《面向未来的教练型区经理—用引导技术激活门店战斗力》

面向未来的教练型区经理—用引导技术激活门店战斗力

主讲：谢迪老师

【课程背景】

餐饮门店店长是集"运营管理者、服务督导、销售能手、团队教练"于一身的关键角色。在快速周转、高强度作业的餐饮环境中，既要保证服务质量与客户体验，又要达成经营指标，同时还要应对员工流动性高、多年龄段团队融合等挑战？

餐饮业普遍面临优秀员工难留、服务标准执行难、工作热情易耗竭等困境。如何有效激发员工内在动力，打造有凝聚力、战斗力的稳定团队？

面对高峰期的运营压力、顾客投诉的应急处理以及总部的业绩指标，店长如何保持积极心态，并带领团队持续突破？

大区经理的职责是管理，但每天却忙于回答店长抛来的具体问题，自己成了万能答案机，精力被无限透支但对团队成长没什么帮助？

面对学历偏低、年龄两极分化的店长，直接给建议往往遭遇“听不懂”、“不服气”或“当面答应，转身不动”。尤其是面对全国不同地域文化背景的店长，沟通隔阂更深？

本课程运用教练技术的基本原则——人们本来的样子就很好，人们内在已经拥有实现目标的所需资源，每个行为都有正面的动机，改变是不可避免的，从“给答案”转向“问问题”，从“纠过去”转向“创未来”。通过“激活现状 → 看见目标 → 探索路径 → 激发行动 → 落地转化”让区经理学会一套教练工具，引导店长自己找到解决方案并承诺行动，尤其适用于全国连锁门店的远程与跨文化辅导。

【课程收益】

拓展认知——懂为什么

1、破除“专家心态”：认识到自己的首要职责是“赋能他人”，而非“解决问题”。

2、建立“未来心智”：从“谁造成的？为什么这么差？”转变为“想要什么结果？下一步走一步是什么？”

3、理解“差异性”：理解不同地域、不同年龄店长的思维与沟通风格，调整教练姿态（因材施教）。

获取3项能力——会做

1、掌握GROW教练对话四步法，能独立完成一次15-20分钟的焦点教练式辅导。

2、学会至少6个高能提问话术（如目标量尺、度量尺问题、奇迹问句、逻辑层次问句），有效应对“排班难、离职高、士气低、服务差”四大典型店长难题

3、能运用“未来导向”的反馈工具（非暴力沟通+正向肯定），替代传统的批评与指责

运用3类方法——有工具

一套《区经理教练对话地图》卡片：含GROW模型各环节标准问句和应对卡点提示

一份《门店常见场景教练话术库》：内含10个以上真实餐饮场景的对话模板。

改善氛围：打造积极向上、自动自发的团队文化，降低员工流失率

【课程特色】

去理论化：60%时间用于案例模拟、角色扮演、小组PK。理论只讲GROW，其余全部“现场练、当场用”。

100%餐饮场景案例：所有案例均来自真实连锁餐饮门店

落地性强：教练提问不做“高大上”，而是转化为餐饮人听得懂、愿意接的“人话”，超接地气，容易落地

入门友好：用图形化工具（如度量尺、红绿灯卡）代替纯文字表单，降低参与门槛，让不同类型的区经理都乐意参与

【课程对象】

连锁餐饮大区经理

【课程时间】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

导入：职业能力拍卖

模块一：启程——从“指令”到“教练”的心智突破

一、为何传统管理“药效”越来越弱？——区经理的角色定位

1、第一板斧“下指令”：你明确说了“必须执行日清、周清、月清SOP”，店长也答应了，但清洁标准越来越低

2、第二板斧“罚绩效”：扣了钱，店长表面服气，背后抱怨“总部高屋建瓴不接地气”，店里更会隐藏

3、第三板斧“亲自上”：你飞过去驻店三天，店长变乖了，你一走立刻打回原形

小组讨论：为什么这三招现在越来越不灵了？

二、餐饮行业环境变化带来的管理挑战

1、员工结构变了：00后不吃“训斥”这套，70后老店长“油盐不进”

2、地域差异大了：深圳的管理方法直接搬到成都、沈阳，水土不服

3、店长需求变了：从“你给我答案”到“你让我想明白为什么要做”

4、天变了：肯德基麦当劳地位不在，餐饮江湖日新月异

三、区经理角色定位的重新梳理——从“管人”到“带人”，从“给答案”到“给问题”

1、旧角色：监督者、下指令者、救火队员

2、新角色：镜子（帮店长看清自己）、伙伴（共创方案）、催化剂（激发行动）

四、领导力升级——建立“赋能型”管理思维

1、两种思维的对比：管控型 vs 赋能型

2、赋能型领导的三个关键转变

转变一：从“我说你听”到“你问我答”（把提问权交给店长，但引导他们自己找答案）

转变二：从“盯着错误”到“发现优势”（每天发现店长一个做得好的点，肯定后再辅导）

转变三：从“解决所有问题”到“容忍试错成长”（允许店长犯错，但引导复盘，面向未来改进）

教练的基本常识与基本原则

1、工作场景中的教练技术是什么？不是什么？

教练不是什么：不是心理咨询（不深挖童年创伤）、不是导师（不给标准答案）、不是老师（不讲理论课）

教练是什么：一种通过提问和倾听，帮助对方自己找到解决方案并承诺行动的专业对话技术

2、 教练技术的三大基本原则（结合餐饮场景解读）

原则一：相信店长本自具足——每个店长都有解决问题的资源和能力，只是暂时没被激活

原则二：聚焦未来，而非纠结过去——不问“为什么失败”，只问“想要什么结果”

原则三：保持中立，不评判不建议——你的建议他不一定执行，他自己想出的方案才会干

体验：POY卡牌

互动练习：话术转换练习（5句改写法）

场景演练：忍住不给建议

模块二：进阶——提问技术的“破局六式”

一、澄清式发问——从“模糊目标”到“精准共识”

1、会议场景：明确确会议目标

2、面谈场景：聚焦面谈目标

3、员工犯错误场景：需要批评

二、度量尺式发问——从“沉默会议”到“全员参与”

场景一：会议中使员工踊跃参与

场景二：冲突解决

场景三：下属表现突出，分享经验

三、回顾/规划式发问——从“低效复盘”到“行动引擎”

场景一：下属没有信心，赋能

2、场景二：下属没有思路，不想思考，规划

3、场景三：团队士气低迷，激励

4、注意事项：问过去，要资源，不问责

四、欣赏式发问——从“敷衍表扬”到“价值共鸣”

1、认可场景：下属做的非常好，能高质量的认同鼓励并帮助下属梳理经验，分享经验

2、赋能场景：挖掘好行为背后的动机，“看见”下属的付出

3、冲突场景：团队内意见不一致时

4、注意事项

A.心态语态：用“好奇”替代“评判”，用“升调”传递兴趣

B.组合工具：可以与度量尺问题联动

五、魔法棒式发问——从“低谷困境”到“思维突破”

1、困境场景：下属遇到困境陷入低谷时，帮助对方摆脱束缚重燃斗志

2、决策场景：难以决策时，帮助对方摘掉滤镜，轻装上阵

3、信心场景：对绩效目标达成无信心时，引导对方打开视角，打开思路，主动寻求“不可能”

4、注意事项

A.魔法棒问题要因人而异，不逼问

B.不要太突兀，做好铺垫

C.发问时的语气语调

不要带着情绪和答案

六、破框式发问——从“死胡同”到“新大陆”

1、资源限制场景：聚焦内部潜力

2、假设推翻场景：推翻重构

3、跨界联想场景：引入其他视角

4、注意事项：语气语态，对行动计划的跟进

练习：场景提问练习

案例：这为什么是一个困境？

案例：鸦雀无声的复盘会议怎么突然争先恐后了？

六种提问角色扮演

模块三：核心——GROW模型“四步导航”深度演练

一、模型全景认知：一张图看懂GROW

G（Goal）目标——聚焦想要的

R（Reality）现状——看清事实

O（Options）选择——创造可能

W（Will）意愿——具体行动，承诺责任

二、提问技术+GROW

1、澄清式发问 → G（目标）：把模糊、空泛的目标具体化、共识化

2、度量尺式发问 → G与R之间：量化目标的距离，同时诊断现状

2、回顾/规划式发问 → R（现状）与W（行动）：既可用于客观回顾事实，也可用于规划下一步

4、破框式发问 → R（现状）：挑战店长的限制性信念（如“不可能”“没办法”）

5、魔法棒式发问 → O（选项）：奇迹问句，跳出局限，创造可能性

6、欣赏式发问 → O或W之前：挖掘已有成功经验，激发自信和行动力

模块四：实战——使用六种提问与GROW演练四大餐饮场景

一、业绩提升类

1、店长抱怨“周边新开两家店，我们客流下降30%

2、教练方向：引导从“抱怨环境”到“可控的创新引流动作”

二、人员管理类

1、问题：70后老店长说“现在年轻人太难管，骂不得说不得，我没招了”

2、教练方向：引导他找到“激发00后”的一个微小改变

三、标准执行类

1、问题：店长说“大家都懂标准，但就是晚班不执行，我天天盯着也没用”

2、教练方向：引导店长自己设计“趣味化稽核机制”

四、绩效面谈

1、辅导面谈前准备——让员工有掌控感

A.时间准备

B.空间准备

C.目标与流程准备（化解隐性情绪、感觉被关注、小反馈代替大要求）

D.实例准备

E.工具准备

2、辅导面谈中步骤——营造正式感

A.负责人打开对话：先聊感受，再聊工作，打破“对抗感”——“先夸具体，再提优化”——保护员工“成就感”——把 “促销目标”变成 “小挑战”—— 激发 “主动感”

B停止评判：不打断员工发言

C.负责人倾听与响应：复述确认、补充肯定与客观辅导

D.达成共识：确认事实，明确行动

E.员工关闭谈话：认领责任感

3、辅导面谈后跟进——让面谈推进绩效

A.做好记录

B.跟进结果

4、避免雷区

A.别 “秋后算账”

B.别 “只谈工作，不谈他”

C.别 “画大饼”

四个场景情景演练

POY卡牌体验