《绩效管理实战课程》

《绩效管理实战课程》
从指标设计到面谈改进：让绩效真正成为战略落地的抓手
主讲：赵龙 老师
【课程背景】
绩效考核大概是国企里“谁都吐槽、谁都绕不开”的一件事。我们常听到：“年底评优看关系，干得好不如说得好。”“机关职能部门的考核全是定性，打分全凭感觉。”“绩效面谈？不存在的，发个分数就算谈过了。”“考核结果用了吗？奖金差不多，末等调整更别提。”
结果是指挥棒失灵——干多干少一个样，优秀人才留不住，落后的人退不出。绩效管理的本意是用评价引导行为、用结果驱动改进，可到了不少国企，却退化成“填表打分”。
本课程融合标杆企业组织绩效与个人绩效方法论、以及央企绩效管理落地实践，回到绩效的底层逻辑：组织绩效怎么承接战略、个人目标怎么定、定性岗位怎么考、过程怎么辅导、评价怎么评才服众、面谈怎么谈、结果怎么用，让指挥棒真正指起来。
【课程收益】
建立从战略到岗位的考核指标分解逻辑，避免指标脱节与“数字游戏”
掌握KRA职责梳理、SMART目标设定、A/B/C三类目标分解与PBC个人绩效承诺书设计
掌握定性岗位的行为化考核设计、STAR行为事例法与能力评分标准
掌握过程辅导与绩效面谈的结构化方法，把“打分”变成“改进”
打通考核结果与薪酬兑现、奖金分配、末等调整、干部管理的衔接，
输出本企业《绩效管理问题诊断与优化清单》与典型部门组织绩效方案
【课程对象】
各央国企人力资源部绩效模块负责人、各部门负责人及带团队的基层管理者、负责考核与激励改革的干部。
【课程时间】
1-2天（6小时/天），建议2天含现场工作坊
【课程大纲】
一、为什么国企绩效考核最容易变成“年底评优”和“大锅饭”？
1. 三大异化
2. 根因透视
▶ 讨论：本企业绩效最大痛点
二、考核指标怎么定？从战略到岗位一层层“翻译”
1. 组织绩效承接战略：组织绩效“三看”
2. 从部门KPI到岗位目标
战略→部门→岗位的指标翻译链；KPI与OKR的取舍
KRA主要职责范围梳理
目标三大来源
SMART目标标准与目标公式
▶ 工具：《指标分解矩阵模板》《目标设定自检表》
三、定性岗位怎么考？职能、研发、党群“不好量化”怎么办？
1. 行为化考核设计
行为锚定法
里程碑事件法
2. 能力考核的三个层次
能力=知识（会什么）+意愿（愿做什么）+行为（做了什么）
能力库分类分级建设
3. 行为事例STAR法：让“凭感觉打分”变成“用证据说话”
ST（情境/任务）-A（行动）-R（结果）结构化记录；
能力反馈用STAR+AR：
能力评分标准：
4. 案例：党群部门考核行为化改造
▶ 练习：给一个定性岗位设计3个行为化指标并写出一个STAR行为事例
四、过程怎么管？从“年底算总账”到“过程辅导”
1. 目标与能力的追踪
数据来源五类
目标与能力都要约定“追踪渠道”
2. 反馈三原则
3. 过程辅导：把辅导变成习惯而非仪式
中期正式辅导（一对一、面对面）+日常非正式辅导（随时、不拘形式）
教练式辅导GROW模型
辅导五问
辅导常见误区
期中复核：同期末评估流程进行中期调整，避免偏差累积到年底
五、绩效评价怎么评才服众？评分、定级与校准
1. 评估四步流程
2. 评分参考标准
3. 等级定义与比例管理
▶ 练习：用评分标准为给定案例打分并小组校准
六、绩效面谈为什么没人愿谈？怎么谈才出结果？
1. 面谈常见雷区（三个典型场景）
2. 结构化面谈流程（反馈五步法）
▶ 工具：《绩效面谈五步法话术卡》+
▶ 练习：绩效面谈现场演练
七、考核结果怎么用？刚性兑现、末等调整与激励联动
1. 结果应用矩阵
2. 与三能机制衔接
3. 绩效与激励联动：让“考核结果”变成“钱的指挥棒”
▶ 工具：《绩效结果应用对照表》
八、绩效系统怎么搭？别让HR一个人扛
1. 绩效管理的组织保障
2. 流程、工具、数据三件套
九、现场工作坊：设计本企业的绩效管理方案
1. 典型部门组织绩效方案设计（三输入）
2. PBC个人绩效承诺书设计
3. 汇报与点评
分组汇报、相互评审、讲师点评 → 输出本企业《绩效管理问题诊断与优化清单》