半天企业劳动争议处理与预防新思维

《企业劳动争议处理与预防新思维》

——人力资源管理系列课程

本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。

【课程背景介绍】

近几年出台的政策法规——

     2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》…….

      法律法规政策的持续出台与实施，劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业精打细算，要求用人单位“精细化”管理，要求企业迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，否则企业将无法承受与日俱增的用工成本，无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员 解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险与赔偿责任，其管理权威也必将受到巨大的挑战与严峻 的考验！

【课程特点】

授稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。

针对性：课程内容精选了过去主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势，极具参考性和启发性。

实战性：实战演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。

【课程收益】

全面了解劳动用工过程的法律风险；

理解与劳动用工有关的政策法律法规；

培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；

掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……

【培训方式】

案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动

【课程安排】

授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者

【课程大纲】专题一：违纪违规问题员工处理技巧

1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件

2．如何先发制人地制定规章制度

3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害

4．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧

5．被依法追究刑事责任的认定

6．单方解除劳动合同不事先将理由通知工会的风险

7. 规章制度的合规性

8. 员工违纪违规处理的举证规则及要点

9. 对违纪违规员工扣减工资、经济处罚（罚款）的合规性及操作技巧

10. 对“小错不断、大错不犯”的员工的处理方法

11. 女员工滥用“三期”特别保护的处理与操作技巧

12. 对员工“泡病假”的识别及处理

专题二：绩效考核中“不胜任工作”的界定与调岗调薪

1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？

2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？

3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？

5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？

6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？

7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？

8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？

9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？

10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？

专题三：《劳动争议司法解释（二）》详细解读及风险规避

1、非法转包和挂靠经营的用工责任承担问题

2、混同用工的劳动关系的认定和责任承担问题

3、涉外劳动关系新规

4、二倍工资的免责事由进一步细化

5、“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定尺度

6、劳动合同期满后未续签未提异议的处理

7、用人单位向劳动者索赔的规则

8、对竞业限制适用范围的进一步细化

9、劳动者主张“继续履行”，引导公平公正的裁判思路

10、弃保协议对补缴社保和被迫辞职的影响