《管理者用工风险防范与高情商沟通实战》1天

《管理者用工风险防范与高情商沟通实战》

主讲：赵成 老师

【课程背景】

很多业务干部以为，劳动纠纷是HR和法务的事。可你每天都在做人事决策——招人、定薪、考核、谈话、调岗、辞退。一句气话、一次随意调岗、一封措辞不当的邮件，员工一录音，就可能变成违法解除，公司赔钱，你自己也要担责。

业务干部不需要成为法律专家，但必须知道哪些事不能做、做了怎么补救、话怎么说既管得住人又不被告。这门课不讲法条，只讲你每天遇到的真实场景，把“用工合规底线”和“高情商沟通”拧成一股绳——同一件事，说得好员工体面离开，说不好对簿公堂。

主讲人拥有15年央国企人力资源高管经验，拥有人力、党群、纪检三重复合履历，近3年来优化员工1000多名，重签重签劳动合同500余人次，劳动纠纷发生率低于1%；且公司胜诉率高达90%以上。并有3年纪检、主办10余起违纪案件、4人移送司法的实战经历，熟悉穿透式监管与内部合规的要求。

一天时间，带你看懂红线、守住底线、夯实劳动用工基础，规避风险！

【课程收益】

一眼识别五个最容易踩的用工坑，知道哪些话说了就惹事、哪些字不能签；

掌握招人、调岗、考核、辞退各环节的合规底线，做事不再凭感觉；

学会留痕：考勤、绩效、面谈记录怎么留，仲裁时就是你的护身符；

掌握绩效反馈、辞退谈话、处理矛盾、回应抱怨的高情商场面话；

真遇到仲裁知道第一步做什么，不踩“私下谈、删记录、说气话”三个雷；

带走风险自查表、三套沟通话术卡和管理者三条铁律卡，回去就能用。

【课程对象】

部门经理、业务主管、一线班组长等业务管理干部；新任管理者及后备干部；项目负责人。

【课程时间】

1天（6小时/天），讲授＋真实案例复盘＋情景演练；

【课程大纲】

一、为什么业务干部必须懂用工风险？（0.5h）

1.你不是HR，但你天天在做人事决策

招人、考核、谈话、调岗、辞退，每一步都可能成证据

公司赔钱、干部担责：管理行为的法律后果

案例：一句“明天别来了”被录音，公司拿不出考核记录，赔8.5个月工资（脱敏）

2.五个最容易踩的坑

口头辞退、末位淘汰、随意调岗、不签合同、一次考核不合格就辞

每个坑对应的代价：2N、双倍工资、恢复劳动关系

演练：10道情景判断题现场测，看看你离赔钱有多近

二、招人用人这一关，哪些动作不能做？（0.5h）

1.发offer与招聘环节的底线

offer不能随便撤，员工可主张赔偿

招聘承诺、薪资口头约定都会被采信；不歧视、不夸大

2.试用期怎么考核才合法

录用条件写清楚、员工签过字、有客观标准和考核记录

不能最后一天才说“不行”；试用期也必须缴社保，“自愿放弃”无效

工具：试用期考核要点卡

3.日常调岗调薪的边界

协商签字最稳妥；单方调岗须合同约定＋经营需要＋合理

跨城市、大幅降薪、技术岗调去做保洁，员工可以拒绝

工具：业务干部用工风险自查表

三、平时怎么管，才能既出业绩又留得住证据？（1h）

1.加班与考勤怎么管

加班要审批，一般每日不超1小时、每月不超36小时

考勤异常及时确认处理，不能“攒到年底算总账”

2.什么记录必须留

考勤打卡与请假审批、考核表与面谈签字、重要谈话邮件确认

没记录等于没发生，仲裁庭上拿不出证据就是你输

工具：三类必留记录清单、面谈确认邮件模板

3.管理者说话的留痕意识

当面谈完发一条确认：时间、地点、内容、双方表态

批评对事不对人，不发侮辱性文字、不在群里公开羞辱

四、绩效不合格的人，怎么退才不赔2N？（1.5h）

1.“末位”不等于“不胜任”

排名最后不能直接辞退，这是最高频的违法解除

必须先走“培训或调岗”，顺序一步不能跳

案例：绩效排最后一名直接辞退，未培训未调岗，法院判赔2N（脱敏）

2.不胜任退出的正确四步

有签字标准→两次考核不合格→培训或调岗→仍不胜任才能解除

每一步都要书面、留痕、给员工申辩机会

工具：不胜任退出四步流程图＋证据自查清单

3.严重违纪怎么处理才站得住

事实固定、制度依据、渐进处分、即时书面，一步不能少

对照真实败诉案理解“攒着不算账”的代价

案例：某企业技术骨干累计迟到51次，因无渐进处分、临时换解除理由，仲裁一审二审全输、赔31.45万（脱敏）

演练：给一个“问题员工”场景，排出处理顺序和证据清单

五、员工管理相关高情商沟通，怎么谈不翻脸、不引爆？（2h）

1.绩效反馈BID法

说行为（迟到5次）不说性格（你态度有问题）

说影响、说期望，对事不对人、给可做到的动作

工具：BID反馈话术卡

演练：用BID现场做一次绩效反馈对话

2.下属矛盾与跨部门冲突

分别听、不站队、找事实、定规则，目标是让事能继续干

跨部门冲突讲共同目标和数据，不甩锅、不上来告状

3.回应“工资低、想离职”

先认情绪、再讲逻辑、最后给路径

既不说“公司就这样”，也不说“我也觉得低”

4.批评、催活、拒请假的正确沟通

批评用事实＋影响，催活用目标＋支持，拒请假讲规则给替代

高情商不是和稀泥，是把硬话说软、把软事办实

演练：抽题即兴应对：骨干闹离职、老油条顶嘴、员工当众顶撞

5.特殊人与群体性风险预防

孕产期、医疗期、工伤员工不能轻易动，先问HR

一人辞退可能带动一片，把握节奏、统一口径

6.辞退谈话三步法

先铺垫、再摆事实（拿记录不拿情绪）、最后谈方案

补偿到位、给足交接时间，体面离开比硬赶安全

案例：某主管上来一句“公司决定不要你了”，当场谈崩、三次谈不拢最终仲裁赔更多（脱敏）

演练：两人一组：一人扮演情绪激动员工，完成一场辞退面谈

六、员工要仲裁，第一步做什么？（0.5h）

1.收到仲裁通知后的正确动作

第一时间通知HR和法务，不私下承诺、不销毁证据

按时间线整理考勤、绩效、沟通、制度四类材料

工具：仲裁应对一页纸

2.管理者三条铁律

任何涉及人的决定先问HR

重要谈话必留痕

任何时候不说气话

3.全程复盘与答疑

仲裁时效与审理周期，理解“合规在前比打官司在后划算”

带着本部门真实难题现场答疑

讨论：回顾你过去一年做过的人事动作，哪个最危险

【配套工具包】（随课发放，常识性内容带回自查，课堂不逐一展开）

业务干部用工风险自查表、试用期考核要点卡、三类必留记录清单、面谈确认邮件模板；

不胜任退出四步流程图、证据自查清单、协商解除与辞退谈话话术卡、BID反馈话术卡；

仲裁应对一页纸、管理者三条铁律卡；

社保常识、仲裁庭审流程、经济补偿N/N+1/2N速算等HR专业件（了解即可，具体交HR）。

【课后落地路径】

一周内用自查表排查本部门用工动作 → 重要面谈全部按模板留痕 → 问题员工按四步法与HR协同处理 → 季度复盘本部门风险点。

【定制说明】

课前1小时访谈，结合行业与真实案例定制：可将贵司近期发生的管理场景匿名编入演练；央国企班增加改革期末等调整、谈话稳定的内容，民企班强化试用期、调岗、辞退高频场景。另可配半天“沟通工作坊”专练棘手谈话。

【配套服务（可选）】

□ 面向管理干部的用工合规与沟通一对一工作坊

□ 部门问题员工处理方案与谈话陪跑

□ 管理人员授权行为边界与留痕规范内训

□ 裁员、组织调整期干部谈话口径与稳定辅导

□ 其他需求_________________________