薪酬设计与绩效管理实战训练营

薪酬设计与绩效管理实战训练营

【课程目的】

薪酬设计与管理——重点体现能高能低的激励思想

薪酬绩效一直是公司和员工极为关注且较为敏感的神经，薪酬激励关系到内部管理公平公正和员工关系秩序，充分认识到薪酬设计与管理的敏感性，运用激励理论从用人、行动、成果等不同的管理需求而设计薪酬激励体系，让管理变得简单！承接战略落地的战略薪酬，从职位、能力、绩效、贡献、潜力、津贴、福利等不同角度进行薪酬设计

绩效管理——重点体现能出能进的激励思想

基于年度经营计划目标执行为导向，结合内部管理环境，开展公司、主营业务、部门组织和员工的绩效管理设计，提取绩效管理指标库，组织实施实操辅导绩效管理会议与考核，系统建立目标分解体系、绩效业绩签约、绩效指标、绩效辅导、绩效检查、绩效考核、绩效兑现的内容，全面认识绩效指标体系和推行绩效指标的价值，在创造价值思想为源头的基础上，掌握建立绩效指标构建程序和绩效指标分解、绩效指标提取、绩效检验、绩效辅导与改进和绩效考核结果兑现的方式方法与技巧，提升管理者以价值贡献为导向的管理思想，提升企业的执行力和竞争

【培训对象】

董事长、总经理、部门经理以上人员和和人力资源工作人员

【培训效果】

1. 充分理解薪酬激励的作用、价值和运用方式，对战略薪酬设计的策略；

2. 掌握职位、绩效、技能、潜力、贡献、津贴、福利等不同的薪酬设计方法,掌握新旧二种薪酬管理体系的切换方式方法；

3. 掌握薪酬的动态管理过程，激励员工不断向职位、能力、绩效、个人成长等方面的努力；

4. 提升公司、部门对全面绩效管理的认识，能够精准提升绩效管理指标，提升绩效激励效果，加强绩效检查与辅导过程管理；

5. 全面提升管理者对选人、用人、育人、留人、激励人水平。

【课程大纲】

第一部分：绩效管理序：绩效管理核心理念与案例

一、绩效管理的重要作用

短时实战演练：学员对可借鉴之处的总结；

二、绩效管理整体框架与要点

1、绩效考核体系

2、以推进工作为目标的日常绩效管理体系

3、分配机制等牵引与支持体系

短时实战演练：对应模型，回顾实际工作，寻找改进空间

三、PDCA基础模型及要点

1、Plan:绩效指标的制定

2、Do：绩效执行

3、Check：绩效考核

4、Action：绩效结果的应用：综合激励

四、绩效管理整体思路

1、绩效管理为什么不尽如人意？是可以解决的吗？

案例：小米雷军谈绩效考核、“绩效主义毁了索尼”

2、六大核心理念

第一讲：绩效指标的制定（Plan）

一、MBO、KPI、BSC、OKR等基本工具与应用场景

二、通过讲师咨询实例，对工具表单、制度等成果文件建立直观认知

三、绩效指标体系

1、绩效指标提取的基本步骤：公司级指标、部门级指标、岗位级指标

2、绩效指标的六项要素

（1）目标值：为下属公司、业务岗位订立目标值的基本参照逻辑

（2）权重

（3）计算方式

（4）评分方法

（5）评估周期：如年度、月度结合

（6）数据来源：财务数据、客观数据、自陈数据、上级评分等

3、提取绩效指标

（1）绩效指标的两大基本来源

（2）“多、快、好、省”的提取思考方法

工具展示：绩效考核表优秀实例

短时实战演练：撰写某常见岗位的绩效考核表框架及2项具体内容；

4、绩效管理制度模板及要点

强制分布/岗位聘用制/职级描述/绩效与奖金、职位升降结合等

短时实战演练：绩效考核指标制定上，存在操作困难及优秀做法分享；

第二讲：绩效执行（Do）

一、全员各岗位的工作盘点与业务突破点梳理

工具展示：OKR工作表最佳实例与模板

短时实战演练：工作框架与业务突破点

二、每周/日工作计划与回顾

工具展示：OKR每周/日工作表最佳实例与模板

短时实战演练：清晨站会

短时实战演练：制定方案，日常绩效管理的提升计划

三、管理层带领与提升员工的日常绩效管理要点

第三讲绩效考核（Check）

一、考核整体设计：考核原则、考核频率等

二、年底考核十大步骤与要点

1、修订规章制度

2、量身定制考核方案及奖金方案

3、宣导及培训考核方案

4、组织收集年度数据

5、年度绩效述职会

6、部门及员工年度绩效计划制定

7、组织考核及绩效面谈

短时实战演练：制定方案，日常绩效管理的提升计划

8、奖金明细确认

9、组织架构及人员调整

10、绩效宣讲与员工沟通

短时实战演练：制定年底考核方案

三、月度及其他频率考核要点

第四讲绩效结果的应用（Action）

一、综合绩效激励概述

二、奖金与薪酬等级调整

四、职级调整

五、岗位聘用制等

课程回顾与落地改进行动方案

第二部分：薪酬管理

第一讲：薪酬管理认知

一、人力资源管理的困惑

1.人才市场的两难

2.如何吸引优秀人才

二、薪酬管理的内容

1.薪酬政策的选择

2.薪酬计划的制定

3.薪酬结构的调整

三、薪酬设计的基本流程

1.确定薪酬策略

2.工作分析

3.岗位评价

4.薪酬调查

5.薪酬定位

6.薪酬结构设计

7.薪酬体系的实施和修正

第二讲：工作分析与岗位价值评估

一、工作分析的作用

二、工作分析与职位说明书

1.职位说明书制作的准备

2.职位说明书制作的流程

3.职位说明书制作的方法

三、职位评价价值方法

1.评分法

2.因素比较法

3.排序法

4.分类套级法

四、岗位价值评估操作

1.岗位价值评估工具

2.岗位价值评估操作流程

课堂案例：深圳某科技公司的工作分析与职位评价

第三讲：薪酬机制设计

一、薪酬设计的原则

1.公平性原则

2.竞争性原则

3.经济性原则

4.激励性原则

5.合法性原则

6.战略性原则

二、影响薪酬水平的因素

1.外部竞争性因素

2.内部公平性因素

3.个人因素

三、如何确定薪酬水平

1.薪酬调查

2.职位评价

3.薪酬水平定位策略

4.薪酬水平定位方法

四、如何做好薪资保密

1.薪酬保密的制度设计

2.薪酬保密的注意事项

课堂案例：某企业新老员工的薪资冲突的解决方式

五、薪酬的构成

1.工资

2.奖金

3.福利

4.津贴或补贴

六、绩效工资设计

1.如何计算个人绩效系数

2.如何设计绩效工资比例

3.什么是奖金制

4.什么是提成制

5.提成制与奖金制的区别

6.如何将提成制和奖金制的优点结合起来运用

七、个人绩效与企业绩效的关系

1.技术部门人员的绩效型薪酬设计

2.生产部门人员的绩效型薪酬设计

3.销售部门人员的绩效型薪酬设计

4.职能部门人员的绩效型薪酬设计

八、薪点表的设计

1.工资的结构

2.职类职种划分

3.职层划分定义

4.职种薪等区间确定方法

5.薪点表的构成

6.薪点表的使用

课堂案例：苏州某科技公司薪酬设计案例分享

九、基层员工薪酬设计

1.基层员工薪酬的结构设计

2.基层员工薪酬的等级设计

十、年终奖方案设计

1.年终奖金包如何分配

2.绩效结果与年终奖

3.年终奖方案的设计

4.年终奖该如何发放

十一、实施调薪

第四讲：员工福利管理

一、福利——吸引和保留员工的手段

二、法定福利

三、补充福利