面试官培训

面试官培训

丁守海



丁守海，1998-

2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作，拥有丰富的管理经验。2004年到

中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年破格晋升为教授，现为中国人民大学

应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工

商管理学部评委，兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操

十一讲》、《公司治理与股权激励》。





一、面试需要各个部门的认真参与

1、为什么招聘总会看错人？

2、面试中人力资源部与用人单位的分工

3、面试方案再好，用人单位不认真参与，也很难招对人。



二、成功的面试要解决两个问题

1、你要测试应聘者什么？（任职资格，效度）

2、如何测试应聘者这些条件是否达到？（面试方法，信度）



三、明确招聘条件

1、认真阅读岗位说明书，知悉岗位职责

2、从岗位职责推导任职资格条件（有些在岗位说明书中，有些需要自己发挥）

3、任职资格不仅包括知识、能力和经验要项，更包括素质要项——冰山模型

4、探讨：一个优秀的分析师应具备怎样的任职条件？



四、面试要分层推进

1、知识测试环节

2、能力和经验测试环节

3、素质测试环节



五、从登记表和简历入手，做面试前准备

1、观察应聘登记表中的异常信息

2、结合岗位说明书、任职资格、简历和登记表，寻找面试的切入点



六、面试的原则

1、少说多听，善于发问

2、要问有效度的问题，避免无效提问——以验证式提问为例

3、能讲事实的，绝不做假设



七、面试流程

1、寒暄阶段，应控制在半分钟内

2、缓冲阶段——什么样的问题最易消除紧张？

3、发问阶段——用开放性问题引出话题，用行为性问题进行求证

4、确认阶段

5、结束阶段——“最后一击”的设计



八、如何测试应聘者的知识、能力和经验？

1、设问的五个维度——自己、内部关联、外部关联、难易、成败

2、开放性问题——引蛇出洞，鼓励多说

3、行为类问题——STAR面试法，还原一个完整的故事

4、假设性问题——对应届毕业生该怎么问？

5、探索性问题——围绕5w进行

6、封闭性问题——什么时候问合适？

7、探讨：面试中哪些问题是必问的？



九、如何测试应聘者的素质？

1、很难用传统的面试方法来测试应聘者素质

2、组织行为学与归因判断的应用原理

3、弗洛伊德口误

4、面试高手都是场景创设的高手，善于捕捉应聘者的“本我”

5、案例：华为的群面



十、面试中的注意事项

1、要避免几种错误倾向

2、对不同应聘者，要因人施策

3、关注语言和非语言细节

4、做好记录