基于胜任力的人才测评技术与选拔技巧

基于胜任力的人才测评技术与选拔技巧

课程背景：

谁是公司合适的人才？

在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。

如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准？

招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，掌握准确的人才标准，及高效的面试技巧，这是招聘甄选的策略。本课程采用旨在帮助面试官建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

课程收益：

掌握聘对人的关键第一步，识别优秀人才的标准-胜任力模型（人才画像）

掌握面试技巧，避免常见的面试错误，熟知面试官的正面行为与负面行为

掌握基于精准的结构化面试方法，行为面试法/情景模拟法,精准评估候选人的专业能力以及冰山下的素质能力。

掌握如何进行有效追问以及如何判断

掌握如何挖掘候选人的求职动机，评估稳定性，如何评价与评分，进行正确的任用决策掌握如何判断候选人说谎，如何对优秀候选人进行有效吸引。

课程时间：2天，6小时/天。

课程对象：管理者，经理/主管,人力资源管理者等

课程方式：讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地

课程大纲：

第一讲 企业人才战略规划

一、 企业战略与人才梯队

1. 企业战略与人才培养

2. 企业战略分析工具

3. 人才梯队构建模型

二、 人才战略规划企业实践方法及应用

1. 人才发展路径

2. 关键人才战略

3. 人才需求分析系统

4. 关键岗位界定

5. 胜任力标准建立

6. 人才现状评估系统

7. 人才测评

1) 人才盘点

8. 人力资源管理的三个阶段：

1) 第一阶段 胜任力标准和测评

2) 第二阶段 针对性培养

3) 第三阶段 人才管理体系

三、 前瞻性、系统性的人才规划与调配

四、 员工职业倾向分析与选聘应用

五、 员工PAC分析与企业角色分析

六、 企业内部三层次职业生涯规划

七、 个人IDP场长计划

演练：企业内部职业生涯规划系统模型

第二讲 胜任力素质

一、 胜任力素质模型建立

1. 胜任力与岗位规范、KSA的关系及区别

2. 如何建立岗位胜任力模型

3. 胜任力行为标准制订

二、 基于胜任力模型的人才选拔流程

1. 确定选拔指标

2. 选择高效度、高效率的测评方法

3. 设计选拔方案

4. 开发选拔题目

5. 实施选拔过程

6. 胜任力测评数据分析

三、 基于胜任力模型的选拔题目设计

1. 基于胜任力的面试题目设计

2. 基于胜任力的情境模拟题目设计

四、 基于胜任力模型的选拔方案设计

五、 基于胜任力模型的选拔数据分析与报告撰写

1. 选拔测评数据分析方法

2. 选拔测评报告的要求与撰写技巧

3. 如何进行针对性的录用谈话

演练：应用测评数据，分析某岗位胜任力标准与测评模型

六、 什么是胜任力开发

1. 传统培训开发的弊端

2. 基于胜任力开发的优势

3. 胜任力开发特点与类型

4. 胜任力开发的价值模型

分析：知名企业胜任力开发的案例分享

七、 基于胜任力模型的员工素质开发要素与流程

1. 开发性胜任力模型

2. 基于胜任力模型的开发工具

3. 基于胜任力模型的培训需求诊断

4. 基于胜任力模型的课程设计

5. 胜任力评估数据分析与反馈

6. 胜任力改善计划与实施

7. 胜任力开发效果评估

八、 个体与群体胜任力改善计划

1. 基于行为的个体素质缺陷反馈

2. 员工胜任度提升计划的内容

3. 如何编制员工胜任力改善计划

4. 如何监控员工胜任力改善过程

5. 个体胜任力改善效果评估

九、 高效选材六步法

第一步：制定确实可行的目标组织选材过程

1) 面试的潜在目标

2) 管理面试流程

第二步：确定胜任某工作岗位所需的预期业绩

1) 预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质

2) 素质及素质模型的介绍

A. 素质定义及作用

B. 冰山模型与素质

C. 素质的层级及之间的差异

D. 素质模型的建模方法

E. 通用素质介绍—经理人，技术职位，销售职位，人力资源管理职位

第三步：准备与工作岗位相关的面试问题与回答

1) 如何设定面试维度

2) 面试官陷阱导致无效

3) 面试提问的错误假设

4) 避免方法

演练：3个职位实战演练

第四步：通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力

1) 如何根据各个职位胜任素质模型问问题—STAR行为面试法 ――演练

2) 候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息

3) 会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者

4) 好记性不如烂笔头—面试笔记如何做

5) 掌控面试速度

6) 双赢思维--维护候选人自尊

7) 如何注意自己的非语言性的信号

第五步：准确地评价

1) 如果不会评估候选人―整场面试等同于“做秀”―实际演练

2) 面试过程中常见10大误区及避免方法

第六步：运用测评中心（Assessment Center，AC）为选材把关

1) 测评中心的组成成分

2) 测评中心的设计原则简要概述

3) 测评中心的信度

4) 测评中心的效度

现场演练：测评中心工具体验

5) 面试组织者如何实施“测评中心”

6) 业务部门经理如何作为观察者参与“测评中心”

十、 甄选决策

1) 人才工作背景调查如何做？

2) 甄选决策时须考虑与注意的四个关键事项

3) 甄选人才跟踪评价体系管理