《中层干部的选用育留之道工作坊》

《中层干部的选用育留之道工作坊》

主讲老师：段雅婕

【课程收益】

1. 帮助中层管理者掌握基于胜任力模型选拔、培养和保留A级人才的方法和工具，能够清晰定义岗位需求，有效地识别人才，并制定个性化的培养计划。

【课程特色】

突出实践性、工具化和系统性。我们将通过引导式研讨、小组共创、案例分析和情景演练，让学员们亲身参与，从无到有地构建和应用胜任力模型。

【课程对象】

中层管理人员

【课程时间】

1天（6小时）

【课程大纲】

一、自我与团队认知——人才盘点的起点

1. 导入破冰：我的团队画像

活动：每个人用一个动物形象来比喻自己和团队里的核心成员。

研讨：你觉得你的团队中，谁是“狮子”？谁是“猫头鹰”？谁是“绵羊”？我们为什么会有这样的感觉？

引出：好的管理者，首先要学会“看懂人”。这不仅仅是看性格，更是看能力。这就引出了我们今天贯穿始终的核心——胜任力模型。

理论：何为管理者的胜任力？

核心：胜任力模型是识别人才、培养人才的“罗盘”和“说明书”。它告诉我们，在一个特定的岗位上，最优秀的人（A级人才）到底具备哪些知识、技能、特质和行为。

二、胜任力模型共创——定义你的A级人才

环节核心：这一部分，我们不直接给出答案，而是让学员们自己动手“设计”。

小组共创：

1. 步骤一：定义成功

任务：请各位管理者，以你负责的岗位为例，写出你心目中最优秀的“A级人才”具备哪些关键行为？

引导：比如，一个优秀的销售经理，他不仅仅是业绩好，他还会在困难时“主动承担责任”，在团队士气低落时“积极给予鼓励”。这些就是我们想找的“关键行为”。

2. 步骤二：归类提炼

任务：收集各小组的关键行为，我们一起来进行归类和提炼。比如，主动承担责任、积极鼓励这些行为，可以归类为“领导力”；能够清晰地给下属交代任务、定期给予反馈的行为，可以归类为“沟通与辅导能力”。

3. 步骤三：构建模型

成果：经过大家的讨论和提炼，我们共同构建出了一个简版的“中层管理者胜任力模型”。它包括了核心的几项能力，比如：领导力、沟通辅导、解决问题能力、目标管理等。

讨论：这个模型对你有什么启发？是不是比你之前凭感觉选人要更清晰、更有依据了？

三、模型应用——选对、育好、留住人

1. 应用一：选人有道

场景：假设你的团队正在招聘一名新员工。

工具：结合我们刚才共创出的胜任力模型，我们来设计一套结构化的面试问题。针对每一项胜任力，我们应该问什么问题，才能更好地了解候选人？比如，要考察“解决问题能力”，你可以问：“请分享一个你最近遇到的工作难题，你是如何分析并解决的？”

演练：两人一组，进行模拟面试。一个人扮演面试官，另一个人扮演求职者，实战演练如何用模型来“慧眼识人”。

2. 应用二：育人有方

场景：你的团队里有一个非常有潜力的员工，但他在某个能力上存在短板。

工具：我们可以用“GROW教练模型”来为他制定一个个性化的培养计划。

实操：

G（Goal）：和他一起设定一个具体的目标。

R（Reality）：分析他目前的现状和差距。

O（Option）：共同探讨可能的解决方案。

W（Will）：制定明确的行动计划。

引导：你会发现，用胜任力模型来定位问题，再用GROW模型来解决问题，整个育人过程会变得更加系统和高效。

3. 应用三：留人有术

理论：我们留住人才，不仅要看能力，更要看特质和价值观。

讨论：结合胜任力模型中的“价值观”和“特质”部分，我们来讨论如何更好地激励和保留不同类型的员工。比如，对于追求成就的“D型人”，我们应该如何激励他？对于追求稳定的“S型人”，我们又该如何留住他？这里我们可以再次用到DISC理论来辅助理解。

四、总结与行动——让改变发生

课程回顾：共同回顾今天学习的精华，从“看懂人”到“定义人”，再到“选人、育人、留人”，整个闭环都用胜任力模型串联起来了。

行动计划：

一个收获：今天学到的最核心的一点是什么？

三个感悟：对人才管理有了哪三个新的认识？

一个行动：回去之后，你打算立即在团队中实施的“一小步”是什么？