《经销商从搬运工到操盘手：组织、团队与传承》-厨房用品

《为什么公司离了你就玩不转》

——厨房用品经销商从“搬运工”到“操盘手”：岗位职责、绩效考核与传承实战

主讲：潘栋老师

【课程背景】

“公司一大就乱，人一多就懒；我一天不在，销售掉一半；老员工嫌钱少，新员工干三个月就跑；想交给孩子，孩子接不住。”这是今天大多数经销商老板的真实处境。

过去生意小的时候，这套打法是管用的：三五个人、七八条枪，老板带头干，讲感情、讲义气、当场拍板，效率极高。那时候公司有没有制度不重要，重要的是老板在不在。

但现在不行了。团队从几个人变成几十人，90后、95后员工不吃“感情”这一套，他们要的是“我干什么、干好了拿多少、往上怎么走”；AI正在吃掉客服、美工、基础运营的活儿，岗位本身要重新定义；更现实的是——二代愿意接班的不多，能接住的更少，因为老板脑子里那套东西从来没有被写下来过。

本课程不讲管理理论、不讲复杂工具，只讲两件事：怎么把岗位职责写清楚，怎么把干得好坏考明白。课程方法来自潘栋老师做组织系统咨询的实战工具，并结合厨房用品经销商的实际场景改造，回去当天就能开工。

【课程收益】

建立“先定职责、再定考核”的组织认知：员工抵触考核，多半是因为指标不是从岗位职责里长出来的

掌握《工作分析表》的填法与“三段式”写法（动词＋量化目标＋可检查结果），现场产出关键岗位的职责说明书

学会从职责提炼考核指标：定权重、写量化目标、设评分等级、做绩效系数转换，当场做出一张能用的考核表

带走一套可直接落地的工具包：《月度绩效考核表》《品行考核指标库》《绩效面谈表》《目标责任书》

【课程对象】

厨房用品VIP经销商老板、区域渠道负责人

【课程时长】

3小时（180分钟，含课间休息10分钟）

【课程大纲】

模块一、组织系统全景：把公司装进表格

1.1 经销商的三个组织之痛

老板一个人扛、员工推一下动一下、能人留不住——根因是同一个：公司靠老板，不靠系统

1.2 一张图看清组织系统：定事、分钱、选人

定事：战略目标 → 组织架构 → 部门职责与工作分析

分钱管人：薪酬 ↔ 绩效考核 → 晋升（薪晋考，机制系统解决自驱力）

选人：招聘 → 培训 → 晋升，底座是复盘与经营分析会

1.3 为什么今天只讲“岗位”和“考核”

所有模块都从工作分析出发：没做过工作分析的绩效考核，只能拍脑袋定指标

模块二、先把事说清楚——工作分析表与组织架构

2.1 岗位职责的三个坑

一人多岗没边界、“看着办”式管理、只有口头分工——没法考核、没法复制、没法传承

2.2 组织架构：标配、编制与AI重构

10／30／50人三档配置：运营、客服、内容直播、仓储、财务；AI吃掉哪些活，岗位怎么并、要不要新增“内容运营”

工具落地：现场画《组织架构与编制图》，标出缺编和重复岗

2.3 工作分析表怎么填

表一·任职资格：按岗位未来要求写，不照现在这个人的条件写

表二·工作内容：六维度写全，三段式＝动词＋量化目标＋可检查结果；时间不许写“按时、及时”

现场实操：填一张《工作分析表》

模块三、再把干得好坏算明白——绩效考核设计与实施

3.1 一上绩效就乱？五个“不了解”是根因

不了解考核的目的、不了解用什么方法、不了解怎么针对岗位定指标、不了解考完结果怎么用、不了解怎么和员工谈——所以员工才抵触、一考就离职

3.2 绩效考核的原理：要什么考什么，担心什么控制什么

绩效考核是站在当下、面向未来，对过去一段时间的评价；核心不是扣钱，是把员工的行为和方向往目标上引，发现错了就去修正

机制系统：薪、晋、考解决自驱力——招聘只能筛出有自驱力的人，机制才能把自驱力激发出来

3.3 指标从哪来：先有职责，后有指标

顺序不能颠倒：战略 → 组织架构 → 工作分析 → 考核指标；工作分析衡量岗位标准，考核衡量人在岗位上的工作品质

指标来源两处：承接公司目标 ＋ 现阶段必须干的事，找出关键项再转成指标

层级打法不同：高层以战略指标为主、中层以平衡指标为主、基层以目标指标为主

3.4 考核表四步：选指标→定权重→写量化目标→定评分

选指标：要什么考什么、不可量化的不考核、当事人不可掌控的不考核；指标不在多，在于精准

定权重：单指标最高不超35分、最低不低于5分、取5的倍数；越重要权重越高

写量化目标：从数量、质量、成本、时间四类把目标写死，不许写“尽量、及时”

定评分：层级评分法（先找最高分、设底线0分、再取中间分）＋加减评分法；财务类、事故类指标只能做两级评分

3.5 让考核转起来：流程与绩效面谈

流程：上级做下级的考核表 → 月中辅导纠偏 → 月底打分 → 绩效面谈 → 形成下月考核表 → 汇总上报

原则：下级得分不得超过上级得分；老板挂帅，人力资源是纽带，真正打分的是直接上级

面谈六问：回顾绩效、突出业绩、存在不足、下月计划是否一致、薄弱环节怎么补、需要什么资源和支持

工具落地：《绩效考核表》

3.6 现场实操：给一个岗位做一张绩效考核表

模块四、从“关系”到“系统”，二代才接得住

4.1 传承的本质：把老板的本事搬进表格里

能传下去的只有三样：写下来的职责、考得清的标准、看得见的晋升通道

案例对比：靠老板个人能力运转 vs 靠系统运转，三年后的差别

4.2 接班人的通道怎么搭

晋升路径图、晋升标准、晋级标准、晋升制度——考核结果直接挂钩晋升，给员工一条看得见的上行路

4.3 30天落地清单

第1周画架构定5个关键岗；第2－3周给运营、客服各写一份《工作分析表》；第4周做一张《绩效考核表》并跑通一次月度考核与绩效面谈