《组织发展与变革管理》

《组织发展与变革管理》

主讲：俞平老师

【课程背景】

这两年，OD（组织发展）成了企业界最热的关键词，可大多数管理者只是"知道"OD，却说不清组织能力到底由哪些元素构成、组织的竞争到底发生在哪些层面。方向模糊、抓手缺失，组织发展往往沦为挂在墙上的口号。

外部环境的不确定性日益加剧，战略管理的难度陡增，很多红极一时的商业模式创新一地鸡毛；反观那些舍得在组织上提前投资、前瞻布局的公司，已开始收获实实在在的"组织红利"，而管理粗糙的公司则一批批爆雷。

更棘手的是：年轻一代对员工体验和组织文化的容忍度越来越低，"躺平"某种程度上就是年轻人对不良组织发动的一场没有硝烟的战争——美好组织，正在成为人才用脚投票的硬标准。

麦肯锡研究显示，决定企业长期竞争力的，往往不是某个爆款产品，而是组织能力的厚度。当战略大体正确成为奢望，"让组织充满活力"就成了穿越周期的唯一确定项。

本课程围绕"组织发展"与"变革管理"两大课题展开，借鉴东西方顶级企业的实践经验，将组织发展中的高频难题重现课堂、实时拆解，帮助各级管理者建立组织发展理念，掌握诊断、设计、变革与敏捷转型的一整套工具与模型。

学完本课程，你将告别"凭感觉管组织"的粗放模式，能够用结构化方法论看清组织现状、设计架构、推动变革，让战略真正落到组织、落到人、落到绩效。

【课程收益】

建立组织发展的底层逻辑框架，厘清组织能力的关键构成要素

掌握组织诊断与组织架构设计的5步方法论及配套工具

学会企业大学建设思路，把人才梯队培养纳入组织发展主线

运用组织变革的道与术，降低变革失败率、提升落地成功率

理解敏捷转型的核心特征，推动科层组织向敏捷组织进化

输出一份可执行的《组织发展规划》，带回岗位即可启动

【课程对象】企业中高层管理者、HR负责人及组织发展（OD）从业者

【课程时间】1–2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、为什么有的企业长盛不衰，有的却昙花一现？——组织发展的底层逻辑

1. 组织发展的三大特性

组织的非连续性发展：跳跃式进化取代线性增长

VUCA时代企业面临的X大剧变与应对姿态

从"经营业务"到"经营组织"的认知跃迁

互动讨论：你的组织该如何适应VUCA时代？

2. 显性与隐性曲线

显性曲线：业务规模、营收、市场份额等可见指标

隐性曲线：文化、机制、人才密度等底层驱动力

两条曲线的错位，是大多数组织早衰的根源

案例分享：500强企业的显性与隐性曲线

3. 伟大企业的组织共性

优秀公司的基因：使命驱动、机制透明、人才涌现

文化即生产力：把"组织"当作一款产品来打磨

案例分享：伟大企业的组织建设之路

二、你的组织现在处在哪个生命周期？——组织诊断与架构设计方法论

1. 企业生命周期诊断

初创期、发展期、成熟期的关键特征与痛点

不同阶段的治理架构与文化体系如何匹配

互动讨论：在组织不同阶段如何找到最合适的文化体系与治理架构？

2. 组织诊断的核心思想

组织的整体性：业务、人才、机制不可分割

人力资源与业务体系的强关联

基于未来反思现状，而非基于现状修补

现场思考：组织建设中常见的X大断裂

3. 组织架构设计5步曲

业务分析→组织设计→岗位设置→协同机制→动态迭代

企业层面、部门层面、协同层面必须同步思考

大型活动：组织诊断与设计实战演练

三、如何让"组织红利"真正落到人才上？——企业大学与人才梯队建设

1. 组织发展的核心理念

小企业经营业务，大企业经营组织

流动的人心，不变的人性

为过程鼓掌，为结果付酬；通过别人拿结果、通过结果培养人

互动讨论：人力资源部的角色定位应该是怎样的？

2. 组织发展四要素与人才梯队

选对人、用对人、培养人、留住人",

企业大学的使命与工作蓝图

案例分享：人才培养X大模块实践

四、为什么99%的组织变革都会失败？——组织变革的道与术

1. 时代的变迁与组织进化

智能商业时代的三浪并发：消费升级、互联网革命、AI重构

组织进化路径：直线型→职能型→网状组织

案例分享：茑屋书店的"数据驱动+温情"组织

互动讨论：你在哪一浪上？你的行业最强企业在哪一浪上？

2. 组织变革的方法论揭秘

变革的道：文化体系、人才梯队、机制设计三位一体

变革的境界：从"被动救火"到"主动进化"

案例讨论：商鞅变法之道——变革为何需要顶层设计与坚定执行

3. 组织变革规划图

变革前：方向与目标是否清晰对齐

变革中：空降兵与老人如何融合

变革后：如何科学评估变革成果

案例分享：顶级组织变革成功秘笈五、VUCA时代，科层组织为何失灵？——敏捷转型与组织进化

1. 组织管理的新挑战

一切变得越来越快：产品迭代、协同网状化、计划周期缩短

看不见的竞争对手与"小公司大优势"

信任代替控制，开放胜于封闭

案例分享：小米的王者归来

案例分享：开放的海尔生态

2. 从科层到敏捷

科层组织的弊端：部门墙、信息孤岛、决策滞后

敏捷组织的特征：小前台、强中台、快闭环

互动讨论：不敏捷 vs 敏捷，差距到底在哪里？

案例分享：企业的"深井病"与破解

六、如何把组织发展规划变成全员行动？——复盘落地与持续改进

1. 以业务场景构建跨部门敏捷团队

打破"部门墙"，实现跨职能闭环

从"论资排辈"到"能力为重"，建立灵活的人才选拔与接班人计划

让听得见炮火的人做决策

2. 从KPI到OKR的激励机制升级

KPI效用渐弱的根源OKR如何激发工作活力与自驱

"单线程+端到端"的工作方式

现场思考：敏捷的组织应该是什么模样？

总结分享：我们的组织发展规划