《人资合规五道防线之四-凡事有据：劳动争议源头预防、举证责任与仲裁应诉实务》

人资合规五道防线之四·凡事有据

——劳动争议源头预防、举证责任与仲裁应诉实务

主讲：赵成 老师

【课程背景】

做HR的都怕接劳动仲裁的电话。平时一切如常，真收到仲裁通知，再找考勤、谈话记录、送达回执，往往发现该有的材料一样没有。迟到51次的员工，公司攒到年底才解除，最后赔了31万；旷工90天，制度挂在墙上却没让员工签收，仲裁和诉讼还是输了。争议处理到最后，比的往往不是谁占理，而是谁拿得出证据。

哪些争议最高发，能不能在出事之前就防住？

制度明明写在员工手册里，为什么仲裁说无效？

加班费争议，考勤在公司手里，举证责任到底在谁？

人脸打卡、井下定位，这些电子记录能不能当证据，采集合不合规？

真收到仲裁传票，答辩、举证、开庭怎么走，调解还是硬扛？

几十名职工集体提出诉求，怎么谈、怎么稳，才能不激化？

这门课不抠法条条文，专讲怎么留证据、怎么走程序。把考勤、绩效、谈话、送达这几样东西平时管扎实，大部分官司根本打不起来；真打起来，也能赢得了。

【课程收益】

画出劳动争议高发点地图，在入职、在职、离职各环节提前堵漏洞。

掌握规章制度生效的三个要件，让员工手册和考勤制度在仲裁庭上站得住。

说清加班费、解除等争议的举证责任，建好电子和纸质两套证据链。

走完仲裁答辩、举证、开庭、调解全流程，掌握群体争议的预警和稳控。

【课程对象】

煤炭企业员工关系和合规法务人员、人力资源负责人、各矿厂综合办主任。

【课程时间】

3小时（6小时/天）

【课程大纲】

一、劳动争议高发点在哪里、如何源头预防？

1. 争议高发点

违法解除、调岗降薪、加班费、社保补缴、职业病工伤，五类占了大头

一张图看清从入职到离职每个节点的风险

2. 规章制度生效三要件

民主程序、公示告知、内容合法，缺一个制度就不管用

AI替岗不能成为合法解除理由，AI面试还要防个人信息风险

案例：迟到51次攒到年底才解除，赔了31万

二、举证责任如何划分、关键证据如何留存

1. 举证责任怎么分

加班费先由工人初步举证，考勤在单位手里的，单位不提供就担不利后果

解除是否合法，举证责任在用人单位

2. 关键证据怎么留

考勤、绩效、谈话记录、送达回执的留痕方法

人脸、定位、井下人员定位属于个人信息，采集要告知、要同意、要最小必要；合规采来的电子考勤才是有效证据

案例：某国企因考勤证据不完整，在加班费争议中陷入被动

工具：电子考勤合规与取证要点表

三、仲裁应诉全流程如何把握？

1. 时效和受理

一年仲裁时效，什么情况下中断、中止

管辖和受理范围，哪些纠纷仲裁不受理

2. 应诉全流程

答辩状怎么写、证据怎么编目录、开庭怎么陈述、调解怎么把握

仲裁之后还能不能起诉，什么情况一裁终局

案例：一起程序瑕疵导致的解除败诉复盘

四、集体劳动争议如何预警与稳妥处置？

1. 预警和预案

集体争议的早期信号，哪些苗头要提前上报

分流安置、降薪、协解尾款场景的沟通口径

2. 煤炭的特殊场景

去产能安置遗留、职业病群体待遇，怎么谈、怎么分批解决

演练：一个含调岗、绩效、加班费的解除案子，分组走完风险识别、证据清单、应诉和调解

工具：证据清单模板、争议应对流程卡、调解话术参考