《风云水浒》00后新生代员工管理剧本杀

21844072390《风云水浒：00后新生代员工管理剧本杀》

主讲：杨琳颖老师

【课程背景】

为什么会议上一言不发的00后，转身就在社交平台上把部门管理吐槽上热门？为什么你为团队操碎了心，新人却一句“别PUA我”把你怼到无语？为什么过去行之有效的任务压派、加班带头、画饼打鸡血，在这届新员工身上集体失灵？

为什么工资没少发，员工却因为“领导不尊重人”“工作没意义”说走就走？为什么当众批评一句就消沉一周，私下提醒又被说“有话不直说”？为什么准点下班、边界清晰的他们，被轻易贴上“不服管、吃不了苦”的标签？面对“整顿职场”的新生代，中层干部到底该立威，还是该妥协？

企业的一线战斗力握在中层手里。当70、80后的管理经验遇上00后的职场逻辑，“看不惯、带不动、喊不应、说不通、留不住”成为众多中层共同的难题，学会带领00后新员工，已是中层干部无法回避的必修课。

与传统的“被动式”教育不同，本课程以《风云水浒》剧本杀为载体，通过场景打造、角色演绎与事件推演，让学员扮演梁山公司的八位核心角色，在角色对话与集体决策中自然遭遇00后管理难题；讲师顺势穿插心理学与管理学引导，寓教于乐，在沉浸式体验中完成从“知道”到“做到”。

【课程特色】

沉浸性：剧本杀形式，角色扮演、对话博弈、任务闯关，参与感与记忆点极强。

思想性：萨提亚冰山理论、自我决定论等心理学视角与管理模型深度融合，既知方法，更懂人心。

启发性：在角色对话与事件卡决策中换位思考，先理解新生代，再谈管理新生代。

【课程收益】

觉察自身固有的管理模式与代际偏见，理解00后行为背后的心理需求，完成从“看不惯”到“看得懂”的认知升级；

掌握萨提亚冰山分析法与自我决定理论，能够读懂新生代新员工的真实诉求，减少误判、对立与冲突升级；

完成从“管控者”到“领航员、教练”的角色转身，学会依据员工能力与意愿因人施策的情境领导方式；

学会积极倾听、非暴力沟通与表扬、批评反馈技术，能够从容应对当众回怼、情绪对抗与离职面谈等高难度对话；

【课程对象】

企业中层干部、基层主管、储备干部及团队骨干；

团队中新进95后、00后员工占比提升，正面临新生代管理挑战的部门负责人；

人力资源主管、HRBP及负责员工关系、人才发展的业务伙伴；

其他希望提升跨代际领导力、改善团队氛围的人群。

【授课方式】

讲师讲授＋剧本杀沉浸式体验＋案例分析＋小组研讨＋心理学测评与自我觉察＋实战演练＋ORID深度复盘。讲授约40%，体验、演练与复盘约60%。

【课程时间】

0.5-1天（6小时/天）

【课程模型】

本课程以“同频五环”新生代管理模型为主线：识·转·共·通·燃，五环首尾相扣，逐一破解中层带领00后的五大痛点——看不惯、带不动、喊不应、说不通、留不住。

识·读懂（第一部分）：撕掉代际标签，用冰山理论看见行为之下的感受、期待与渴望；

转·转身（第二部分）：从管控者到领航员，依据能力—意愿切换情境领导风格；

共·共创（第三部分）：目标共创与情境授权，让新员工从“要我干”到“我要干”；

通·沟通（第四部分）：以积极倾听与一致型表达，建立同频对话的通道；

燃·点燃（第五部分）：以自主感、胜任感、归属感三大内驱开关，完成激励与保留。

【剧本背景】

昔日聚义梁山的好汉们，在接受招安、践行忠义初心后，于时代浪潮中顺势而为，牵头创立分公司——梁山创新科技有限公司，以江湖儿女的豪情与智慧，投身智能制造新赛道。

公司定位为聚焦智能制造领域的软硬件一体化解决方案提供商，核心业务涵盖工业物联网设备研发、行业定制化系统搭建及客户全生命周期服务，服务对象遍及新能源、汽车制造、高端装备等领域的头部企业。自成立以来，8年间好汉们凭借硬核技术创新和高效执行快速抢占市场，现有员工80余人。组织架构清晰规整：下设技术部、市场部、客户关系部、采购部、人力资源部、行政后勤部，由总经理宋江（承袭先辈统筹全局之智）牵头掌舵，核心团队均为行业资深人士，兼具深厚技术沉淀与敏锐市场洞察力。

当前公司正处于高速发展的关键阶段，既承载着“建功立业”的期许，也面临着新时期的三重挑战：“规模扩张与团队能力匹配”“市场响应速度与内部流程规范”“短期业绩压力与长期人才培养”，亟需通过管理能力升级突破发展瓶颈，续写梁山一脉在新时代的奋进篇章。

【人物介绍】

1、宋江（总经理）

职场定位：公司最高决策者，全面统筹战略规划、资源协调与外部对接（重点对接总部及核心投资方）。

核心优势：极具凝聚力，擅长描绘愿景、团结团队攻克难关，对市场趋势有敏锐判断。

2、吴用（战略规划师）

职场定位：宋江的“智囊”，负责公司战略拆解、项目统筹规划、目标管理体系搭建及数据分析支持。

核心优势：逻辑缜密，擅长结构化思考，能将模糊需求转化为可落地的方案，精准匹配战略与执行节奏。

3、林冲（技术部负责人）

职场定位：核心技术骨干出身，带领6人研发团队，负责产品核心功能迭代、技术攻坚与系统稳定保障。

核心优势：技术功底扎实，严谨细致，是团队的“技术定海神针”，能快速解决复杂技术难题。

4、鲁智深（人力资源主管）

职场定位：负责人力资源全模块工作，包括招聘配置、员工关系、培训发展与绩效激励，是团队的“矛盾化解者”。

核心优势：性格宽厚、善于倾听，能快速洞察员工诉求，协调跨部门冲突，保障团队氛围和谐。

5、武松（客户关系经理）

职场定位：对外核心接口人，负责头部客户对接、需求挖掘、关系维护及项目落地保障，掌握公司60%以上的核心客户资源。

核心优势：沟通能力强，责任心重，能精准把握客户需求，为公司争取优质项目资源，客户满意度连续多年保持95%以上。

6、杨志（采购部负责人）

职场定位：关键资源对接人，带领4人团队负责核心物料采购、供应商管理、成本控制与合规审核。

核心优势：严谨务实，对物料质量与成本把控严格，建立了稳定的供应商体系，从未出现重大采购事故。

7、顾大嫂（行政/后勤主管）

职场定位：团队“润滑剂”，负责行政统筹、后勤保障、内部信息流转及跨部门协同支持。

核心优势：泼辣精明、洞察人心，通过茶水间交流、文件传递、后勤服务等渠道掌握全公司动态，擅长“润物细无声”地化解潜在矛盾。

8、燕青（市场部专员）

职场定位：市场部核心执行岗，带领3人小组负责渠道拓展、客户开发与市场活动落地，是团队的“业绩尖刀”。

核心优势：思维灵活，抗压能力强，擅长捕捉市场机会，个人及小组业绩连续3个季度稳居部门第一。

备注：剧情及知识内容仅供参考，讲师会根据时间与现场进行及时调整，以保证培训效果。

【课程大纲】

第一讲：《风云水浒》剧本杀沉浸体验

一、引言、课程导入

1、暖场提问：你带过的00后，说过哪句让你接不住的话？

2、课程主线与角色任务说明

二、剧本热身

1、选PK角色：8位角色抽签认领，明确角色立场与本轮任务

2、机制与破冰：组建队伍、队名口号、积分规则与保密约定

3、角色介绍手册：通读角色背景、职场定位、核心优势与人物关系

三、剧本流程（根据现场需求与时间等微调整，流程并不完全固定）

根据现场需求与时间等，微调整，流程并不完全固定

根据剧本杀的机制玩本：PK、讨论、头脑风暴、呈现

讲师穿插理论引导、觉察，据学员情况适时阶段讨论

复盘剧本机制、复盘“玩”与“课”之间的转换链接

小组头脑风暴ORID（道与术：学习目标、学习秘诀）

体验觉察：剧本中你与其他角色的对话方式，正是你平时带教与沟通方式的投射

三、代表发言与行动计划

您在剧本杀体验中，有没有以下的收获？

第二讲：MTP管理课程实操

第一部分：管理角色认知---从“个人能手”到“新生代团队领航”

德鲁克经典三问？

我们的事业是什么？

我们的事业将是什么？

我们的事业究竟应该是什么？

一、管理者的角色认知

1、业绩推动者

2、团队打造者

3、心态凝聚者：00后团队的情绪容器与意义翻译官

二、关于领导

1、领导概念

2、领导职能

三、什么是好领导

1、五帝领导力

2、孙子兵法智慧

3、五级领导力

（1）职位——人们追随你是因为他们非听你的不可

（2）认同——人们追随你是因为他们愿意听你的

（3）生产——人们追随你是因为你对组织所做出的贡献

（4）立人——人们追随你是因为你对他们所付出的

（5）巅峰——人们追随你是因为你是谁以及你所代表的东西

四、优秀管理者三次蜕变

1、做事：从“亲力亲为者”蜕变为“团队赋能者”

2、用人：从“团队管理者”蜕变为“系统构建者”

3、谋局：从“执行推动者”蜕变为“远景领导者”

五、读懂00后：新生代管理的认知破壁（识·读懂）

1、代际差异从何而来：物质丰裕、互联网原住民、家庭结构与不确定时代

2、标签效应与刻板印象：管理从预设开始，关系就已输在起点

团队研讨：请用三个词形容你手下的00后——这些词是事实，还是你的判断？

3、萨提亚冰山理论：外在行为只是水面一角

（1）水面之上：准时下班、当众回怼、已读不回、说走就走

（2）水面之下：感受—观点—期待—渴望

①渴望被尊重：平等对话，拒绝层级压制

②渴望被看见：即时反馈，拒绝默默打杂

③渴望自主：掌控节奏，拒绝无意义内耗

④渴望意义：理解价值，拒绝盲目执行

4、自我决定理论：新生代的三种心理营养

（1）自主感：我可以选择，而不是被安排

（2）胜任感：我能够成长，而不是重复打杂

（3）归属感：我被团队接纳，而不是随时可替代的工具人

案例：“一封没交出来的辞职信”——技术部00后骨干离职危机的冰山逐层拆解

小组共创：《00后员工冰山画像卡》——选取一名真实下属完成六层冰山分析

第二部分：管理者的管理风格---带00后，适配场景才是王道

一、情景领导模式

1、命令式

2、教练式

3、支持式

4、授权式

5、能力—意愿矩阵下的00后分类施策

（1）高意愿低能力（热情新人）：教练式，手把手给方法

（2）高能力高意愿（核心骨干）：授权式，给舞台给空间

（3）高能力低意愿（躺平老手）：支持式，先链接意义再谈要求

（4）低意愿低能力（迷茫新人）：命令式兜底，明确底线与标准

测评：管理风格——你最习惯使用与最需要补位的领导风格

二、管理方格理论

1、核心维度：关心任务VS关心人

2、五种经典风格解析

（1）乡村俱乐部型

（2）理想型

（3）任务型

（4）无为而治型

（5）中庸型

三、DISC行为风格：识别不同类型的00后（半天备选）

1、DISC四种行为风格：D型、I型、S型、C型

2、四类典型新生代员工画像

（1）硬核反抗型（技术极客式）：能力强、重边界、反权威

（2）表达争取型（创意运营式）：有想法、要话语权、情绪直接

（3）佛系躺平型（佛系助理式）：低欲望、慢响应、对画饼免疫

（4）内向敏感型（数据社恐式）：重规则、怕公开、线上活跃

3、个体差异大于代际差异：DISC只是特点，没有好坏对错

小组演练：为事件卡中的四类00后新员工匹配领导风格并说明依据

四、管理者的情绪稳定是带团队的第一课

1、三重大脑模型：被00后“怼”的瞬间，大脑里发生了什么

2、六秒钟暂停与TFA调适法：在反应与回应之间留出空间

小组讨论：同一句“年轻人多吃点苦”，两代人截然不同的反应

第三部分：目标管理---让00后团队“劲往一处使”

一、厘清目标：把握本质

1、目标定义

2、目标管理定义

3、目标管理阶段

（1）目标制定：目标的设定（SMART原则，目标正向、可控、可衡量）

（2）目标分解：目标分解到各个层次（公司—部门—个人，任务布置5W2H）

（3）目标实施：推进和跟踪目标落实（PDCA循环与高频反馈）

（4）评价应用：对目标进行评价改进

二、落实目标的五部法

1、明确目标找重心

2、强化行动追过程

3、精准细节抓关键

4、统合综效助执行

5、总结复盘找规律

三、推进目标五个到位

1、“服从”必须到位

2、“办法”必须到位

3、“落实”必须到位

4、“流程”必须到位

5、“问题解决”必须到位

四、GROW技术模型框架

1、Goals目标确定

（1）要求1：目标正向

（2）要求2：可控

（3）要求3：符合SMART原则

2、Reality了解现状

（1）要求1：核心要素

（2）要求2：资源分析

3、Options探索行动方案

（1）要求1：扩大思考领域

（2）要求2：探索行动方案

（3）要求3：制定行动计划

4、Will强化意愿

（1）要求1：总结成果

（2）要求2：设定奖励

（3）要求3：积极肯定

五、目标共创：让00后从“要我干”到“我要干”（共·共创）

1、心理契约：“要我干”与“我要干”的分水岭

2、目标翻译术：把部门任务翻译成“与我有关”的成长、意义与影响力

3、共同承诺：邀请员工参与目标制定，从“领任务”到“立军令状”

（1）共创三问：这个目标对你意味着什么？

（2）你打算怎么干？

（3）需要我提供什么支持？

4、新生代的“进度条”：里程碑正式反馈＋周度轻反馈＋关键节点即时认可

5、情境授权四步法：选对人—交清楚—给支持—担责任

（1）RACI责任分工：执行者、负责人、咨询对象、被告知者

（2）OJT在岗辅导五字：备—教—练—跟—评；授权不等于弃权

6、游戏化管理元素：关卡式目标、即时积分、进度可视、成就命名

案例：同一份活动方案任务，命令式下达与共创式下达的两种结局

第四部分：有效沟通---与00后听得到、说清楚、能落地

一、沟通模型

1、职场沟通的三个层次

（1）单向影响（灌输）

（2）互相交流（了解）

（3）双向平等（商谈）

2、00后沟通偏好：平等、直接、对事不对人，“商谈”才听得进

二、沟通四个步骤

1、“看”：体察对方的感受

2、“听”：沟通从倾听开始

（1）反映式倾听三层：内容反映—感受反映—需求反映

（2）共情回应公式：“因为……你感到……这可以理解”

（3）关闭对话的致命句式：“这有什么好生气的”“我当年比你苦多了”“你要这么想我也没办法”

3、“问”：发现对方的想法

（1）开放式提问与澄清式提问

（2）赋能式提问：如果资源足够你会怎么做？你已经尝试过哪些办法？

4、“说”：来自声音的体验

（1）非暴力沟通四要素：观察—感受—需要—请求

（2）纠偏批评公式：事实＋影响＋感受＋期待（公开表扬、私下纠偏）

（3）表扬激励公式：事实＋影响＋评价＋赞赏（即时、具体、公开，夸到细节上）

三、如何向上管理

1、契合

2、伙伴

3、借力

4、承担

5、共赢

四、00后高难度对话（通·沟通）

1、萨提亚五种沟通姿态：讨好、指责、超理智、打岔、一致

（1）四种不一致姿态：压力下的自动化应对

（2）一致型表达：同时关注自己、他人与情境，真实而有力量

2、中层常见翻车现场：说教式、PUA式、画饼式、翻旧账式

3、一对一沟通四步法：情境准备—倾听共情—共识方案—行动跟进

4、员工情绪处理原则：先处理心情，再处理事情

5、离职挽留面谈：探明冰山诉求，区分可以挽留与需要祝福

体验活动：五种沟通姿态身体雕塑（四种不一致姿态与一致型对话的对比体验）

体验觉察：倾听三人练习（打断建议式 vs 反映共情式，观察员对比两轮表达深度）

角色扮演：用非暴力沟通重演“当众回怼”“已读不回”“周报敷衍”三个事件卡冲突

第五部分：团队激励---点燃00后的“内驱力”

一、关于激励

1、什么是激励

2、激励类型

二、激励四部曲

1、目的

2、对象

3、规则

4、结果呈现

三、员工激励原则

1、系统性原则

2、实事求是原则

3、公平公正原则

4、目标结合原则

5、及时适度原则

6、连续性和可变性原则

7、竞争与协作相结合原则

8、因人制宜、按需激励原则

9、物质与精神双管齐下原则

四、常用激励方式

1、尊重激励法

2、赞美激励法

3、荣誉激励法

4、竞争激励法

5、末位淘汰法

6、晋升激励法

7、榜样激励法

8、娱乐激励法

9、授权激励法

五、00后激励的心理学开关（燃·点燃）

1、马斯洛需求层次的代际前移：从生存安全到尊重与自我实现

2、双因素理论：保健因素不到位会“翻脸”，激励因素到位才“动心”

3、自我决定论的三个内驱开关

（1）自主感开关：弹性安排、选择权、参与决策（弹性不等于放任）

（2）胜任感开关：70-20-10成长法则、挑战性任务、能力反馈

（3）归属感开关：被看见、被认可、团队仪式感

4、即时认可技术：表扬日常化、成就时刻命名、“朋友圈式”公开肯定

5、因人制宜：DISC与四类新生代员工的激励菜单

6、离职预警与关键人才保留

（1）离职信号识别：行为信号、情绪信号、社交信号

（2）留任面谈五步法：倾听—冰山探询—回应诉求—共创方案—跟进承诺

（3）留人底线：要走的人好好送，留下的人有信心

团队研讨：单纯涨薪能留住人多久？哪些激励是钱买不到的？

小组共创：《个性化激励菜单》——为团队每名00后匹配一项对路的激励方式