《高质量发展背景下国有企业人力资源管理体系构建》（1天版）

《人怎么用、效怎么提、线怎么守？》

——高质量发展背景下国有企业人力资源管理体系构建（1天版）

主讲：赵成 老师【课程定位】

本课用一天时间，带学员走通人力资源管理的六个关键环节：新要求、战略解码、人效提升、三项制度改革、绩效薪酬和合规底线，形成一张完整的管理全景图。各环节之间相互衔接，学员可以据此看清本单位人力资源工作的整体状况和改进方向。

【课程背景】

这两年，不少国企的人力资源部门都有同一种感觉：要接的政策越来越多，能照着用的办法却越来越少。规划要和“十五五”接得上，考核要看净资产收益率、全员劳动生产率这些硬指标，经理层要任期制契约化、刚性兑现，分配和选人用人又是巡视巡察一查到底的重点。

具体干活时，几个老问题反复出现：战略写在文件里，落到组织和岗位就对不上；绩效考核年年做，结果拉不开差距、和经营挂得不紧；薪酬想向关键岗位倾斜，总额又管得死；干部能上难下、人员能进难出，真要处理一个人，证据往往不齐全。

这些问题不是缺某一个制度，而是人力资源的几个模块没有拧成一股绳，对不上企业的经营目标。本课程用一天时间，把政策要求、体系框架和实操方法串起来讲，讲清楚人力资源各模块之间怎么衔接、在自己单位怎么落地，帮助学员建立起一套支撑企业高质量发展的人力资源管理思路。

主讲教师拥有三十年央企人力资源管理经历，其中二十年担任集团人力资源总监，历任企业纪委负责人、企业大学校长，曾在国务院国资委《国资工作交流》两次作专题介绍（2009年、2021年），长期从事国企改革、组织变革、绩效薪酬和人效提升方面的咨询与培训。

【课程收益】

看清高质量发展和“十五五”对国有企业人力资源管理提出的新要求。

学会把经营指标转化为人力资源要求，搭建支撑战略落地的管理体系。

掌握提升全员劳动生产率和人效指标的基本方法。

讲得清三项制度改革的政策依据，掌握干部能上能下、人员能进能出的操作要点。

掌握绩效考核、薪酬分配和工资总额管控的合规要求。

形成一份本单位人力资源管理改进的“一页纸”行动清单。

【课程对象】

国有企业人力资源部门负责人和业务骨干，综合管理部门负责人，国企改革、组织人事相关工作的管理人员。

【课程时间】

1天（6小时/天）

【教学方式】

以讲授为主，结合案例分析和现场演练，重点讲解政策怎么用、工具怎么填、在本单位怎么落地；讲授约占六成，案例和演练约占四成。

【课程大纲】

上午单元（3小时）：把方向、组织和人效理清楚

一、高质量发展对国企人力资源管理提出了哪些新要求？（约50分钟）

1. 从政策脉络看清方向

从国企改革深化提升行动到“十五五”规划，理解国有企业从规模扩张转向质量效益的要求。

了解《中央企业发展规划管理办法》（国资委令第45号，2025年6月1日起施行）对人力资源工作的衔接要求。

2. 对标世界一流企业，人力资源要补什么

结合对标世界一流企业价值创造行动，看清本企业在价值创造和管理上的差距。

明确人力资源在增强企业核心功能、提升核心竞争力中的位置。

讨论：对照要求，本单位人力资源管理最迫切要解决的一个问题是什么

二、经营指标怎么转化为组织和岗位要求？（约60分钟）

1. 战略解码的基本方法

从战略澄清、目标分解到责任落实，把公司目标逐级分解到部门和岗位。

处理好国有企业国家使命和市场经营双重目标的关系。

2. 组织架构和岗位体系

理清党组织、董事会、经理层在人事决策中的权责边界和前置研究要求。

建立管理和专业双通道，开展岗位价值评估，规范定岗定编定员。

案例：某水务国企通过战略解码重做三定，集控改革后运行岗编制压减近四成（教学改编）

工具：《战略解码表》《岗位说明书》《定编测算表》

三、人效怎么提，才能对得上经营目标？（约70分钟）

1. 看懂和人力资源相关的考核指标

净资产收益率、全员劳动生产率、人工成本投入产出等指标，分别说明什么问题。

把指标的驱动因素找出来，看清人力资源能在哪些环节发力。

2. 人效提升的方法和路径

从组织优化、岗位定编、工时利用、人员结构几个方面入手提升人效。

建立本企业的人效指标，用数据定期跟踪。

演练：结合本企业情况，梳理影响全员劳动生产率的主要因素

工具：《人效指标梳理表》《人效提升分析框架》

下午单元（3小时）：把机制、分配和风险落下去

四、三项制度改革怎么深化，干部怎么能上能下？（约60分钟）

1. 三项制度改革的政策要求

讲清劳动、人事、分配三项制度改革的核心要求，具体口径以上级和本企业制度为准。

理解管理人员末等调整和不胜任退出的情形和程序，注意官方表述不是“末位淘汰”。

2. 经理层任期制和契约化管理

任期制契约化主要适用于子企业经理层成员，签订岗位聘任协议和经营业绩责任书。

严格考核、刚性兑现，考核结果与薪酬和去留挂钩。

3. 干部调整和退出

不适宜担任现职干部的调整方式，到龄免职、退出岗位和分流安置的渠道。

案例：某国企组织中层公开竞聘，约两成人员跨板块流动、一批年轻干部走上岗位（教学改编）

工具：《末等调整情形参考清单》《经营业绩责任书模板》

五、绩效和薪酬怎么改，钱才能花出效果、总额管得住？（约65分钟）

1. 绩效考核怎么落地

建立公司、部门、个人三级指标，考核结果真正拉开差距。

考核周期、维度和结果的应用，与晋升、培训和薪酬挂钩。

2. 薪酬分配和工资总额

薪酬结构设计，向关键岗位、核心人才倾斜，规范中长期激励。

工资总额与经营效益联动，理解“一适应、两挂钩”的要求。

奖金分配与绩效匹配，避免绩效变化大、奖金没变化。

案例：某企业考核结果拉开了档次，奖金却几乎一个样；重做绩效与奖金联动后，激励开始见效（教学改编）

演练：为一个业务部门设计绩效结果与奖金的联动系数

工具：《绩效考核表》《薪酬结构设计参考》《工资总额测算表》

六、人员怎么能进能出，合规底线怎么守？（约55分钟）

1. 用工形态和人员退出

规范劳动合同管理，区分劳务派遣、业务外包等用工方式，防止假外包真派遣。

依法解除合同，理清经济性分流和违纪处理的条件与程序。

2. 人力资源合规风险防控

劳动合同、薪酬发放、社保缴纳和选人用人的合规要点。

规章制度要经过民主程序并公示告知，处理问题时证据留痕。

3. 形成本单位改进“一页纸”

把全天所学搭成一页纸框架：课堂先列问题清单，优先级和责任分工课后补全。

案例：某大型制造企业稳步优化富余人员，过程平稳、劳动争议数量维持在个位数（教学改编）

工具：《用工方式选择参考》《规章制度合规检查清单》《改进一页纸模板》

当天产出：本单位人力资源管理改进“一页纸”框架（已列问题清单，课后补全优先级与责任分工）

【课程工具包】（随课配套）

《战略解码表》《岗位说明书》《定编测算表》

《人效指标梳理表》《人效提升分析框架》

《末等调整情形参考清单》《经营业绩责任书模板》

《绩效考核表》《薪酬结构设计参考》《工资总额测算表》

《用工方式选择参考》《规章制度合规检查清单》《改进一页纸模板》

【课后服务（可选项）】

课后一个月内含一次线上答疑，并对各单位“改进一页纸”作一轮集中复核。该项为可选服务，是否提供、时间和方式由双方另行约定。