址。

6.员工自动离职的条款。

7.员工调岗或集团分/子公司之间借调的约定。

8.月薪制员工的薪资构成约定。

9.其他需要特别强调或界定的内容、条款、约定、事项等。

（案例五）



第六讲 关于试用期

《劳动合同法》第19条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固

定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用

期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳

动合同期限。

应对策略：

1.试用期与合同期挂钩，而不完全是与岗位的性质、特点等挂钩。

2.合同不能仅约定试用期，否则将被视为不存在试用期；或约定试用期满即转正后才补

签正式合同以及延长试用期，均将面临支付双倍工资的风险。

3.同一劳动者在如下五种情形下，均不能二次约定试用期。

（案例六）



第七讲 关于试用期解除合同的理由

《劳动合同法》第21条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条（用人单位可以解除劳

动合同的六种情形）和第四十条第一项、第二项（用人，单位可以解除劳动合同的三种

，情形即N+1）规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳

动合同的，应当向劳动者说明理由。

应对策略：

1.“入职/试用条件”与“录用/转正条件”的联系与区别。

2.《入职/试用通知书》与《录用/转正通知书》的异同及其表述风险。

3.用人单位单方提前转正与劳动者主动申请延长试用期的风险。

4.因为劳动者事假/病假原因能否延长试用期。

5.如何撰写《试用期不合格通知书》。

6.试用期以“不胜任工作”为由解除劳动合同的风险。

7.防止出现试用期违法解除劳动合同的三条基本措施。

8.有的放矢的特别约定。

（案例七）



第八讲 关于员工培训费用、服务期和员工违约金

《劳动合同法》第22条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的

，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超

过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履

行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期

期间的劳动报酬。

应对策略：

1.如何权衡合同期与培训服务期的轻重缓急并有效应对违约金的支付问题。

2.用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形。

3.劳动者是否支付违约金的三种情形。

4.劳动者违约中赔偿责任的三个构成要件。

（案例八）



第九讲 关于保密协议、竞业限制

《劳动合同法》第23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密

和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业

限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济

补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

《劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和

其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞

业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事

同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同

类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

应对策略：

1.保密、竞业限制的区别与联系。

2.保密与竞业限制实操。

3.竞业限制协议中未约定经济补偿条款，该协议是否有效。

（案例九）



第十讲 关于竞业限制的经济补偿和员工违约金的设定

《劳动合同法》第23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密

和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业

限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济

补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

《劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和

其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞

业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事

同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同

类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

应对策略：

1.对劳动者违约金的约定，应遵循公平合理原则。

2.竞业限制的年限最高为二年，超过二年的，超过部分无效；如未约定期限或约定不明

的，视为无固定期限，双方可随时解除，但需提前一个月通知对方。

3.在竞业限制期间，用人单位额外支付三个月竞业限制补偿后，可提前解除竞业限制协

议。

（案例十）



第十一讲 关于员工提交虚假资料的应对

《劳动合同法》第26条：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或

者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单

位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的

。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。



《劳动合同法》第27条：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效

。

《劳动合同法》第28条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳

动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬

确定。

应对策略：

1.入职前→欺诈应聘→合同全部/部分自始无效。

2.入职后→违纪违规→可单方解除。

3.入职前，要求劳动者在自己的应聘资料上作出无欺诈声明或承诺。

4.入职后，在规章制度中规定：“在职员工提供虚假资料的，属于严重违纪违规；将予以

无偿解除劳动合同处分”。

（案例十一）



第十二讲 关于加班及加班费

《劳动合同法》第31条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳

动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

应对策略：

1.规章制度：依法制定加班审批制度，加班须经批准，否则无效。

2.考勤管控：正常上下班时间前/后15钟内完成打卡（作息间隔1小时内），方为有效。



3.考勤记录：由员工每月确认该月考勤并签名。

4.包月薪人员如有加班，加班费应在工资单中予以体现。

5.超过36小时/月加班，将面临劳动行政部门每人100-

500元之处罚；但尽管如此，延时加班依然为轻，拒付加班费依然为重。

6.妥善保存员工申请加班资料两年。

（案例十二）



第十三讲 关于劳动合同解除预告期和员工自动离职的应对

《劳动合同法》第37条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同

。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

应对策略：

1.要求劳动者必须采取“书面形式”，明确申请解除时间，以避免自动离职给公司带来的

法律风险。

2.如果劳动者未遵守提前通知义务的，用人单位有权要求其赔偿损失，但应当有证据证

明该损失的存在及大小（本法第九十条）。

3.赔偿依据为《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》。

（案例十三）



第十四讲 关于解除员工劳动合同的过错举证责任

《劳动合同法》第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影

响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一项（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真

实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

应对策略：

1.如何解读“试用期间被证明不符合录用条件”。

2.如何（先发制人地）制定规章制度。

3.如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。

4.如何界定双重劳动关系。

5.如何界定劳动者的欺诈行为。

6.负刑责者的认定。

（案例十四）



第十五讲 关于无过失性合同解除

《劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者

本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事

由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用

人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

应对策略：

1.法律上如何界定劳动者“不能胜任工作”。

2.对劳动者“不能胜任工作”的处理实操。

3.如何应对劳动者拒签岗位职责/绩效目标/工作任务/工作量之考核结果。

4.如何避免根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金时被认定为非法克扣工资。

5.哪些人群不适用不胜任和裁员条款。

6.试用期以“不胜任工作”为由解除劳动合同的风险。

7.第四十条第三款“客观情况”与第三十四条中的“合并”的异同解析。

8.伤（非因公）病者医疗期的确定。

9.如何证明伤（非因公）病者不能胜任工作。

10.另行安排伤（非因公）病者工作时是否需与其协商一致。

（案例十五）



第十六讲 关于经济性裁员

《劳动合同法》第41条第一款：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足

二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说

明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减

人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员

的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法

履行的。

应对策略：

1.第四十一条裁员的法定程序及第四十二条之不能裁除的五类人员。

2.假裁员/架构重组/经营困难/转产等行协商解除劳动合同的实务操作。

3.裁员的四种情形，是否需要支付经济补偿金。

4.协商中解除职业病、工伤、非工伤医疗期及孕/产/哺乳期四种情形时，如何表达协议

金额中全部法定或其参照部分的金额。

5.低于法定标准支付经济补偿金的法律风险及其规避手段。

6.签署协商一致解除劳动合同协议后，前往劳动仲裁机构进行置换，确保万无一失。

（案例十六）



第十七讲 关于不得解除劳动合同的六种情形

《劳动合同法》第42条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条（N+

1条款）、第四十一条（裁员条款）的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病

病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

应对策略：上述六种情形只要双方协商一致，仍可操作。

1.由员工提出协商请求或辞职申请并妥善保留该劳动者主动申请之证据。

2.双方就经济补偿金额达成一致。

3.对于非特殊群体，协议金额中法定或参照部分可在协议书中体现，属于人情部分则可

用资助金、返乡路费等表达，且不建议在协议书中显示，以免混淆视听。

4.对于特殊群体，尤其是该条款中的职业病、工伤、非工伤医疗期及孕/产/哺乳期四种

情形，则必须将协议金额中全部法定或参照部分在协议书中明确、完全予以体现。

5.前往劳动仲裁机构进行置换，以确保万无一失。

（案例十七）



第十八讲 关于劳动合同的逾期终止

《劳动合同法》第45条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定（不得解除劳动合同的六

种情形）情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十

二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工

伤保险的规定执行。

应对策略：

应书面通知劳动者劳动合同顺延，以避免事实劳动关系的产生以及再签劳动合同所带来

的一系列影响。

（案例十八）



第十九讲 关于支付经济补偿的七种情形

《劳动合同法》第46条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定（劳动者可以单方解除的六种情形）解除劳动合

同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定（协商一致解除）向劳动者提出解除劳动合同

并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定（N+1条款）解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定（依照企业破产法规定进行重整的）解

除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的

情形外，依照本法第四十四条第一项规定（劳动合同期满的）终止固定期限劳动合同的

；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定（用人单位被依法宣告破产的；用人单

位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的）终止劳动合同的；



（七）法律、行政法规规定的其他情形。

应对策略：

司法实践中，如果双方仅签订协商一致解除合同协议，并未注明由谁主动提出的，一般

认定为由用人单位提出。因此，针对协商解除，尤其是涉及到法定标准之下补偿的协商

解除，或者特殊群体的协商解除，均需由劳动者提交书面申请。

（案例十九）



第二十讲 关于解除合同后出具证明的义务

《劳动合同法》第50条第一款：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终

止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

应对策略：

1.正常且已完成解除/终止合同手续的员工，应当出具（八十九条：赔偿责任）。

2.对于解除证据不充分的，出具就意味着单位承担违法解除的赔偿金（2N）的风险大大

增加；不出具则尚有回旋余地——在无法举证究竟是“谁炒谁”的时候，广东、北京等地有

可能会推定为协商一致解除——即企业仅需支付补偿金（1N）。

3.实操建议。



第二十一讲 关于解除合同后工作交接的义务

《劳动合同法》第50条第二款：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照

本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

应对策略：

1.应将合同解除或终止后，员工配合办理工作交接列为规章制度条款，或作为合同约定

事项；并规定拖延或拒绝交接，公司保留作出相应处置的权利。

2.经济补偿金的支付时限，在实践中，以三日为常见；五日亦可；最好不要超过一周——

且应双方以书面文字确认，预防劳动者节外生枝。

（案例二十）



第二十二讲 关于用人单位的连带赔偿责任

《劳动合同法》第91条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动

者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

应对策略：

1.必须提供离职证明。

2.对于中高级管理人员或负有保密义务/竞业限制的人员，录用前的背景调查尤为重要。



3.劳动者关于保密或竞业限制的声明（《劳动合同法》第二十三、二十四、二十五条）。



（案例二十一）