《HR管理者能力提升实战》国央企定制

《三能改革·人才梯队·用工合规·数字赋能——HR管理者能力提升实战-国央企定制》

主讲：赵成 老师

【课程背景】国企改革正处在深化提升行动收官、新周期启动的节点上。既要真改革、真落地，还要不影响业务发展，要求有人才梯队，人效要经得起国资考核，更要严格符合法律法规与内部合规管理要求。对人力资源管理者提出了全新的要求：既要懂政策边界，又要会实操落地，还得能推动改革往前走。

本课程以"两天、四个主题、一支中基层HR核心骨干队伍"为设计前提，把三项制度改革、干部人才培养、劳动用工规范、数字化四条线放在一起打通：用真实案例倒逼合规底线，用电力装备行业场景贯穿全程，让学员带走的不是一堆笔记，而是工具、清单和自己本企业的方案雏形。

【课程收益】

熟悉央国企改革相关政策要求

能独立绘制本企业"三能机制"合规风险地图，识别末等调整 / 不胜任退出的最大卡点

能套用《不胜任退出合规五步法》和证据链清单，把"怕仲裁、不敢退"变成"有程序、敢操作"

能完成本企业劳务派遣比例测算与整改路径选择，对照7%红线形成自查报告

能对照干部人才培养框架，梳理本企业"盘点—培养—继任"断点并提出改进行动

能建立人效指标看板，用数据向领导讲清"人从哪里来、效能从哪里出"

每人产出一份《个人行动承诺书》，30天复盘会对照落地

【课程对象】国央企人力资源管理者队伍

【设计思路与特色】

案例与练习围绕电力装备企业真实语境——包括调试人员长期驻外、项目制用工、灵活用工风险与防控、技能人才发展与薪酬激励等。

本课程全程内容，讲师亲手操盘过类内容占比超80%，区别于市面上大多数"只讲理论"的讲师。

学员自带问题上课，课程围绕这些问题推进，结业时逐条对照，学员一开场就看到自己的问题被摆出来。

大案例实战工作坊，串起劳动用工风险防范（明线）、三项制度改革（明线）、HR从业者认知及思维模式（暗线），让学员顿悟，并触动行为改变。

同一内容同时给中层"决策视角"和基层"操作视角"，化解混班培训"中层嫌浅、基层嫌深"的通病。

回岗即用3件套课上现场完成，训前诊断 + 训后辅导（根据企业方需求提供）。

【课程时间】

2天1晚（6小时/天），含1场大案例实战工作坊。

【课程大纲】

D1 上午 · 合规底盘与改革主线

开场：破冰 · 痛点墙 · 课程契约（30min）

每人写"你带来的一个问题"上墙，讲师现场归类为两天路线图

设计意图：用痛点墙替代务虚开场，让学员开场就看到自己的问题被摆上台面

模块一：劳动用工外部风险全流程（120min）｜讲授40% 案例40% 练习20%

招聘入职：录用条件设计（试用期解除关键）、背调合法边界、Offer风险、合同期限与试用期、竞业限制、二倍工资

在职调整：合法调岗三情形及合理性标准、旷工认定证据链、工时加班（电力装备行业场景：调试人员长期出差/现场服务驻外）、工伤"三工"要素、三期/医疗期/工伤特殊保护

退出环节：协商解除、单方解除要件与程序、N/N+1/2N、送达与离职证明、项目制用工退出

【案例—讲师亲历】某央企二级公司劳动合同补签重签500+人次、存量人员优化20%，全程仅10起劳动争议、公司胜诉率70%的实操经验

【练习】现场填写《用工风险自查清单》并小组互评，打出红叉即痛点

【工具】《用工风险自查清单》

企业痛点：驻外调试人员工时/工伤认定难、试用期解除举证弱、项目制用工退出混乱

产出：《用工风险自查清单》（现场填完带走）

中层关注：风险系统性归因、向领导汇报用工风险的话术 ｜ 基层关注：各环节操作动作与证据留存

模块二：国企用工专项合规 · 巡视巡查视角（30min）｜讲授60% 案例40%

巡视巡查三大重点：用工总量与编制（超编/混岗/吃空饷）、薪酬福利合规（违规津贴/工资总额外列支）、招聘录用合规（萝卜招聘/绕道进人）

【案例—讲师亲历】某央企巡视用工问题整改复盘

企业痛点：巡视用工总量/薪酬/招聘三类问题整改压力大

回岗产出：应对巡视巡察，用工风险点自查表初稿

D1 下午 · 三项制度改革（ 180min）

模块三（上）：政策脉络与管理人员"能上能下"（60min）｜讲授40% 案例30% 研讨30%

相关政策时间轴：2015《指导意见》→ 2023-2025深化提升行动 → 2025.5《完善中国特色现代企业制度的意见》→ 新一轮改革；三条主线：经理层任期制契约化、末等调整和不胜任退出、"一全三能"新型经营责任制（不逐份念文件，文件汇编作为交付物带走）

管理人员能上能下：退出标准如何量化、程序与证据要求、人员安置路径、干部心理冲击疏导

HR应具备的人性认知（1）：损失厌恶 → 安置方案要先减"损失感"

【案例—讲师亲历】干部退出处置与党委议事衔接的经验

企业痛点：末等调整标准量化难、程序证据弱、干部心理冲击

回岗产出：退出标准量化模板 + 程序节点表

中层关注：退出标准量化方法、向党委汇报的论证逻辑 ｜ 基层关注：程序节点与证据清单

模块三（中）：员工"能进能出" · 7%红线专题（60min）｜讲授40% 练习30% 案例30%

富余人员识别、退出渠道设计、公开招聘刚性执行

7%红线专题：央企劳务派遣比例压降要求、"三性"岗位认定、三条整改路径（择优转正/岗位调整/外包转化）及风险控制

假外包真派遣如何识别、穿透式监管四维度（合同/管理/薪酬/社保）

【案例—讲师亲历】某央企劳动用工方式调整与“假外包真派遣”争议

【练习】用本单位实际人数测算派遣比例，判断是否超线、超多少、走哪条路径

【工具】《劳务派遣合规自查表 + 整改路径决策树》《假外包真派遣风险判断表》

企业痛点：派遣比例超线、假外包真派遣风险

回岗产出：派遣比例测算 + 整改路径决策

中层关注：整改路径的成本与风险权衡 ｜ 基层关注：比例测算口径与材料准备

模块三（下）：收入"能增能减"（60min）｜讲授30% 案例30% 研讨40%

工资总额约束下的分配机制优化

国有企业常见的内部分配差距及应对

技能人才价值体现

HR应具备的人性认知（2）—公平感 → 标准可量化、程序比结果更重要

【案例—讲师亲历】某央企技能人才薪酬机制改革

【案例】某电力装备企业技能人才薪酬激励（专项津贴 + 大师工作室对标中层）

【研讨】结合本企业实际，三改最大卡点是什么、可从哪些做法借鉴？分组研讨+汇报+点评

企业痛点：工资总额约束下分配空间窄、技能人才激励弱

回岗产出：技能人才薪酬薪酬激励优化借鉴措施

中层关注：工资总额盘子内的分配策略 ｜ 基层关注：技能人才认定操作口径

D1全天复盘 + 大案例研讨预备（15min）

回到痛点墙对照当日进展，发放D2大案例角色卡与第一段材料（提前发，让学员晚上有心理准备）

D2 上午 · 实战与体系

大案例研讨准备—系统思维工具导入（15min）

冰山模型：水面显性问题5% vs 水下系统原因95%；

HR应具备的人性认知（3）系统观：招聘埋雷→在职没排→退出爆炸

大案例实战工作坊（90min）｜研讨70% 讲授30%

【案例—讲师亲历】：（素材根据真实案例改写）某央企子公司在推进末等调整时，对一名员工启动不胜任调整，涉及考核认定、培训或调岗、协商解除，及该员工劳务派遣身份转换。公司仲裁、一审、二审均败诉。

第一轮研讨·招聘入职诊断：录用条件是否写入考核、试用期是否充分利用

第二轮研讨·在职管理诊断；焦点：末等调整考核标准是否有效、调岗是否具备经营必要性、不胜任证据是否书面固定并经本人确认？

第三轮研讨·退出环节诊断：考核制度是否经民主程序并公示、是否通知工会、解除通知是否有效送达、仲裁及诉讼应对是否充分？

【工具】《违纪/不胜任解除合规操作清单》（含五步法+证据链标准+民主程序检查表+送达规范+关键时间节点提示卡）

企业痛点：招聘埋雷→在职没排→退出爆炸的系统性失效

回岗产出：《违纪/不胜任解除合规操作清单》

中层关注：系统归因、制度层面堵漏 ｜ 基层关注：五步法每个动作与留痕要求

模块四：干部人才培养（上） · 顶层设计与容错机制（60min）｜讲授50% 案例30% 研讨20%

顶层设计：国资委《关于改进中央企业人才教育培养体系的意见》要点、

人才盘点→差距分析→培养规划闭环

【案例—讲师亲历】某央企大学人才培养标杆案例：演进路径、分层培养计划、内部讲师认证；对本企业的三个可借鉴点（课程分层/讲师激励与晋升挂钩/培训与晋升强关联）

年轻干部容错机制：三个区分开来、容错情形清单与不容错底线、认定程序、容错与问责边界

企业痛点：干部不敢干、容错机制缺失

回岗产出：容错机制制度模板

中层关注：容错认定的程序设计与党委决策衔接 ｜ 基层关注：容错申请受理与材料准备

D2 下午 · 体系与行动

模块四：干部人才培养（下） ·人才培养机制落地（70min）｜讲授40% 练习30% 研讨30%

四大机制：导师制（选拔/职责/考核激励/双导师制）、轮岗交流（对象/路径/管理/效果评估）、项目历练（重大项目选人育人）、继任计划（关键岗位识别/九宫格盘点/个性化发展计划）

职称与技能等级认定："新八级工"与技能人才发展通道

【案例—讲师亲历】某国企技能等级鉴定与能力发展体系介绍

【练习】每组为本企业设计一个机制改进方案（四选一），现场汇报要点

【工具】《人才培养体系建设框架模板》（含导师制/轮岗/继任计划机制模板）、《年轻干部容错机制制度模板》

企业痛点：盘点-培养-继任断点

回岗产出：机制改进方案（四选一现场汇报）

中层关注：机制协同与资源投入 ｜ 基层关注：导师制与轮岗的日常运营动作

模块五：数字化赋能人力资源管理（80min）｜讲授50% 演示20% 练习30%

人效认知（国资监管硬性考核要求、三层穿透）；

指标体系（四大类核心指标 + 电力装备特色指标：项目人工成本占比/调试人员人均服务产出/高技能人才占比 + 人效管理避坑指南）；

人效管理逻辑（四维度归因、人效"三比"原则）；

【案例—讲师亲历】某国企人效指标体系设计

【练习】人效指标设计实战演练

AI赋能人力资源工作效率提升简介（20min）：主流大模型对比 + 国企数据安全红线（必讲：什么数据绝对不能喂外部大模型）；BROKE提示词框架 + 3个高频场景演示；

【工具】《人效指标体系模板 + 人效分析报告框架》《HR提示词模板库 + AI工具选用与数据安全清单》

企业痛点：人效指标对接国资考核难、AI用不好且怕数据泄露

回岗产出：人效指标模板 + AI提示词库 + 数据安全清单

中层关注：人效指标如何对接国资考核、如何向领导呈现 ｜ 基层关注：AI工具具体用法与数据安全底线

模块六：课程结业行动规划（50min）

变革管理精要（15min）：库伯勒-罗斯曲线各阶段HR策略、权力-利益矩阵、四种阻力类型及应对、Quick Wins制造"小胜利"

个人行动承诺书（30min）：每人写"回岗后30天内要推动的1件事"，含四要素——利益相关者/预期阻力/第一步动作/成效衡量标准；中层写"机制改进承诺"、基层写"操作改进承诺"；小组分享+讲师点评

结业与30天跟踪说明（5min）：回到痛点墙对照、交付物清单说明、30天线上复盘会预约

企业痛点：训后回原形

回岗产出：《个人行动承诺书》+ 30天复盘会

附件1、课程交付物清单

第一级：回岗即用3件套（课上现场完成，带走即用）

《劳动用工风险自查清单》——D1上午练习现场填完

《违纪/不胜任解除合规操作清单》——大案例工作坊产出

《个人行动承诺书》——结业现场完成，30天复盘会对照

第二级：专项工具包（8份，按需取用）

三项制度改革政策时间轴与文件汇编

末等调整与不胜任退出操作指引（含退出标准量化模板、程序节点表）

劳务派遣合规自查表 + 整改路径决策树

假外包真派遣风险判断表

国企用工巡视巡查自查表

人才培养体系建设框架模板（含导师制/轮岗/继任计划机制模板）

年轻干部容错机制制度模板

人效指标体系模板 + 人效分析报告框架

第三级：参考资料（2份）

HR提示词模板库 + AI工具选用与数据安全清单

行业最佳实践案例集（三改4例 + 人才培养2例）

附件2：训前 · 训中 · 训后 全流程服务

训前（开课前2周）：发《HR痛点征集问卷》（3问：最头疼的1个劳动用工问题 / 三改最大卡点 / 最想解决的1个人才培养问题）；向HR部门索取3个真实脱敏案例；收集学员构成数据。训前诊断结果作为训后对比基线。

训中：痛点墙贯穿两天；大案例角色卡提前发放；每模块现场练习与工具产出；每日复盘对照痛点墙。

训后（根据企业需要提供）：可提供一个月线上答疑。