《HR快速转身，做有价值的业务伙伴》（效能版）

《HR快速转身，做有价值的业务伙伴》

主讲：叶绍斌

【课程背景】

以HR三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值，是企业人力资源组织和管控模式的创新，是对传统人力资源管理模式的迭代和突破，并在实践中发挥出积极的效用和价值。

当前，面对复杂多变的企业内、外部环境， HR三支柱模式在解决人力资源管理对业务的有效支撑和牵引上日益充满挑战，对COE、HRBP和SSC各支柱从业人员尤其是HRBP提出了更好的要求，比如：

HR如何真正做好了解业务、理解业务？

HR的角色定位和核心价值在哪里，如何避免成为业务部门的“旁从”或“大秘”？

如何实现与业务主管的有效协同与配合？

作为HR多面手，HR如何联动业务部门降本增效，如何拥抱AI实现效能提升？

如何解决从业务战略到有效执行，执行的核心抓手在哪里？

【课程收益】

HR转身的六大角色认知：华为V-CROSS模型

从战略到执行： HR的业务执行抓手：SP/BP

降本增效核心抓手

人才激活核心抓手

HR应用AI实战案例

【课程对象】

HRBP、企业人力资源从业者、HR高管等。

【课程方式】

40%工具解析+30%案例研讨+30%互动答疑

【课程时长】

1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、HR面临的挑战

华为之熵

是什么损耗了组织活力：熵增的9大表现

是什么损耗了个体动力：熵增的18个现象

任正非为什么要“拆掉人力资源部”？——HR陷阱

工作目标不清晰，无法衡量工作做的好不好，感觉是在“打酱油”

忙于琐碎事务，没有给业务带来多大价值或者说不清楚

沉迷“专业论”，擅长把组织做“厚”，把流程做“长”

害怕“改变”，喜欢按“规矩”办事，解决业务痛点的能力弱化

讨论：对照华为之熵，当前HR面临的核心痛点与挑战是什么？

二、HR角色认知

HR的客户是谁？

HR的服务对象是谁？

HR的客户是谁？

衡量人力资源工作好坏的标准

力出一孔，人力资源工作必须聚焦于业务

HR的认知和定位

HR三支柱综述

看华为：V-CROSS角色模型（六大角色认知）

讨论：如何从事务型HR快速转身为业务伙伴型HR？

三、HR快速转身

从HR到HR业务伙伴

看《亮剑》，赵刚式的“政委”画像

HR如何赢得业务部门的信任？——ACT法则

没有业务经验的HR如何快速学习业务？

HR做“政委”的关键控制点是什么？

HR快速转身的业务抓手

战略规划（SP）：看3-5年，HR规划与发展的“望远镜”

差距分析：从业务“两差”到人力“两差”

战略意图：从3年战略目标与计划到3年“HR规划”

市场洞察：从市场“五看”到人力“五看”

创新焦点：从创新“四组合”到人力“资源池”

业务设计：新业务设计到关键任务

工具：华为BLM模型，理解HR如何从业务中来、到业务中去？

业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”

战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP

形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”

人力需求分析：

业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？

关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？

分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心HR需求

四、业务伙伴型HR的发展与实践

（一）组织降本增效：匹配业务战略，确保业务实现

组织精益

为什么犯“大企业病”，活力下降？

组织规模：分灶吃饭，弹性配置

成熟类业务：业务基线，自我管理

发展类业务：授予薪酬包，管总

职能部门：定岗定编+外包

组织管控：以客户需求倒看组织设计，哪里可以优化？减中台、砍后台

实现大部制，缩短决策链，多角色，少官员

“日落法”

案例：格力电器的“控员减非”

组织敏捷

无效流程在哪里：流程优化“三问”

流程是否合理：流程审视五问

打流程“补丁”:

重复劳动：“一张纸”的作业书

标准化：回顾清单+例行检查

案例：某制造企业如何通过流程优化提升组织敏捷度

组织激励

以过程为导向还是以结果为导向？

案例：洒水车为什么雨天洒水？客服部到底考什么指标？

奖金“倒过来”发：从授予制到获取分享制

挣到了才分钱：激发团队饥饿感

考核机制上聚焦做大蛋糕：从考“一个泡泡”到“三个泡泡”

案例：微软绩效考核之痛、华为绩效激励突破性创新

讨论：从精益组织角度讨论输出可行的改善举措

（二）人才降本增效：结果导向，激活人才

精兵强将，优胜劣汰

现状诊断：当前公司/部门的核心骨干有多少人？

人才盘点：九宫格（向通用学习）

提拔：最优秀的人

发展：有空间的人

剔除：不合适的人

淘汰制：

不淘汰的损失超出你的想象：3大损失

敢于淘汰：经典两问

分享：华为的人才管理“三把砍刀”

拉开差距，激发动能

造温差：不搞“一刀切”

345薪酬体系：个体薪酬激励的法宝

强绩效：奖金让人“眼红”

树标杆：反对“一摊饼”

找“火车头”：

选“火箭兵”

案例：某科技制造企业优胜劣汰制及带来的业绩变化

打破板结，有序流动

向自己开刀：打破“终身制”+“铁饭碗”

两大抓手：

干部：结果导向，能上能下

员工：贡献大于成本，鼓励流动

让流动成为常态：企业内部人才流动5大法

讨论：从个体激活角度讨论输出可行的改善举措

（三）AI降本增效：拥抱AI，改变在即

讨论：面向AI洪流，当前HR转型中遇到的痛点与挑战是什么？

AI转型的5大挑战

盲目跟风，AI应用场景不明确数据质量与治理缺失

AI专业人才短缺

业务与技术脱节

缺乏AI应用评估体系

案例：某企业盲目上马AI应用导致最终失败

AI转型与智能增效工具：解决方案

明确AI应用场景，痛点切入

夯实数据基础，建立治理体系

引入成熟方案，降低技术门槛

.建立AI与业务融合机制

构建AI应用评估与迭代体系

培养全员AI素养与文化变革

案例：三一重工AI视觉质检系统整体生产效率提升了30%以上

HR运用AI落地

AI招聘

AI 简历解析

人岗匹配

自动筛选

案例：美的，AI 面试 + 背景核验一体化

AI人才发展

AI 人才建模

AI人岗匹配

案例：复星旅文，七维人才模型 + AI 智能匹配

智能绩效

多维度数据汇总

自动生成反馈初稿

案例：奇正藏药，AI 整合多源数据 + 自动生成评语

五、实战答疑