《人资合规——五道防线实战训练营》（3天2晚）煤炭行业

人资合规 · 五道防线实战训练营

煤炭行业人力资源全流程合规管理三天两晚训战结合训练营

（含五道防线主线课与综合案例课全部内容，白天讲方法、晚上做排查、结营出方案）

主讲：赵成 老师

【课程背景】

当前，国有企业三项制度改革持续深化，管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减正在落地；工资总额从备案管理转向穿透式监管，社保费交由税务部门征收后，个税、社保、工资、银行流水实现交叉比对；渐进式延迟退休、超龄劳动者权益保障、经营投资责任追究等新规相继施行，巡视巡察和审计监督对选人用人、工资福利、用工管理的检查越来越细。

煤炭企业的情况更复杂。井下综合计算工时和加班费、特殊工种提前退休与延迟退休衔接、尘肺病等职业病、去产能形成的不在岗人员、劳务派遣与业务外包的边界、外包队伍安全连带责任，每一件都连着政策红线和职工切身利益，处理不好就是欠薪补缴、仲裁败诉和巡视问责。

传统听课式培训，课上激动、回去不动。本训练营采用训战结合方式：白天由主讲教师讲清五道防线的政策口径和操作方法，晚间围绕本企业真实数据开展两场风险大排查，第三天合并排查结果、定级排序，形成一份可以直接向单位领导汇报的用工合规整改行动方案和90天整改计划。课程内容与《人资合规五道防线》五门主线课及《人资合规综合案例·以案为鉴》综合案例课完全一致，并增加工作坊、课前准备、考核结业和跟踪辅导环节。

【课程收益】

说清工资总额口径、分块管理和穿透监管要求，判断本企业哪些发放已经越线。

掌握加班费基数和三种工时算法，算清井下四班六小时等场景的加班费差额。

学会测算缴费基数夯实率，按本集团和属地口径排出分步达标和历史欠账处理方案。

掌握劳务派遣、业务外包、退休返聘、超龄用工的边界和整改方法，规避假外包和安全连带责任。

准确把握渐进式延迟退休、弹性退休和特殊工种提前退休的年龄算法与办理流程。

掌握调岗调薪、末等调整和不胜任退出的法定路径，算清经济补偿，避免违法解除。

建立考勤、绩效、谈话、送达全流程证据链，能够独立完成仲裁应诉和集体争议稳控。

对照巡视巡察重点和98种追责情形完成自查，掌握追责后的薪酬与人事联动处理。

通过典型败诉案例和煤矿正面案例对照，完成本企业规章制度体检。

现场产出薪酬绩效、用工人事两份风险排查表和一份整改行动方案、一份90天整改计划。

完成达标测试，取得24学时用工合规专项培训结业证书，可作为企业合规培训台账。

【课程对象】

煤炭集团及二三级单位人力资源负责人，薪酬福利、劳动用工、员工关系、组织人事、培训条线主管和经办人员；建议纪检监察、法务、财务薪酬社保经办人员协同参加，按条线混编组队，每组6至8人。

【课程时间】

三天两晚。白天每天6学时、两个晚间各安排2学时工作坊，共24学时（专题讲授18学时，工作坊、结营实操与考核6学时），建议24至40人。（6小时/天）

【课程大纲】

一、开课前准备与训练营总体安排

（一）三天两晚总体日程

第一天上午：五道防线之一《账实相符》，工资总额、社保入税与缴费基数夯实（3学时）。

第一天下午：五道防线之二《各归其位》，用工分类规范、延迟退休与特殊群体（3学时）。

第一天晚间：工作坊①薪酬绩效管理风险大排查（2学时）。

第二天上午：五道防线之三《能上能下》，员工进出、末等调整与不胜任退出（3学时）。

第二天下午：五道防线之四《凡事有据》，争议预防、举证与仲裁应诉（3学时）。

第二天晚间：工作坊②劳动用工人事风险大排查（2学时）。

第三天上午：五道防线之五《守土有责》，干部监督、巡视巡察与责任追究（3学时）。

第三天下午：综合案例课《以案为鉴》，并开展结营工作坊、达标测试和结业（3学时）。

（二）学员自带资料（可脱敏，开课前两周下发、课前一周回收确认）

本单位现行薪酬、考勤、绩效、用工管理制度文本。

近12个月社保缴费基数汇总、参保人数和个人所得税申报人数。

用工模式清单：正式工、劳务派遣、业务外包、退休返聘、实习的人数与岗位。

近两年劳动争议、仲裁、监察稽核情况清单（可脱敏）。

不在岗人员分类台账，特殊工种和职业病人员台账。

本集团关于工资总额、用工比例的内部管理文件。

（三）组织、场地与保密要求

按薪酬、人事、员工关系、法务混编分组，保证每组能独立完成两项排查。

场地采用可移动桌椅的岛式布局，配备投影、白板和纸质工具包。

集团内部数据可只带结构、不带明细；涉及职工个人信息的台账一律脱敏，课堂资料课后回收或按企业保密要求处理。

暂时取不到数据的必查项，在排查表中标注“待核实”，不在课堂上空转。

二、人资合规五道防线之一·账实相符（第一天上午 · 3学时）

工资总额预算管理、社保入税与缴费基数夯实实务

（一）工资总额的范围如何界定？

1. 工资总额的口径和分块

备案制和核准制怎么区分，集团和矿厂分别报什么

全口径工资总额：基本工资、绩效、津补贴、年终奖、货币化福利、中长期激励分红，一个都不能漏

保障性工资和效益联动工资怎么分块；具体比例以本集团工资总额管理办法为准，国家没有统一百分比

零基预算怎么编，不能再在上年基数上简单加一块

案例：某煤炭集团截留克扣、虚报冒领职工工资被专项整治的经过

2. 穿透式监管怎么查到你头上

全员、全级次、全口径，三级子公司和托管矿厂都在范围里

系统预警、人工复核、逐项销号，这一套流程怎么走

工具：工资总额全口径构成自查表

（二）加班费基数和三种工时如何准确计算？

1. 加班费基数怎么定

合同约定工资、实际工资和地方口径不一致时听谁的

基本工资之外，井下津贴、奖金算不算进加班费基数

2. 三种工时，三种算法

标准工时、综合计算工时、不定时工时分别怎么算加班费

综合工时不等于当然免责，行政审批、计算周期、总工时三项缺一不可

法定节假日加班只能付钱，不能用调休抵

煤炭专题：四班六小时、三班倒怎么认定超时，各地法院口径差在哪

演练：给定一份井下工资表，现场算清加班费差额

（三）缴费基数夯实率如何测算与分步达标？

1. 夯实率到底是什么

基数夯实率和人数夯实率，两笔账分开算

分母按国家统计局工资总额口径，哪些收入该进缴费基数

夯实率是税务和人社的征管风控指标，没有单独法条，也没有全国统一的达标时间表

2. 达标节奏和历史欠账怎么处理

70%、80%这类线，是属地和集团的分步整改要求，一切以本集团、本地税务的正式口径为准

历史欠缴“不溯及既往”不等于不追，一旦职工投诉举报，以前年度也要一事一议

欠缴按日万分之五加收滞纳金，逾期还可能处一倍以上三倍以下罚款

缴费工资必须职工本人签字，代签最容易触发稽查

案例：长期按最低基数缴费被稽核，补缴本金加滞纳金的真实账单

演练：用测算表算一遍本单位夯实率，判断风险等级

（四）社保入税后四账差异如何解释与应对？

1. 金税四期在比对什么

社保稽查并入税务执法后，社保、个税、工资、银行流水自动交叉比对

人数、基数、资金三类比对，哪些差异会自动报警

所谓“差异10%预警、20%高风险”是实务里的经验说法，不是官方公布的硬杠杠，各地松紧不一

2. 有了差异怎么说得清

年终奖发放时间差、异地参保、特殊工种工龄折算，这些合理差异怎么写说明

年金8%是缴费上限、5%是个税递延口径，补充养老和补充医疗各5%是税前列支，三个比例三件事，不能混着用

煤炭专题：缴费基数夯实以后，特殊工种工龄折算和养老金怎么跟职工解释

工具：社保—个税差异说明模板、补缴本金滞纳金测算表

三、人资合规五道防线之二·各归其位（第一天下午 · 3学时）

劳动用工分类规范、渐进式延迟退休与特殊群体管理实务

（一）多元用工方式如何分类选择？

1. 五种用工方式的边界

标准用工、劳务派遣、业务外包、退休返聘、实习，各适合什么岗位

按岗位性质、业务周期、管理强度选模式的判断方法

2. 井下派遣工的选招转正

选招条件怎么定才不变成量身定制，考核标准要能量化

转正后工龄连续计算，派遣期间社保差额怎么处理

案例：某煤矿在井下长期违规使用派遣工被责令整改

（二）劳务派遣比例管控与业务外包如何规范？

1. 劳务派遣的两条线

三性岗位怎么认定，派遣用工不能超过用工总量的10%

国资委系统和集团内部往往更严，比如7%，以集团文件为准、就低执行

超比例整改过渡期内不许新增派遣，存量怎么分批压下来

2. 真外包和假外包

看合同、看管理、看结算、看用工管理权到底在谁手里

外包队出安全事故，发包方的安全管理责任和事实劳动关系风险

资质审查、安全交底、现场监管、结算方式，四样做到位才像真外包

案例：某公司被法院终审认定“假外包真派遣”，补齐同工同酬差额

工具：用工模式合规对照表、外包现场管理红线清单

（三）渐进式延迟退休与特殊工种退休如何把握？

1. 渐进式延迟退休怎么算

男职工60逐步延到63，原55岁的女职工延到58、原50岁的女工人延到55

按出生年月查表，每几个月延一个月，不能拍脑袋

2030年起最低缴费年限从15年逐步提高到20年

2. 弹性退休和特殊工种

提前最多3年，但不能低于原来的法定退休年龄，还得本人提前3个月书面申请

延迟最多3年，要双方协商一致、提前书面明确

井下、高空、高温、特别繁重体力劳动的特殊工种，怎么认定、怎么折算、和延迟退休怎么衔接

案例：某国企领导到龄不办退休手续被追责

（四）超龄用工、职业病与特殊群体风险如何防控？

1. 超龄用工的新规矩

2026年7月起，使用超龄劳动者必须参加工伤保险，钱由单位出、个人不缴

报酬不低于当地最低工资、按月足额发放，原则上不安排加班

超龄用工是劳务不是劳动，但工伤认定不再卡劳动关系

2. 职业病和几类不能随便动的人

尘肺病从诊断、工伤认定、劳动能力鉴定到待遇支付的全链条

职业病职工的岗位调离、解除限制、退休待遇衔接

三期女职工、医疗期、未休年休假的法律底线

跨省用工：省外项目在哪参保、在哪报税、特殊工种目录认不认

讨论：你单位派遣、外包、返聘，哪一种隐患最大

工具：退休返聘风险自查表、职业病工伤处理流程图

四、工作坊①　薪酬绩效管理风险大排查（第一天晚间 · 2学时）

（一）排查目的与使用工具

对照第一天所学，用本单位真实数据排查工资、社保、公积金和绩效方面的合规缺口。

使用《薪酬合规自查清单》《社保夯实率测算表》《社保—个税差异说明模板》。

（二）热点难点必查项（逐项核对）

社保夯实率当前值，对照本集团和属地风控线处于什么等级，不套用全国统一节奏。

缴费工资是否经职工本人签字确认，是否存在代签。

社保、个税、工资、银行流水四类数据有无明显差异，差异能否作出说明。

工资总额分块是否符合本集团管理办法，保障性工资和效益联动工资占比是否合规。

井下加班费计算口径、综合计算工时审批是否合规。

企业年金、补充医疗保险的缴费和税前扣除比例是否分层合规。

调岗调薪和末等调整的程序是否留痕（与第二晚排查联动）。

（三）当晚产出

填写《薪酬绩效管理风险排查表》，列明风险点、现状和初步严重程度判断，整改措施只作意向标注。

组内互评、讲师逐组巡场答疑；整改措施细化、责任人和完成时限统一放到结营工作坊。

工具：薪酬绩效管理风险排查表、夯实率测算表、社保—个税差异说明模板

五、人资合规五道防线之三·能上能下（第二天上午 · 3学时）

深化三项制度改革：员工进出、末等调整与不胜任退出实务

（一）招聘录用与劳动合同签订如何规范？

1. 招聘和录用的底线

招聘广告里的歧视条款，性别、年龄、地域、学历都可能出事

offer是有法律效力的，撤回要满足什么条件

试用期多久、工资多少、什么理由能解除

案例：试用期最后一天解除被认定违法

2. 劳动合同和“近亲繁殖”治理

一个月内签合同，超过一个月要付双倍工资

无固定期限合同的几种触发情形

亲属回避和违规进人怎么清查，怎么和巡视整改对上

工具：入职风险自查表

（二）调岗调薪的法定情形与争议如何处理？

1. 调岗调薪的法定情形

协商一致最稳；单方调岗要合同有约定、确有经营需要、不带侮辱惩罚性

调岗之后工资怎么调才算合理

2. 绩效和不胜任的认定

考核标准要量化、要公示、要走职代会，缺一个都可能无效

职业病、工伤职工调岗有特殊保护

案例：某能源企业调岗调薪不当，仲裁败诉全过程

（三）末等调整与不胜任退出如何依法操作？

1. 先把概念分清

末等是同层级排队，是相对的；不胜任是能力达不到岗位，是绝对的，两码事

政策管的是管理人员，不是给全员排个末位就能开除

2. 比例、梯度和程序

末等比例原则上2%到5%，党委可以动态调整，允许零末等但要专项报告；地方和集团要求更高的从其规定

先调岗、再培训、后解除，培训考察期一到三个月

考核告知、面谈记录、改进计划、培训考勤、调岗通知，一个节点一份证据

解除前必须通知工会；N、N+1、2N分别对应什么情形

案例：因为没书面告知考核标准，仲裁判不胜任认定无效

演练：给定一个考核末位员工，判断能不能解除、要补什么证据、给多少补偿

（四）政策性不在岗人员如何分类规范管理？

1. 政策性不在岗的几类人

内部退养、待岗、长病假、停薪留职、协商解除，社保谁缴、工资怎么发、能不能解除

去产能协解人员的社保衔接、补偿尾款、再就业培训

案例：某煤炭集团数千名不在岗人员分类规范管理

六、人资合规五道防线之四·凡事有据（第二天下午 · 3学时）

劳动争议源头预防、举证责任与仲裁应诉实务

（一）劳动争议高发点在哪里、如何源头预防？

1. 争议高发点

违法解除、调岗降薪、加班费、社保补缴、职业病工伤，五类占了大头

一张图看清从入职到离职每个节点的风险

2. 规章制度生效三要件

民主程序、公示告知、内容合法，缺一个制度就不管用

AI替岗不能成为合法解除理由，AI面试还要防个人信息风险

案例：迟到51次攒到年底才解除，赔了31万

（二）举证责任如何划分、关键证据如何留存

1. 举证责任怎么分

加班费先由工人初步举证，考勤在单位手里的，单位不提供就担不利后果

解除是否合法，举证责任在用人单位

2. 关键证据怎么留

考勤、绩效、谈话记录、送达回执的留痕方法

人脸、定位、井下人员定位属于个人信息，采集要告知、要同意、要最小必要；合规采来的电子考勤才是有效证据

案例：某国企因考勤证据不完整，在加班费争议中陷入被动

工具：电子考勤合规与取证要点表

（三）仲裁应诉全流程如何把握？

1. 时效和受理

一年仲裁时效，什么情况下中断、中止

管辖和受理范围，哪些纠纷仲裁不受理

2. 应诉全流程

答辩状怎么写、证据怎么编目录、开庭怎么陈述、调解怎么把握

仲裁之后还能不能起诉，什么情况一裁终局

案例：一起程序瑕疵导致的解除败诉复盘

（四）集体劳动争议如何预警与稳妥处置？

1. 预警和预案

集体争议的早期信号，哪些苗头要提前上报

分流安置、降薪、协解尾款场景的沟通口径

2. 煤炭的特殊场景

去产能安置遗留、职业病群体待遇，怎么谈、怎么分批解决

演练：一个含调岗、绩效、加班费的解除案子，分组走完风险识别、证据清单、应诉和调解

工具：证据清单模板、争议应对流程卡、调解话术参考

七、工作坊②　劳动用工人事风险大排查（第二天晚间 · 2学时）

（一）排查目的与使用工具

对照第二天所学，排查用工模式、进出升降、证据和争议处理方面的隐患。

使用《用工模式合规对照表》《入转调离风险自查表》《末等调整操作流程图》《证据清单模板》。

（二）热点难点必查项（逐项核对）

劳务派遣比例是否同时满足法定10%红线和本集团更严要求（如7%）。

是否存在假外包真派遣，外包队伍安全管理责任是否到位。

特殊工种提前退休与延迟退休是否衔接，女工人、女干部退休年龄是否分线算对。

超龄劳动者是否已按规定参加工伤保险，退休返聘协议是否规范。

内退、待岗、长病假、协商解除等不在岗人员的社保和工资是否合规。

末等退出是否走先调岗、再培训、后解除的路径，比例和程序是否合规。

人脸、定位考勤的采集告知同意和证据转化是否合规。

旷工解除等案件的证据链是否完整。

（三）当晚产出

填写《劳动用工人事风险排查表》，组内互评、讲师巡场点评。

整改措施细化留到第三天结营工作坊完成。

工具：用工模式合规对照表、入转调离风险自查表、证据清单模板

八、人资合规五道防线之五·守土有责（第三天上午 · 3学时）

干部管理监督、巡视巡察整改与经营投资责任追究

（一）干部选拔任用程序哪些环节不能省？

1. 选拔任用全流程

动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职，每一步留什么痕

公开招聘进人怎么做计划、怎么回避

2. 近亲繁殖和违规进人

亲属裙带关系、违规提拔、违规进人怎么认定

怎么清查、怎么整改、怎么建立长效回避制度

案例：违规进人、带病提拔被追责的典型情形

（二）巡视巡察在人力资源领域重点查什么？

1. 选人用人专项检查

超职数配备、违规破格、档案造假、带病提拔

工资总额、津补贴福利、不在岗人员，三本账怎么查

2. 穿透式管理和纪巡联动

工资总额、用工总量、选人用人三个穿透

纪检和巡视联动时，HR要配合提供什么

煤炭专题：离职退休干部到关联企业违规兼职取酬怎么查、怎么清

工具：巡视巡察人力资源重点对照表

（三）经营投资责任追究，人力资源有哪些高风险点？

1. 新修订的追责办法讲了什么

2025年11月公布、2026年1月施行，追责情形增到13个方面98种

重大决策终身问责，和国有企业管理人员处分条例怎么衔接

2. 和HR有关的高风险区

违反收入分配政策、子企业负责人薪酬管理失范、违规进人、用工和工资总额管控失察

尽职合规免责情形，哪些探索中的失误可以容错

安全事故干部被处分、降级、撤职后，薪酬调整和合同变更怎么做

案例：煤矿安全事故追责后干部人事联动处理

（四）巡视反馈问题如何整改见底见效？

1. 整改要见底见效

整改方案、时限、验收、回头看，一项一项销号，收到处理决定后按期报送整改报告

2. 以案促改

查办一个案件、堵住一批漏洞、完善一类制度

演练：用对照表给本部门做一次半小时快速自查

工具：兼职取酬自查表、选拔任用程序要点清单、追责后人事处理联动表

九、人资合规综合案例·以案为鉴（第三天下午 · 前段约2学时）

典型劳动争议案例复盘与用工风险警示教育

（一）旷工90天，解除决定为何未获支持？

1. 案件时间线

员工怎么开始旷工、公司做了哪些动作、从仲裁到二审的结果

2. 公司错在哪

制度、证据、程序三个维度逐项拆解败因

讨论：先判断可能败因，再看法庭如何认定

（二）规章制度为何不能作为处理依据？

1. 民主程序

员工手册没经职代会或全体职工讨论，后果是什么

2. 公示告知和内容合法

没公示、没签收，制度对这个员工不生效

旷工解除条款和法律冲突的三种常见写法

煤炭专题：班前会点名、工牌、安全监控、人员定位，怎么变成合法有效的旷工证据

（三）证据链断在哪一个环节？

1. 考勤不等于旷工认定

打卡只证明没刷卡，证明不了没请假，请假、审批、销假得前后对得上

2. 催告和沟通留痕

书面催告返岗通知怎么发、怎么证明、送达不到怎么办

案例：证据链断裂点逐环排查

（四）合规解除的标准动作如何完整落地

1. 解除的标准动作

解除通知的法定要件、事先通知工会、有效送达的几种方式

2. 一败一胜对照

败诉案和煤矿正面案逐项对比，差距全在签收、印证、催告、送达这些细节

案例（正面）：某煤矿处理长期脱岗人员，制度签收在前、点名和定位相互印证、催告和工会通知齐备、送达留痕，处理决定获支持。教学改编，不指向特定企业

演练一：拿本案对照本企业员工手册，找出三个薄弱点并写出整改动作

演练二：模拟一次从催告到送达的合规旷工解除

工具：人员管理制度体检清单、证据留痕清单、旷工解除操作流程卡

十、结营工作坊、达标测试与结业（第三天下午 · 后段约1学时及课外）

（一）合并排查与风险定级

各组合并薪酬绩效、用工人事两场排查结果和干部监督自查，去重归并风险项。

按风险严重程度和整改难易程度排序，确定先改什么、后改什么。

（二）形成整改行动方案和90天计划

逐项明确整改动作、责任人和完成时限，形成《企业用工合规整改行动方案》。

排出《90天整改行动计划》，区分立行立改、限期整改和长效机制三类。

（三）分组汇报与讲师点评

每组汇报5分钟，接受讲师和其他组追问。

讲师从可落地性、优先级排序和风险遗漏三个方面逐组点评。

（四）达标测试与结业证书

安排30分钟开卷达标测试，题目取自两场工作坊必查项和政策红线，60分达标。

测试达标并合格提交整改行动方案的，颁发24学时用工合规专项培训结业证书。

（五）训后90天跟踪

第7天推送全套工具包电子版并组织一次线上答疑。

第30天回收整改进度自查表并书面点评，识别推进困难的环节。

第90天召开线上复盘会，核对整改完成率，对遗留问题分级。

对进度滞后或高风险事项，可另行约定入企专项陪跑服务。

结营产出：薪酬绩效和用工人事两份排查表、《企业用工合规整改行动方案》、《90天整改行动计划》、全套工具包、24学时结业证书