《厨房用品经销商从搬运工到操盘手：组织、团队与传承》-厨房用品

《为什么公司离了你就玩不转》

——厨房用品经销商从“搬运工”到“操盘手”：组织架构、薪酬设计实战

主讲：潘栋老师

【课程背景】

“公司一大就乱，人一多就懒；我一天不在，销售掉一半；老员工嫌钱少，新员工干三个月就跑；想交给孩子，孩子接不住。”这是今天大多数经销商老板的真实处境。

过去生意小的时候，这套打法是管用的：三五个人、七八条枪，老板带头干，讲感情、讲义气、当场拍板，效率极高。那时候公司有没有制度不重要，重要的是老板在不在。

但现在不行了。团队从几个人变成几十人，90后、95后员工不吃“感情”这一套，他们要的是“我干什么、干好了拿多少、往上怎么走”；AI正在吃掉客服、美工、基础运营的活儿，岗位本身要重新定义；更现实的是——二代愿意接班的不多，能接住的更少，因为老板脑子里那套东西从来没有被写下来过。

本课程不讲管理理论、不讲复杂工具，只讲两件事：怎么把岗位职责写清楚，怎么把钱分明白。课程方法来自潘栋老师做组织系统咨询的实战工具，并结合厨房用品经销商的实际场景改造，回去当天就能开工。

【课程收益】

建立“先定事、再分钱”的组织认知：员工不操心的根因不是态度，是职责没写清、价值没分清

掌握《工作分析表》的填法与“三段式”写法（动词＋量化目标＋可检查结果），现场产出关键岗位的职责说明书

学会用“岗位价值三问”判断岗位价值、定出固浮比，并掌握四种提成设计的适用场景与坑

带走一套可直接落地的工具包：《工作分析表》《提成方案测算表》《组织架构与编制图》

【课程对象】

厨房用品VIP经销商老板、区域渠道负责人

【课程时长】

3小时（180分钟，含课间休息10分钟）

【课程大纲】

模块一、组织系统全景：把公司装进表格

1.1 经销商的三个组织之痛

老板一个人扛、员工推一下动一下、能人留不住——根因是同一个：公司靠老板，不靠系统

1.2 一张图看清组织系统：定事、分钱、选人

定事：战略目标 → 组织架构 → 部门职责与工作分析

分钱管人：薪酬 ↔ 绩效考核 → 晋升（薪晋考，解决自驱力）

选人：招聘 → 培训 → 晋升，底座是复盘与经营分析会

1.3 为什么今天只讲“岗位”和“薪酬”

所有模块都从工作分析出发：没做过工作分析的薪酬设计只能拍脑袋

模块二、先把事说清楚——工作分析表与组织架构

2.1 岗位职责的三个坑

一人多岗没边界、“看着办”式管理、只有口头分工——没法考核、没法复制、没法传承

2.2 组织架构：标配、编制与AI重构

10／30／50人三档配置：运营、客服、内容直播、仓储、财务；AI吃掉哪些活，岗位怎么并

工具落地：现场画《组织架构与编制图》，标出缺编和重复岗

2.3 工作分析表怎么填

表一·任职资格：按岗位未来要求写，不照现在这个人的条件写

表二·工作内容：六维度写全，三段式＝动词＋量化目标＋可检查结果，不许写“按时、及时”

现场实操：填一张《工作分析表》

模块三、再把钱分明白——薪酬结构与提成设计

3.1 薪酬困惑的根因：五个“不了解”

不了解每项工作的价值、岗位间怎么比、用哪种薪酬结构、职业怎么发展、什么叫内部公平

3.2 机制系统干什么用：薪、晋、考解决自驱力

招聘只能筛出有自驱力的人，机制才能把自驱力激发出来

3.3 薪酬结构怎么搭

固定买人在、绩效买事做到、技能买能力长、提成买结果、分红买长期

两个坑：所有人一个提成算法（有人躺赢、有人白干）；拿提成解决所有问题（没人守价盘）

3.4 四种提成设计：选错员工就往你不想的方向跑

销售额提成：易为冲量打折砸价盘

毛利额提成：推荐——员工主动盯毛利和结构

阶梯提成：适合大促，必须设封顶；目标达成提成（PK与对赌）：必须配过程指标

现场算账：同样10000元提成，按销售额提 vs 按毛利额提，员工行为差在哪

3.5 现场实操：给一个岗位搭一套薪酬结构

每组定：三问 → 固浮比 → 提成算法 → 过程考核项（退货率、价盘、周转），讲师点评

模块四、从“关系”到“系统”，二代才接得住

4.1 传承的本质：把老板的本事搬进表格里

能传下去的只有三样：写下来的职责、算得清的分钱、看得见的晋升通道

案例对比：靠老板个人能力运转 vs 靠系统运转，三年后的差别

4.2 接班人的通道怎么搭

晋升路径图、晋升标准、晋级标准、晋升制度——给员工一条看得见的上行路

4.3 30天落地清单

第1周画架构定5个关键岗；第2－3周给运营、客服各写一份《工作分析表》；第4周定薪酬与提成