《绩效倍增：从战略解码到绩效落地改进》

《绩效倍增：从战略解码到绩效落地改进》

管理者绩效赋能实战工作坊—让绩效管理从“形似”到“神似”

主讲：甘红亮老师

【课程背景】

“所有的企业都在谈绩效，但是几乎所有的企业也在抱怨绩效难开展、难推行、难有成效。”

这是当下无数企业管理者的共同困境。上到企业老板，下到基层员工，个个叫苦。大家都想做好绩效管理，但却始终找不到突破口：

- 战略与执行脱节——公司战略意图在中高层未能形成统一理解，战略目标分解不到位，从“公司战略”到“部门目标”再到“个人行动”的链条断裂；

- 绩效管理成了“两张皮”——绩效管理与实际业务脱节，月初定目标、月底打分，中间没人管，结果成了“秋后算账”；

- 指标设置不合理——要么指标过多过杂，要么无法量化，要么与战略方向偏离，员工不知道“做什么”和“为什么做”；

- 过程监控缺失——绩效数据收集困难，过程跟踪不到位，问题发现时已无法挽回；

- 绩效面谈流于形式——要么不谈，要么谈崩，无法通过反馈促进改进，员工觉得“考核就是扣钱”；

- 辅导改进空白——绩效结果出来了，问题发现了，却没有后续的辅导和改进计划，问题反复出现；

- 结果应用单一——绩效结果只用于发奖金，与晋升、培养、发展脱节，激励效果有限；

- 管理工具混乱——MBO、KPI、OKR、BSC、360……到底该用哪个？怎么用？

这些问题的根源，不在于绩效管理“本身不好”，而在于缺乏一套系统、严谨、可落地的绩效管理方法论。

本课程以“绩效倍增”为核心理念，帮助管理者掌握从战略解码到绩效落地的全流程闭环管理。我们将从绩效认知重塑、战略解码落地、绩效指标设计、绩效实施监控、绩效评估反馈、绩效改进赋能、绩效结果应用、绩效工具解析八大维度入手，让管理者真正实现绩效管理从“形似”到“神似”的转变，最终实现企业战略的有效达成和业绩的持续倍增。

【课程收益】

● 战略解码模型：快速读懂公司的战略，确定公司绩效考核的工作重点；

● 绩效指标设计：理解设计理念和方法，科学分层级设定关键岗位绩效指标

● 绩效改进模型：学会绩效诊断和评估，突破业绩瓶颈的绩效改进实操方案

● 绩效反馈模型：掌握一套绩效反馈方法，解决三种常见绩效辅导和反馈难题

● 五大绩效管理工具实操模型：学会MBO、OKR、KPI、BSC、360五大工具

● 闭环绩效管理体系搭建模型：从0到1搭建闭环绩效管理体系的实战方案

【课程时长】

2天，6小时/天

【课程对象】

各部门管理者（总监、经理、主管）、中高层管理者、事业部负责人、人力资源管理者、绩效专员、HRBP

【课程方式】

- 定制化案例设计：可根据企业行业属性、业务模式、绩效痛点定制案例；

- 工具化落地：每个模块配套实用管理工具与模板，学员带着方案离开课堂；

- 训战结合：理论讲授 + 案例分析 + 情景模拟 + 工具演练 + 行动学习 + 现场复盘；

- 成果导向：学员完成《关键岗位考核指标体系》《绩效改进计划》等课后任务；

【课程大纲】

开篇：绩效管理的困境——为什么绩效管理“想说爱你不容易”？

课程导入：绩效管理的前世今生

分组共创：写下你最想解决的一个绩效管理难题

第一讲：正确理解绩效管理——有共识才能共事

核心痛点：对绩效管理的理解不一致，角色定位错位

一、绩效考核与绩效管理

1. 传统绩效管理的挑战和困惑

2. 绩效考核与绩效管理

3. 绩效管理正确与错误的绩理解

4. 绩效管理的三个层次的核心

5. VUCA到BANI时代的特点

6. BANI时代的绩效管理重心转移

1）从绩效管理到绩效引导

2）绩效管理的游戏化转变

3）绩效沟通形式丰富多彩

4）能力培养将会成为主题

5）绩效管理核心本质不变

案例：全球优秀绩效管理实践案例

二、绩效管理中的角色认知

1. 绩效管理中的三种角色

2. 绩效管理中的不同分工

3. 管理者在绩效管理中的职责

三、绩效管理四步骤

1. 绩效指标的确定

2. 绩效计划与实施

3. 绩效诊断与反馈

4. 绩效结果的运用

第二讲：战略解码——从公司战略到绩效目标

核心痛点：战略意图不清，目标分解不到位

一、战略绩效解码

1. 绩效管理三个层次的核心

2. 绩效解码的目的

3. 战略解码地交付成果

1）战略地图

2）鱼骨图及输出成果

3）输出内容清单

模板分享：战略地图与公司级战略目标

工具：绩效解码输出内容清单

4. 战略解码的流程

第一步：澄清公司战略

第二步：确定牵引目标

第三步：分解绩效目标

第四步：签署绩效承诺

案例：战略地图实操

工具：绩效承诺书

第三讲：绩效指标设计——从目标到考核指标

核心痛点：指标设置不合理，员工不知道“做什么”和“为什么做”

一、绩效指标提取的方法

1. 绩效指标提取的五个步骤：

1）明确岗位职责

2）分析客户是谁

3）分析客户需求

4）需要提交的成果

5）如何评价成果

二、绩效指标设计的原则与要点

1. 绩效指标设计的原则

2. 绩效指标的结构

3. 绩效指标值的设定

4. 权重设计方法

5. 考核周期的确定

6. 多个维度实施绩效评价

三、三级绩效指标设计实操

1. 如何设计公司级绩效指标？

案例：战略地图应用

如何设计部门级绩效指标？

练习：任务矩阵应用

如何设计职位级绩效指标？

练习：鱼骨图分解法

工具：《绩效指标设计模板》《指标库建设指南》

第四讲：绩效计划与实施——从指标到过程监控

核心痛点：过程监控缺失，问题发现时已无法挽回

一、建立有效的绩效管理体系

1. 绩效管理考核制度实施流程

2. 绩效管理表单分解

3. 绩效管理体系推行的步骤与方法

第一步：启动会

第二步：内部培训

第三步：阶段性试行

第四步：全面推动

二、绩效数据收集及过程监控

1. 数据收集与监控的三个关键

2. 数据收集与监控的六个阶段

3. 绩效汇报会操作要点

案例：绩效汇报会

工具：工具表单与模板操作方法

讨论：我们当前的绩效管理体系有哪些可优化提升的空间？

练习：请制定一套完整的绩效考核实施方案

第五讲：绩效评估与反馈——从数据到结果评价

核心痛点：绩效评估流于形式，绩效面谈变成“通知分数”

一、绩效评估的三个层级

1. 公司级绩效评估的流程

2. 部门级绩效评估的流程

3. 员工绩效评估的流程

二、六种常见的绩效评估方法

1. 关键事件法

2. 行为锚定法

3. 行为观察法

4. 加权选择法

5. 强制排序法

6. 强制分布法

工具：《绩效评估表模板》

案例：某岗位绩效评估表解读

绩效反馈的类型与技巧

绩效反馈的两种类型：绩效会议、绩效面谈

绩效反馈面谈的内在逻辑

绩效反馈面谈的六大技巧

绩效反馈面谈的注意事项

如何应对员工的抗拒？

案例：失败绩效反馈 vs 成功绩效反馈

四、绩效改进的模型与方法

1. 绩效改进的三大管理对象

2. 绩效改进的五大基本逻辑

3. 绩效改进的四大原则

4. 绩效改进的三大前提

工具：GPSIE绩效改进模型

案例：如何让小卖部的业绩三年翻番？

实战演练：抗拒型员工的绩效反馈面谈

第六讲：绩效结果应用——从改进到持续激励

核心痛点：绩效结果只用于发奖金，与晋升、培养脱节

绩效结果的应用范围

绩效结果与薪酬福利的联动

绩效结果与员工晋升的关联

绩效结果与绩效改进的衔接

绩效结果在选育用留中的应用

二、绩效结果的四种场景应用方式

场景一：薪酬激励

场景二：晋升发展

场景三：能力提升

场景四：人才盘点

案例：阿里绩效结果应用解析

讨论：我们当前的绩效结果还可以有哪些补充应用？

第七讲：绩效管理工具及疑难问题解析

核心痛点：工具不会用，问题不知如何解

一、五种常用绩效管理工具操作方法

1. 目标管理MBO

2. 关键绩效指标(KPI）

3. 目标与关键成果(OKR）

4. 平衡记分卡（BSC）

5. 360评估

二、12个常见绩效实施疑难问题解析

1. 绩效管理知识人力资源部一个部门在操作

2. 过程复杂，成本过高，效率低下

3. 不切实际的幻想

4. 绩效管理和实际管理变成两层皮

5. 只重视绩效考核

6. 各部门绩效完成了，公司整体绩效却没完成

7. 认为绩效管理影响士气

8. 绩效信息收集困难

9. 绩效信息经常出错

10. 过分强调绩效指标客观或量化

11. 绩效指标同质化严重

12. 奖惩实施不当

结篇：从知道到做到——我的绩效管理落地计划

- 课后任务布置：

- 任务一：制定1套关键岗位考核指标体系库

- 任务二：制定1套接地气的绩效考核管理体系

- 任务三：制定1套绩效评估及绩效改进计划

- 小组汇报 + 讲师点评

- 颁发“绩效倍增实践奖”

- 行动承诺卡签署：从“知道”到“做到”

课程工具包（学员带走）

1. 《绩效解码输出内容清单》

2. 《战略地图模板》

3. 《绩效承诺书》

4. 《绩效指标设计模板》

5. 《绩效数据收集表》

6. 《绩效汇报会模板》

7. 《绩效评估表模板》

8. 《绩效面谈六步骤准备表》

9. 《五种绩效管理工具对比表》

10. 《绩效改进计划表》

课程寄语

从战略到指标，从评估到改进，让每一次绩效循环，都成为组织进化的阶梯；让每一次绩效对话，都成为员工成长的契机。