116-任职资格管理与胜任力测评

任职资格管理与胜任力测评

丁守海



丁守海，1998-

2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作，拥有丰富的管理经验。2004年到

中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年破格晋升为教授，现为中国人民大学

应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工

商管理学部评委，兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操

十一讲》、《公司治理与股权激励》。





一、什么是任职资格？

1、哪些人更胜任工作？

2、光有知识和技能，够吗？

3、冰山模型



二、为什么要开发任职资格？

1、防止错误提拔——为什么有的管理者只会埋头干活，不会带团队？

2、加快能力复制——通过任职资格把能力体系标准化

3、促进员工成长——通过胜任力测评寻找能力短板



三、任职资格之能力开发

1、有怎样的岗位职责，就有怎样的能力要求

2、如何梳理岗位职责？

3、根据岗位职责确定知识和技能要项——以行政文秘为例

4、岗位分级

5、对不同岗级，确定知识和技能所应达到的等级

6、案例：华为五级双通道任职资格体系



四、任职资格之素质开发

1、麦克利兰说

2、价值观

3、人格特质

4、自我认知

5、内驱力

6、案例：华为的素质辞典



五、如何开发？

1、谁来开发？——人力资源部与业务部门的分工

2、怎么开发？——对标、访谈、归纳、演绎

3、任职资格的简化——以上岗证为例



六、胜任力测评

1、知识要项的测评

2、能力要项的测评

3、素质要项的测评

4、测评方法的创新——以内部评价中心为例



七、正确处理能力和业绩的关系

1、胜任力测评不能“只顾能力，不顾业绩”

2、业绩达标是胜任力测评的前提

3、尽量用业绩说话



八、任职资格与胜任力模型的配套

1、晋升通道

2、岗位异动

3、人才梯队

4、人才开发