《从事务管家到价值引擎-人力资源战略管理工作坊》

《从事务管家到价值引擎》

人力资源战略管理工作坊

主讲：赵莹莹老师

【课程背景】

“人力资源是企业发展的第一资源。”这句话，铁路运输行业的各级管理者都耳熟能详。但走近一线，HR们常常听到这样的声音——

“我们一天到晚忙招聘、忙考勤、忙报表，可业务部门总说我们‘帮不上忙’。”

“绩效方案迭代了好几版，可员工抵触、考核内卷，战略转型要求还是落不了地。”

“绩效考核走完了流程，可业绩没见涨，人心倒是散了。”

“领导说重点不在分数，而在过程辅导，可管理者拿着分数就以为完成了管理。”

这些声音背后，本质问题往往不是考核表设计不够精细，而是缺少战略解码方法、管理者绩效领导力不足，没有打通从战略拆解、过程辅导、评估面谈到人才梯队建设的完整闭环。忙的是事务的“形”，丢了价值的“魂”；考核的是绩效的“数”，丢了协作的“心”。

铁路运输行业正处在深化改革、高质量发展的关键期，对人才发展与战略执行提出了更高要求。追本溯源，我们更需要回到“为什么出发”的原点，重新审视岗位工作的价值，重新理解现代企业人力资源管理的本质，实现HR管理干部的思想快速转换，提升协作能力，打造“人力助力业务发展”的新型绩效关系。

【课程收益】

识别岗位工作真实状态，厘清绩效考核与绩效管理的本质区别。

掌握战略解码双向对齐方法，将公司战略转化为岗位可落地目标。

掌握KPI向PBC演进思路，设计适配前中后台的业务、管理、个人发展绩效目标。

运用教练式领导力三大日常动作，规避五大领导力陷阱。

掌握绩效面谈汉堡原则与四步闭环，提升与业务部门的绩效沟通能力。

【课程对象】

企业 HR 、业务BP、业务管理人员

【课程时间】

1天（6小时/天）

【课程特色】

全程案例引导、互动教学、分组演练，业务视角展开，学完直接复用。

【课程大纲】

一、为什么忙忙碌碌，业务却总说“使不上劲”？——岗位工作现状的深层诊断

1.岗位工作现状的“四大常见痛点”

事务缠身：每天忙到飞起，价值感却找不到

部门壁垒：各自为战，协作卡在“最后一公里”

规划悬浮：计划挂在墙上，执行断在半路

考核失真：分数打完了，动力却没上来

2.现状诊断的“三面镜子”与认知纠偏

自我认知镜：HR怎么看自己的角色

业务视角镜：业务部门到底需要HR做什么

数据透视镜：用数据还原岗位真实效能

认知纠偏：绩效考核≠绩效管理（考核是节点，管理是闭环）

绩效管理完整四阶段循环：目标设定→考核评估→结果应用→常态化纠偏

高频痛点：战略悬空、重打分轻辅导、重短期轻长期、闭环缺失

工具：组织能力诊断模型（共享心智、胜任力、绩效、治理、流程变革、领导力）

案例：某铁路局HR岗位工作饱和度与价值贡献分析

二、岗位价值究竟“根”在何处？——追本溯源重新定义岗位工作

1.岗位的“本”与“源”

岗位存在的根本理由：创造价值而非填充岗位

从“岗位职责清单”到“价值贡献地图”的思维转换

铁路运输行业岗位价值的新内涵与新要求

2.岗位价值重新定位的三个维度

对组织的价值：承接战略、支撑目标

对业务的价值：提升效能、解决问题

对人才的价值：赋能成长、激发内驱

工具：岗位价值画布

讨论：用一句话说清你的岗位价值

三、怎样让工作规划真正“落地生根”？——从战略解码到PBC绩效设计

1.工作规划的“三个错位”

把“计划”当“规划”：只见任务不见方向

把“任务”当“目标”：忙于执行疏于对齐

把“忙碌”当“效能”：做了很多却价值有限

2.战略解码双向对齐方法

自上而下：企业战略→条线/机构绩效→岗位个人绩效层层解码

自下而上：反馈校验，避免目标脱离业务实际、员工被动执行

领导力三大关键动作：解读战略、对齐共识、激发承诺（从“要我干”到“我要干”）

3.从KPI走向PBC：绩效目标设计实操

KPI侧重结果衡量；PBC兼顾业务结果、团队协作、执行过程、能力培养

PBC核心理念：搭建管理者与员工的绩效伙伴关系

PBC三类目标：业务目标（5-7个）、员工管理目标（2-4个，仅限管理者）、个人发展目标（2-4个）

前台业务、中台风控合规、后台运营岗位的指标设计差异

工具：OGSM目标管理模型 + PBC绩效表框架参考

演练：将一项公司级战略拆解为本岗位可执行的PBC目标

四、人力资源管理的“魂”还在不在？——现代企业人力的本质回归与领导力跃迁

1.人力资源管理的“前世今生”

演进脉络：人事管理→人力资源管理→人力资本经营

现代企业人力的三大本质：战略支撑、组织赋能、人才经营

铁路运输行业HR的角色新定位

2.思想破局的“三个转变”

从“管人”到“理人”：以人心为本，以价值为纲

从“职能”到“业务”：走出办公室，走进业务一线

从“管控”到“赋能”：服务在前，管理在后

3.教练式领导力三大日常落地动作

1:1对话：每周15分钟，关注人，激发员工主观能动性

周会教练化：以提问代替单向汇报，及时识别业务风险隐患

循环复盘：项目结束/季度复盘，对照计划-实际差距改进举措

4.管理者五大领导力陷阱规避

陷阱1：用流程代替领导，认为制度上线就万事大吉

陷阱2：用考核代替辅导，打完分数就等于完成管理

陷阱3：用激励代替愿景，认为只靠薪酬就能驱动员工

陷阱4：用统一代替差异，前中后台一刀切追求表面公平

陷阱5：用短期代替长期，只看当期业绩忽视风险与长期价值

模型：尤里奇人力资源四角色模型（战略伙伴/变革推动者/员工领袖/行政专家）

案例：某标杆企业HR转型与领导力跃迁之路

五、什么样的协作才是“新型绩效关系”？——绩效面谈与人力助力业务的价值重构

1.“新型绩效关系”的内涵

不是“考核与被考核”，而是“共创与共赢”

人力与业务的“三同”原则：同频共振、同向发力、同行致远

绩效的本质：激发而非压榨，驱动成长而非制造焦虑

2.绩效面谈：新型绩效关系的最后一公里

汉堡原则：肯定成绩→指出问题→鼓励改进

面谈四步闭环：准备→沟通→共识确认→跟踪调整

关键：员工带着改进清单签字离开，而非带着情绪结束面谈

面谈定位：不是通知分数，而是激发改变，落地战略承诺

面谈之后：节奏化跟进（周/月/季/年），可视化反馈

3.打造新型绩效关系的“四个抓手”

抓手一：业务理解力——懂业务才能帮业务

抓手二：绩效设计力——让目标激发而非压垮

抓手三：过程辅导力——从“打分”到“赋能”

抓手四：结果应用力——让考核真正驱动成长

工具：绩效共创画布 + 面谈准备清单（数据清单/情绪清单/目标清单）

演练：HR与业务部门绩效面谈模拟（汉堡原则实操）

六、如何把“红色基因”转化为“组织力量”？——铁路行业人才战略与思想破局

1.红色精神对现代管理的启示

信仰的力量：组织凝聚力的不竭源泉

实事求是：铁路行业精益求精的管理底色

群众路线：以人为本的管理哲学

2.管理者六大转身：从个人业务英雄到组织能力建设者

管理自我→管理他人

管理他人→管理经理人员

管理经理人员→管理职能部门

管理职能部门→管理业务单元

管理业务单元→分管高管

分管高管→总经理

3.人才九宫格：绩效×潜力×职业素养

九类人才定位与识别要点

差异化梯队策略：领军种子、潜力新锐、成熟骨干、待改进人员、风险人员管理对策

4.铁路运输行业干部梯队建设落地

干部三化协同：年轻化、专业化、市场化

管理者继任计划：组织能力不依赖个别能人

5.90天行动承诺

1个具体动作：可观察、可衡量、可坚持

1个衡量指标：3个月衡量自身进步的标准

1个主要转变：最希望提升的绩效领导力维度

工具：人才九宫格 + 90天行动承诺书

讨论：如何在本单位推动HR思想转换，打造新型绩效关系？