《人资合规五道防线之三-能上能下——深化三项制度改革：员工进出、末等调整与不胜任退出实务》

人资合规五道防线之三·能上能下

——深化三项制度改革：员工进出、末等调整与不胜任退出实务

主讲：赵成 老师

【课程背景】

这两年国企都在推管理人员能上能下、员工能进能出。文件写得很硬，真落到自己单位，HR就开始犯难：考核排了末位，能不能直接解除合同？“不胜任”三个字，说了算不算？调岗降薪，员工不去怎么办？内退、待岗、长病假那一摞历史遗留人员，巡视组一来就问。进出升降这几个动作，每一个都连着劳动合同法，程序走错一步官司就输，末等调整最后做成违法解除。

招聘公告怎么写才没有就业歧视，offer发出去还能不能收回？

亲属在一个单位，“近亲繁殖”专项治理怎么查、怎么避？

员工不同意调岗降薪，企业能否单方调整、证据怎么留？

考核末位等于不胜任吗，末等调整和不胜任退出是不是一回事？

末等比例到底排多少，2%、5%还是更高，能不能一个都不调整？

内退、待岗、长病假、协解人员，社保工资怎么发才不被巡视点名？

这门课不喊口号，就讲进出升降每一步合法的走法——招聘入职怎么签、调岗调薪怎么谈、末等退出怎么走、不在岗人员怎么管，让该下的人下得去，又下得稳。

【课程收益】

识别招聘、录用、劳动合同签订各环节的风险，改好招聘文件和合同文本。

掌握调岗调薪的合法情形和证据要求，学会处理员工拒绝调岗。

说清末等调整和不胜任退出的区别，按法定梯度走完调岗、培训、解除。

算清不同解除情形的经济补偿，避免把2N的案子做成N。

掌握内退、待岗、长病假、协解等不在岗人员的分类管理方法。

【课程对象】

煤炭企业人力资源负责人、招聘调配和绩效主管、员工关系专员、组织人事干部。

【课程时间】

3小时（6小时/天）

【课程大纲】

一、招聘录用与劳动合同签订如何规范？

1. 招聘和录用的底线

招聘广告里的歧视条款，性别、年龄、地域、学历都可能出事

offer是有法律效力的，撤回要满足什么条件

试用期多久、工资多少、什么理由能解除

案例：试用期最后一天解除被认定违法

2. 劳动合同和“近亲繁殖”治理

一个月内签合同，超过一个月要付双倍工资

无固定期限合同的几种触发情形

亲属回避和违规进人怎么清查，怎么和巡视整改对上

工具：入职风险自查表

二、调岗调薪的法定情形与争议如何处理？

1. 调岗调薪的法定情形

协商一致最稳；单方调岗要合同有约定、确有经营需要、不带侮辱惩罚性

调岗之后工资怎么调才算合理

2. 绩效和不胜任的认定

考核标准要量化、要公示、要走职代会，缺一个都可能无效

职业病、工伤职工调岗有特殊保护

案例：某能源企业调岗调薪不当，仲裁败诉全过程

三、末等调整与不胜任退出如何依法操作？

1. 先把概念分清

末等是同层级排队，是相对的；不胜任是能力达不到岗位，是绝对的，两码事

政策管的是管理人员，不是给全员排个末位就能开除

2. 比例、梯度和程序

末等比例原则上2%到5%，党委可以动态调整，允许零末等但要专项报告；地方和集团要求更高的从其规定

先调岗、再培训、后解除，培训考察期一到三个月

考核告知、面谈记录、改进计划、培训考勤、调岗通知，一个节点一份证据

解除前必须通知工会；N、N+1、2N分别对应什么情形

案例：因为没书面告知考核标准，仲裁判不胜任认定无效

演练：给定一个考核末位员工，判断能不能解除、要补什么证据、给多少补偿

四、政策性不在岗人员如何分类规范管理？

1. 政策性不在岗的几类人

内部退养、待岗、长病假、停薪留职、协商解除，社保谁缴、工资怎么发、能不能解除

去产能协解人员的社保衔接、补偿尾款、再就业培训

案例：某煤炭集团数千名不在岗人员分类规范管理