非人（1天版本）

非人力资源经理的人力资源管理

【课程背景】

企业经营的是“人”，人力资源是企业的第一资源。

企业人力资源管理工作的品质不仅取决于人力资源管理部门，同时也取决于广大用人部门经理在人力资源管理方面的意识与能力。每一位用人部门经理都必须成为合格的人力资源（HR）经理，因为人才选、用、育、激、留的主体是用人部门的各级经理人。

【课程收益】

1.明确用人部门同人力资源管理部门的组织分工，改善用人部门对人力资源管理工作的认知度、提升重视度，增强参与度，构筑企业级人力资源管理的大平台。

2.帮助用人部门管理者更好地掌握人才选、用、育、激、留的思路、方法与工具，使人力资源管理同业务深度链接，实效改善其人力资源管理工作品质。

3.针对用人部门人力资源管理中的关键点、难点与盲点，讲诀窍、化难题、出效果。

【适用学员】

用人部门管理者

【课程形式】

课堂讲授、分组研讨、案例分析、视频赏析、分组PK等

【课时设置】

6小时，6小时/日，1日

【课程提纲】

第一部分 认知定位篇

一、构筑企业级人力资源管理的大平台。

（一）企业经营的是“人”。

（二）每一位用人部门经理都必须成为合格的“人力资源经理”。

（三）用人部门与人力资源管理部门的合作与分工

第二部分 技能方法篇

二、“选得准”人。

案例：育不出人、用不好人、留不住人，往往是因为没有选准人。

方法：明确人才需求定义，在甄选前提前“绘制”候选人的“标准画像”。

方法：把握人才甄选的本质。

——从三个层面识别、判断“人岗匹配度”。

案例：把握最关键但又最常被忽视的要素，识别出志同道合的战友。

三、“育得出”人。

（一）强责任。

工具&案例：培训效果落地“九宫格”

——上级管理者是下属受训效果落地的第一负责人。

方法：上级管理者在人才培育中对下属的“五级支持”

方法：把握日常工作中辅导下属的最佳时机。

案例：当工作方法不会时，思想说教无效，考核激励乏力。

案例&方法：非成熟员工的日常辅导——“TRE”三步辅导法

案例&方法：运用“GROW模型”、“提问力”改善成熟员工日常辅导工作，持续激发、提升成熟员工，使其永攀新高。

四、“用得好”人。

（一）规避用人误区。

案例&方法：职责分工不清、任务目标模糊、鞭打快牛、不会授权、粗暴处理下属失误、对员工赏识不足、无意识压制下属……

（二）管理是严肃的爱。

案例&方法：深度理解“以人为本”、“人性化管理”真谛，谨防管理打折扣。

案例&方法：提升管理力度，下属可能会离职，怎么办？

（三）因人而异，量才而用。

案例&方法：基于下属成熟度，运用不同的用人策略与方法。

案例&方法：异中求同，把握本质。

——透视“新生代员工管理”本质，把握成功用人的普适规律与关键方法。

（四）筑台造域，赋能员工。

案例&方法：越有本事的下属，个性越强，越不好管，怎么办？

（下属曾经是自己的师傅（甚至领导），如何管理？）

案例&方法：筑做事平台、造做事场域，为下属实施组织赋能。

五、“激得活”人。

案例&方法：谨防“激励匮乏症”。

（一）基于需求做激励。

方法：激励来自于需求的满足。

案例&方法：识别员工三大根本需求，提升激励效果。

（二）坚持原则做激励。

案例&方法：实施员工激励的“四大关键原则”及其具体应用

（三）多种形式做激励。

方法：“酬”与“薪”是两回事——注重非物质激励。

方法：纯薪资激励的两大弊端

案例&方法：目标激励、工作激励、晋升激励、支持激励、赞美激励、尊重激励、宽容激励、情感激励、沟通激励、榜样激励、竞争激励……

六、“留得住”人。

（一）切勿“重招人，轻留人”。

研讨&案例：我们是如何留人的？——不是人难留，而是未曾留。

（二）人才保留模型

方法&工具：EPP人才保留模型（人才保留“四维（4D）”模型）

——何时留人？留什么人？如何留人？确实留不住，怎么办？

方法：留人，到底要留住的是什么？

——做企业，赢在组织；做人力，胜在体系。