64-非人力资源的人力资源管理培训大纲

非人力资源的人力资源管理培训大纲

【课程背景】

立足新一轮国企改革深化提升行动、国企高质量发展要求，针对国有企业各业务线条中

层干部、基层管理者普遍存在的“重业务指标、轻团队管理”“重任务落地、轻人才培育”

“会干事、不会带人”典型管理痛点。

本次培训聚焦业务管理者的HR核心能力，重塑国有企业业务干部“管人、带人、育人、

励人、评人”的系统管理思维，把人力资源管理能力下沉到每一个业务单元，实现业务发

展与人才建设双向赋能、团队效能与安全服务双向提升，适配国有企业国企规范化、精

细化、效能化管理要求。

【课收益】

重塑角色认知：明确管理者才是第一人力资源负责人，打破“管人是HR事、我只负责业务

”的惯性思维；

掌握核心技能：熟练掌握选人、用人、育人、留人、激励、绩效、团队风控七大业务场

景HR实操方法；

破解管理痛点：解决国有企业一线高频管理难题，减少人员流失、团队内耗、服务投诉

、作风松散问题；

守住合规底线：掌握国企用工合规、干部管理红线、绩效考核规范、员工风险管控要求

，规避管理问责风险；

搭建梯队思维：建立“业务带队、人才沉淀、梯队储备”的长期思维，为国有企业企业高

质量发展储备骨干人才。

【课程特色】

贴合国有企业场景、贴合国有企业实际；

理论框架扎实、落地工具齐全，不讲空泛理论、只教干部能用的管理方法；

互动实战性强、情景演练真实，针对航班运行、一线班组、倒班队伍、服务团队定制化

训练；

观点前沿、逻辑清晰、深入浅出，适配国企干部学习风格，听得懂、学得会、带得走、

用得上。

【课程形式】主题讲授、国有企业场景案例分析、管理情景演练、问题互动答疑、工

具实操落地、多媒体教学。

【课程对象】中高层干部、业务部门负责人、科室/班组管理者、基层储备干部

【课程时间】0.5-1天

【课程大纲】

一、新时代国有企业国企背景下，业务干部的HR角色重构

（一）国企改革+国有企业高质量发展的管理新要求

1. 国企三项制度改革对干部管人、用人、考核、分配的硬性约束；

2. 国有企业安全作风建设、三基建设对一线团队管理的底层要求；

3. 从“业务骨干”到“管理干部”的身份跃迁；

4. 国有企业企业现阶段管理痛点。

（二）业务干部与HR部门的权责边界

1. HR

2. 业务干部

3. 高频误区

（三）不会管人的业务干部，终将制约业务发展

1. 班组不稳定

2. 人员流失大

3. 考核不精准

【案例】某国有企业国企：技术骨干提拔为干部，只会抓业务、不会带团队，导致部

门效率下滑、人员流失超标案例。

二、选人识人：国有企业一线岗位精准招聘与人才甄别

（一）各岗位用人核心特质要求

1. 客舱/地服

2. 机务维修

3. 运控/市场/行政

4. 倒班一线岗位

（二）业务干部招聘常见致命误区

1. 只看专业能力、忽视性格匹配、作风匹配、团队匹配；

2. 凭第一印象招人、凭喜好招人，造成后期管理难题；

3. 盲目要人、超配冗余、人效偏低、人工成本浪费。

（三）业务干部快速识人的实操方法

1. 三类人坚决不用

2. 核心骨干重点识别

3. 岗位匹配快速甄别模型

【案例】国有企业一线典型错配招聘：招了高能力、低稳定性员工，频繁离职造成业

务断档。

三、育人带人：国有企业企业一线团队培育与梯队建设

（一）国有企业团队最大痛点

1. 高强度航班、倒班制、高压服务环境，新人留存难、成长慢；

2. 老员工固化倦怠，无成长、无动力、无目标；

3. 部门只用人、不育人，出现“能干的累死、躺平的闲死”。

（二）业务干部的育人核心动作

1. 新人入职前三周

2. 老员工激活

3. 骨干储备

（三）班组化带团队实操机制

1. 一线倒班队伍

2. 服务型队伍

3. 技术型队伍

【案例】某国有企业企业通过干部带班育人机制，实现新人留存率提升、班组差错率

大幅下降。

四、用人励人

（一）国企干部最大管理短板：只会考核、不会激励

1. 过度依赖处罚、批评、扣分，团队士气低迷；

2. 激励单一，只会靠工资、不会靠认可、荣誉、机会、赋能；

3. 平均主义严重，优秀无溢价、落后无压力。

（二）适配国有企业企业的低成本、高效果激励体系

1. 物质激励

2. 精神激励

3. 场景激励

（三）不同员工的差异化激励策略

1. 新员工

2. 中坚骨干

3. 老员工

4. 躺平员工

【案例】国有企业企业一线部门：无差别平均分配绩效，导致核心骨干离职案例。

五、绩效考核

（一）国有企业国企绩效考核的底层逻辑

1. 绩效不是扣分工具

2. 绩效必须贴合

3. 坚决杜绝

（二）各业务线条绩效落地重点

1. 机务维修

2. 客舱地服

3. 运控运行

4. 职能部门

（三）绩效面谈与问题整改实操

1. 绩效面谈四步法；

2. 低分员工帮扶机制、整改机制、预警机制；

3. 高分员工激励、复制经验、树立标杆。

【案例】某国有企业企业部门绩效流于形式，导致团队凝聚力下滑、作风松散被上级

通报。

六、风控留人：国有企业国企用工合规与员工风险管控

（一）一线员工高频风险点

1. 倒班疲劳、情绪波动、服务冲突、作风松懈；

2. 员工流失风险、内部矛盾、消极怠工、舆情风险；

3. 日常管理言语不当、处罚不当、沟通不当引发劳动风险。

（二）干部管理五大合规红线

1. 严禁随意处罚、随意扣分、随意否定员工；

2. 严禁管理简单粗暴、激化一线矛盾；

3. 严禁绩效分配不公、暗箱操作、平均主义；

4. 严禁用工不规范、排班不合规、加班管理不规范；

5. 严禁漠视员工思想动态、放任团队风险积累。

（三）核心留人逻辑：

高薪留人是HR的事，舒心留人、成长留人、尊重留人是业务干部的事

【案例】国有企业典型劳动纠纷、管理问责、团队舆情负面案例复盘

七、思维升级：从“抓业务”到“带团队、育人才、提效能”

1. 普通干部

2. 优秀干部

3. 国企干部终极价值