《金牌面试官》大纲1

金 牌 面 试 官

【课程背景】

精挑细选精兵强将是高效人才管理的第一关，但企业经常遇到以下问题：

问题1：缺少人才画像--没素质模型，凭感觉判断，实际上是看走眼的

问题:2：缺少标准流程--没有全流程设计，抓不住招聘重点和关键节点

问题3：缺少面试题库--没有发问方向和深度，导致瞎问、瞎答、瞎评

【课程收益】

收益1：前沿知识--了解人才招聘的最新研究理论知识及原理

收益2：实操方法--掌握端到端、点到点的人才招聘操作标准化流程

收益3：落地工具--掌握通俗易懂能落地的人才招聘操作工具

收益4：实用模板--掌握实用的人才招聘模板，稍加修改直接套用

收益5：最佳实践--掌握业界人才招聘的最佳实践做法及成功案例

【课程特色】

课程源于实践：20年的实战、 一线的主导、帮助学员“沉浸体验”

内容问题导向：课前的调研、全程的辅导，帮助学员“融会贯通”

形式案例为主：丰富的案例、真实的案例，帮助学员“启迪启发”

效果落地性强：科学的工具、实用的方法，帮助学员“即学即用”

实证可溯可查：名企的应用、标杆的实践，帮助学员“举一反三”

【课程对象】

经营层、各直线经理、人力资源经理、招聘专员等

【培训形式】

课前调研+课程讲解+案例分析+实战分享+疑难解答

【课程大纲】

第一讲：人才画像：钻石模型，精准画像

人才岗位画像的方法论（钻石模型）：

基本条件

卓越条件

限制条件

推优条件的定义

关键维度/因素

【工具应用】哈佛胜任力+冰山理论

【典型案例】候选人ABC入围共创研讨

【教学方法】小组共创+头脑风暴+正反验证+趋势分析

【成果输出】按需定制人才画像（比如管理、营销、研发、操作、职能等）

第二讲：精准招聘解决方案第四步：结构化面试技巧

1、什么是结构化面试

2、如何理解结构化面试的结构性

3、结构化面试的6个纬度

面试设计的结构化

面试专家的结构化

面试提问的结构化

面试官的结构化

面试评估的结构化

面试环境的结构化

4、结构化面试的技术

1、结构化面试的技巧

2、结构化面试中怎么支配时间

3. 结构化面试实施环节

4. 结构化面试前的准备

5. 什么样的问题是一个好问题？

5、结构化面试的常用方法

背景性题目

意愿性题目

专业性题目

情景性题目

压力性题目

智能性题目

行为性题目

小组讨论：【执行力】如何面试

第三讲：面试提问：精准发问、刨根问底

1、考察什么素质+问什么问题+听哪些重点+做什么样的评价

2、基于行为表现的STAR技术--情形、目标、行动、结果

3、结构化面试的深度追问--探实情、找证据、挖真像、做评价

4、基于人岗匹配度的精准提问--初试、复试、终试

5、面试的核心流程--准备阶段、面试阶段、面试后阶段

6、标准面试法--记好笔记、提好问题、掌握好时间、整合好信息

【核心工具】行为表现工具：STAR；深度追问工具：量化评价

【应用落地】“问、说、听、评”四步法精准面试术

【教学方法】典型案例+小组共创+点评优化

【成果输出】本单位关键岗位面试问题库

第四讲：如何说服吸引优秀人才加盟

1. 要深刻理解自己的用人需求

（1）岗位要求

（2）上级偏好

（3）公司要求

2. 要深刻理解人才的职业需求

（1）马斯洛的需求层次论

（2）麦克利兰的三动机理论

（3）不同年龄段知识型员工的需求

（4）女性员工的需求

（5）分析员工关键职业需求的方法

3. 明确自己的人才吸引策略

（1）不同阶段企业的人才吸引策略不同

（2）深入分析并提炼公司对于人才的（独特卖点）

4.人才职业选择的一个理论模型

5.积极主动发挥影响力，和人才进行充分沟通

第五讲：试用期考察 ：主管评价，以定去留

1、试用期员工考察什么

2、新员工的四周期感受

3、试用期工去留决策经典二问

【工具应用】使用期是否转正评价工具

【教学方法】现场设计+模拟演练

【成果输出】设计出本单位试用期员工转正评价标准