《TTT——系统化的课程设计方法（ADDIE）》

培训投入打水漂？一套系统方法让培训直接助力业绩提升

——系统化课程设计工作坊｜系统搭建可落地、高转化的培训项目

主讲：李中行老师

【课程背景】

很多企业HR、培训负责人都有同款困惑：每年花了大量预算做各类内训，员工上课听得热闹，回到岗位依旧老样子；业务部门总在吐槽培训没用，学完不会用、不会落地，看不到业绩提升，领导普遍对培训的转化率和投资回报率的感知偏低；遇到业绩下滑，第一反应就是加开培训，默认缺能力就要上课，却忽略员工做不好工作，可能是分工模糊、缺少激励、无实操环境，根本不是知识缺口；不少培训项目全靠经验拍脑袋规划，没有完整需求诊断流程，分不清哪些问题靠培训解决、哪些靠管理制度优化；做方案只堆砌课程内容，没有清晰的设计逻辑，缺少落地评估手段，项目结束无法证明培训给业务带来的价值；HR常常夹在业务、管理层、员工三方中间，一边要控成本，一边要交出能提绩效的培训成果，找不到标准化、可复用的设计工具。以上问题的本质不是培训无效，而是缺少一套从业务目标倒推、全流程闭环的系统性学习设计方法，只做授课，不做全链路绩效改善。

本课程彻底摒弃传统“讲课式、交付式”的培训授课模式，全程采用企业真实培训低效课题为依托、绩效诊断工具为核心、全流程项目实操为载体、可落地培训方案与ROI成果为输出的行动学习闭环模式。聚焦培训负责人核心痛点：培训投入高、转化低、业务不认可、价值无法量化。全程以参训学员所在企业真实培训项目、绩效难题为研究样本，完成问题诊断、需求深挖、方案设计、落地管控、价值评估、体系搭建全链路实战演练，彻底跳出“为培训而培训”的行业误区。学员全程边学工具、边练实操、边共创方案，训后即可落地标准化、可复用、高转化的培训项目体系，让培训投入真正兑现业务业绩。

【课程收益】

转变“有问题就做培训”的固有认知，建立绩效导向的系统性学习思维

搭建企业可持续迭代的培训规划体系，提升培训项目说服力，向业务、管理层清晰呈现培训价值

识别绩效问题根因，精准区分培训可解决/制度环境类问题

以业务结果为起点，反向拆解岗位行为、学习需求、员工激励要素

按照系统化流程完成课程设计、课件开发、落地实施与全周期评估

掌握绩效分析象限、逻辑树、向后规划模型、ADDIE五阶模板、四层级评估、学习地图搭建框架的工具

学会需求调研方法：一对一访谈、焦点小组、岗位任务调研、现场观察、资料分析法完整操作流程

独立搭建对应岗位族群的能力学习地图，规划中长期培训体系

【课程对象】

企业HR培训负责人、企业大学学习顾问、内训项目操盘手、人才发展专员（聚焦培训体系搭建执行岗，不含纯业务基层、高层管理者）

【课程时间】1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、为什么重金培训，却很难转化为实际业绩？

（一）企业培训普遍存在的低转化现状数据

・业务端对培训的常见质疑与真实痛点收集

（二）业绩差的底层原因，不止是员工缺少知识技能

・10类影响绩效的核心因素分层梳理

・区分培训可干预、管理机制可干预两类问题边界

（三）传统培训设计思维的致命短板

・凭经验猜测需求、无系统分析的典型表现

・讲师导向、内容无序、无落地评估的项目通病

（四）案例：制造企业销售培训投入百万无业绩提升复盘研讨

二、如何精准界定问题，避开培训需求判断误区？

（一）项目启动第一步：完整界定问题的5大核心要素

・问题范围、目标、决策人、利益相关方、资源限制拆解标准

386715010795（二）用逻辑树深挖问题根源，杜绝表面化判断

・MECE相互独立完全穷尽原则实操用法

・绩效问题逻辑树搭建分步实操步骤

（三）绩效分析象限PAQ快速判断是否需要培训

・员工能力、动机、资源环境四维对照判断标准

（四）问题界定输出物：标准化合作协议与项目范围书

・统一客户预期、具象化项目收益的撰写要点

（五）演练：现场模拟业务部门业绩下滑，完成完整问题界定

三、怎样做深度需求分析，找准真正要培训的内容？

（一）以终为始：向后规划模型四层需求拆解逻辑

・业务需求→岗位绩效需求→培训需求→员工动机需求对应关系

right0・从业务目标反向推导员工标准行为的实操步骤

（二）岗位+任务分析，锁定员工能力差距

・岗位描述、任务清单、工作标准梳理方法

・认知类、行动类任务差异化分析思路

（三）多渠道调研数据采集全流程操作

・访谈对象筛选标准、4类受访人群特点

・面谈、问卷、焦点小组、现场观察适用场景与避坑要点

・访谈话术设计，规避四类无效提问陷阱

（四）整合调研数据，输出清晰培训需求结论

・访谈纪要、研讨会信息整理规范

・区分必须培训、可选培训、无需培训内容

（五）案例：新产品销售团队全流程需求诊断完整案例拆解

四、如何设计完整培训方案，让业务方认可方案价值？

（一）ADDIE模型第二阶段：系统化课程设计核心要点

・教学目标四要素：学员、条件、行为、合格标准撰写规范

・Bloom学习分层理论匹配对应行为动词

（二）匹配成人学习特点，搭建适配教学策略

・ARCS员工学习激励模型落地使用方法

・知识/技能/态度三类内容差异化授课方式选择

（三）教学大纲搭建：串联目标、内容、媒介、评估

・教学大纲标准化撰写框架与内容模块

・线上线下、在岗辅导、集中课堂媒介选型判断标准

（四）完整培训方案报告撰写全模块内容

・业务背景、学员画像、学习目标、实施计划、成本测算模块

・分阶段向业务同步方案、收集反馈沟通技巧

（五）演练：基于前期需求分析，现场输出一份简易培训方案

五、课件开发与落地实施，保障培训现场学习效果

（一）ADDIE开发阶段：学习活动与课件开发流程

・现有内部素材复用、新课程内容开发步骤

・不同学习形式开发工时成本参考标准

（二）培训落地实施全流程管控清单

・课前筹备、讲师赋能、学员通知、现场管理要点

・线上/线下/在岗培训差异化实施管控方案

（三）培训过程中，如何强化学员课堂吸收与实操练习

・分层学习活动设计：记忆、理解、应用、分析类练习设计

（四）实施阶段常见风险预判与应对方案

・学员参与度低、内容脱离业务、讲师落地能力不足解决办法

（五）案例：百人销售线上线下混合式培训完整实施流程分享

六、如何搭建评估体系，证明培训带来业务价值？

（一）柯氏四级评估完整落地操作方法

・一级课程反馈、二级课堂考核落地模板

・三级岗位行为追踪3/6/12个月观测方案

・四级业绩数据测算，量化培训业务收益

（二）培训项目收尾：完整项目复盘报告撰写逻辑

・项目成果、数据对比、不足、迭代优化建议模块

（三）基于评估结果迭代优化下一期培训项目

・需求、设计、实施全环节优化调整思路

七、如何搭建学习地图，制定企业中长期培训规划？

（一）学习地图底层逻辑：链接战略、能力、员工职业发展

・学习地图定义与企业落地价值说明

（二）能力差距盘点：搭建学习地图前置工作

・员工胜任力双维度评估流程与数据解读方法

（三）分层设计学习目标与匹配学习策略

・四层学习策略：信息学习、互动学习、协作学习、体验学习适用场景

（四）整合学习活动，输出岗位完整学习路径图

・线上课程、线下培训、行动学习、导师辅导组合搭配

（五）基于学习地图，输出年度/三年长期培训规划

・培训规划与业务战略、人才梯队建设结合方法

（六）演练：针对单一岗位，搭建简易岗位学习地图框架

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