《金牌面试官的人才甄别技术——人才招募中的知人知面要知心》

《金牌面试官的人才甄别技术——人才招募中的知人知面要知心》

主讲：俞平老师

【课程背景】

今天要成为真正的"金牌面试官"，光懂面试"老三样"已远远不够。工欲善其事，必先利其器——人才甄别技术，是新时代金牌面试官的必备之术。企业的成功依赖优秀人才，而获得人才的首要关口就是招聘：招到合适的人，育、用、留才顺理成章；招错了人，后面步步皆输。

但残酷的现实是：为什么很多人在面试时表现优秀，入职后却平庸？为什么有人别处业绩辉煌，到你公司就差强人意？哈佛商业评论研究指出，高达80%的人才流失源于糟糕的招募；重要岗位招聘失误的损失可达年薪的5倍。问题往往出在：我们的招聘理念、流程与技术有盲区。

本课程以"视其所以、观其所由、察其所安"为纲，系统构建人才甄别的方法论与模型库（愉悦绩效、期望标准、工作成功方程式、平衡罗盘、团队罗盘等），帮助管理者与HR真正"知人知面要知心"，把招聘从"凭感觉"升级为"凭系统"，在最高层次理解人才战略、形成统一语言。

【课程收益】

建立新时代组织与人才双赢的招聘价值观，统一用人语言

掌握愉悦绩效与敬业度模型，识别"热爱且擅长"的候选人

运用期望VS标准ES模型，避免主观期望替代客观标准

掌握工作成功方程式，精准预测岗位适配度

借助平衡罗盘与团队罗盘，做长处定位与团队互补部署

带走一套可落地的面试提问技术与评估表

【课程对象】企业各级管理者、人力资源从业者及招聘负责人

【课程时间】1–2天（6小时/天，可定制1天版）

【课程大纲】

一、金牌面试官首先要建立的"人才观"是什么？

1. 新时代的组织与人才

人才与组织的双赢：招聘-发展-敬业-继任-规划闭环

VUCA时代人才解决方案的新特征

互动讨论：VUCA时代人才方案有哪些新特征？

思考：如何在组织中真正做到"视人如人"？

2. 人才评估的核心理念

人是独一无二的，无法简单归类、不能随意贴标签

行为偏好≠性格，价值观才是底层驱动

现场测评：敏捷领导力平衡罗盘

思考：DISC的种种弊端在哪里？

练习：我的核心价值观清单

二、如何评估人才，避免DISC式简单贴标签？

1. 测评目标的三个层次行为与行为偏好的差异

行为偏好与性格的差异

价值观的隐性作用

互动讨论：行为偏好是如何形成的？

2. 评估的边界与伦理不贴标签、不预设、不单一归因

用多维度交叉验证替代单一工具

案例：仅凭DISC误判一名高潜骨干的教训

三、怎样发现并定位员工的"长处"，实现人尽其才？

1. 愉悦绩效与敬业度

好知者 vs 乐知者：热爱与绩效的相关性

"愉悦绩效"解密：我的期望排名

期望被满足程度与敬业度的关系

案例分享：飞驰人生——热爱驱动的高绩效

活动：我们的需求都与众不同

2. 长处定位：平衡罗盘解密

我的行为偏好列表与高分项含义（即长处）

优势公式：优势 = 长处 × 投入

模型：平衡罗盘长处定位

案例分享：六脉神剑VS凌波微步——长处组合

大型活动：确认我的长处

反思：如何防止长处被滥用？

四、如何升级长处、把优势变成可持续的绩效？

1. 平衡罗盘中的"对立统一"思维

12对相辅相成的行为特性底层逻辑

在各类情境中的复杂表现（观念/未来/自我/沟通/关系/决策/目标）

互动讨论：我有哪些真正的优势？哪些长处还不够敏捷？

2. 现场定制长处发展方案

识别不敏捷长处，制定针对性发展计划

把个体优势接入组织目标

现场定制：我的不敏捷长处发展方案

思考：我的目标是什么？该如何改变？

五、避开招募中的"坑"：期望与标准如何区分？

1. 招募失误的代价

80%人才流失源于糟糕招募

重要岗位失误损失达年薪5倍

大型活动：销售经理招募实战

思考：你会混淆主观期望与客观标准吗？

2. 期望VS标准 ES模型期望包含角色与文化偏好（主观）

标准是可验证的客观要求

常见误区：设了客观标准，却用主观期望评判

模型：期望-标准ES模型

案例分享：老司机合格性问题设计

六、工作成功方程式，怎样精准预测岗位适配度？

1. 两大因素导致工作成功

合格性因素——能不能做（硬条件）

适合性因素——愿不愿做（软匹配）

模型：工作成功方程式 = 合格性 + 适合性

案例分享：成功方程式整合结果

2. 问题设置技术与实战演练

合格性问题：必要/应避免/加分三类设计

适合性行为特性：必需/可取/应避免三类设计

模型：行为与绩效关联度模型

大型活动：实战演练工作成功方程式设置

总结与分享课程结束