胜任力测评

胜任力测评

丁守海



丁守海，1998-

2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作，拥有丰富的管理经验。2004年到

中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年破格晋升为教授，现为中国人民大学

应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工

商管理学部评委，兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操

十一讲》、《公司治理与股权激励》。





一、胜任力模型

1、哪些人更胜任工作？

2、光有知识和技能，够吗？

3、冰山模型



二、为什么要做胜任力测评？

1、防止错误提拔——为什么有的管理者只会埋头干活，不会带团队？

2、加快能力复制——通过胜任力模型把任职要求标准化

3、促进员工成长——通过胜任力测评寻找能力短板



三、胜任力模型之能力标准

1、有怎样的岗位职责，就有怎样的能力要求

2、如何梳理岗位职责？

3、根据岗位职责确定知识和技能要项——以行政文秘为例

4、岗位分级

5、对不同岗级，确定知识和技能所应达到的等级

6、案例：华为五级双通道的胜任力模型



四、胜任力模型之素质标准

1、麦克利兰说

2、价值观

3、人格特质

4、自我认知

5、内驱力

6、案例：华为的素质辞典



五、知识和能力的测评

1、笔试

2、演示

3、成果举例



六、素质测评

1、胜任力测评的难点在于素质测评，因为素质是一个潜变量

2、利用归因判断原理，设计素质测评方法

3、案例：以内部评价中心为例



七、胜任力测评要处理好能力与业绩的关系

1、胜任力测评不能“只顾能力，不顾业绩”

2、业绩达标是胜任力测评的前提

3、尽量用业绩说话



八、胜任力测评的配套

1、晋升通道

2、岗位异动

3、人才梯队

4、人才开发