（1天）HR必须掌握员工入职管理、在职管理、离职管理常见问题情形分析操作实务技巧及案例分析

《HR必须掌握员工入职管理、在职管理、离职管理常见问题情形分析操作实务技巧及案例分析》

——人力资源管理系列课程

本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。

【课程背景介绍】

员工入职、员工在职、员工离职，劳动法律风险融于始终，我们聘请专家为您整理解答必备的200个系列问题，成为您实务法典，减轻工作压力，降低用工风险。

【课程收益】

全面了解劳动用工过程的法律风险；

理解与劳动用工有关的政策法律法规；

培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；

掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……

【培训方式】

案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动

【课程安排】

授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者

【课程大纲】专题一：入职篇

一、入职前的注意要点

1、招聘广告的发布的注意点

2、区分“录用条件”和“招聘条件”

3、如何辨别婚育状况虚假？

4、如何辨别学历履历虚假以及其他各种信息采集中的真伪？

5、员工入职后，发现其填写信息与实际不符，可以解雇吗？

6、用人单位发出offer后，可以反悔吗？

二、入职时的注意要点

1、如何约定劳动合同的必备条款？

2、可以签电子劳动合同吗？

3、如何保管劳动合同？

4、可以让劳动者提供入职担保吗？

三、劳动合同订立

1、用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？

2、劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？

3、未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？

4、劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？

5、什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？

6、法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？

7、用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？

8、应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？

四、试用期

1、可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？

2、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？

3、试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？

4、试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

5、试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？

6、不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？

7、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

8、出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？

9、试用期员工经常请假休假，导致难以对其观察考核，如何处理？

专题二：在职篇

一、员工违纪

（一）员工违纪的一般界定

1、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?怎样理解“严重违反用人单位的劳动纪律”？

2、对于违纪员工，应该在什么时间内处理？

3、如何在规章制度中描述“一般违纪”“较重违纪”“严重违纪”？

4、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？

思考：存在“严重失职，营私舞弊”行为但未造成重大损害，能否解除？

5、如何界定“重大损害”？是否必须体现为造成直接经济损失？

6、员工出现违纪情况后，公司如何及时进行现场处理，并准确固定保留证据？

7、员工打架，单位能辞退吗？

（二）常见员工违纪的行为

8、违反规定迟到早退，利用规定迟到早退，各种虚假考勤

思考：如何对业务人员、公司中高级人员的进行考勤管理？

9、不定时制工作经常“迟到、旷工”

思考：不定时制工作经常“迟到、旷工”是否可以处理？

10、拒绝公司或主管下达的工作指令

思考：员工拒绝接受工作调整、岗位调整等，用人单位有权单方面调整员工的工作吗？

11、总犯拒不参加会议、不回邮件、迟到、早退等屡教不改的小错

思考：对“小错不断”员工，可以按严重违纪解除劳动合同吗？会被判违法解除吗？

12、员工做事拖拖拉拉、效力低下，找各种理由怠工

13、在公司内常发表负面言论

14、因工作上的差错给单位造成损失

15、使用假发票或虚构事由报销

二、员工在职期间的绩效考核

（一）绩效考核中“不胜任工作”的界定与调岗调薪

1、什么是“不能胜任工作”

2、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

3、绩效考核结果的设置

4、如何让绩效考核结果直接证明“员工不胜任”？

5、如何让员工签收绩效考核结果？

6、如何合法处理“不胜任工作”的员工？

7、“不胜任工作”的员工，选择调岗还是选择培训？

8、什么情况下用人单位可以单方面调岗调薪？

9、“不胜任工作”的员工，可否只调薪不调岗？

10、对“不胜任工作”员工的调岗调薪是否需要员工同意

11、调岗的双方变更与单方变更的区别？

12、员工不同意调岗、调薪，企业可以做出单方面决定吗？

13、企业单方调整岗位，员工可视为被迫解除合同并索赔经济补偿吗？

14、新岗位的选择及合理调薪幅度的确定

15、调岗调薪应及时书面确认吗

16、调岗时无书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？

17、可否对“三期内”的女职工进行调岗、调薪？

18、医疗期的调岗、调薪的处理要点

专题二：离职篇

一、劳动合同解除、终止风险与应对

1．用人单位通过单位变更/合并/分立等方式免除自己责任、排除劳动者权利的法律风险

2．任何形式的劳动合同（包括无固定期限合同），只要双方协商一致，均可进行解除

3．劳动者预告解除的风险

4．劳动者的立即解除的风险

5．代通知金的风险及其应对措施

6．裁员的法律风险及其管控

7．六种特殊情形的合同解除风险及其实施要则

8．工会在程序合法中的至关重要的作用

9．终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形；达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，继续存续的劳务关系问题等的风险及其应对

10．未书面通知劳动者劳动合同顺延的风险

11．出具/不出具“解除或终止证明”的法律风险

12. 员工辞职过程中可能产生的法律风险

13. 员工不辞而别的法律风险控制及实务操作技巧

14. 员工被迫离职情况下企业的应对措施

15. 协商一致离职的法律风险控制与文书设计技巧

16. 员工医疗期满解除劳动合同的法律风险控制与实务操作

17. 员工不能胜任工作解除劳动合同的法律风险控制与实务操作

18. 情势变更解除劳动合同的法律风险控制与实务操作

19. 经济性裁员的法律风险控制与实务操作

20. 离职环节中的文书设计与法律风险控制