《人力资源合规与劳动用工风险管理》（0.5-2天）

《人力资源合规与劳动用工风险管理》

主讲：李皖彰

【课程背景】

社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在企业的用工中得以体现。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。

公司作为一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。员工作为与公司利益休戚相关的具有庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎企业的生存根基与长治久安。人的成本是企业最大的成本，人的价值也同时是企业最大的价值。从企业内部分工的角度，HR侧重于处理“人”的工作，集中处理与人力资源相关的事务；法务侧重于处理“务”的工作，主要是与法律有关的事务；经营管理者处理“营+管”的工作，侧重于经营决策与日常用人、管人。劳动法作为一个重要的连接点，将HR、经营管理者、法务这三类岗位的工作前后衔接了起来。实践中，在发生劳动争议后，由于劳动争议中大多数事实均由用人单位承担举证责任，而很多中基层管理者、HR在证据搜集方面缺乏必要的意识和技巧，也缺乏必要的协作配合，成为导致用人单位在劳动争议中败诉的主要原因。人力资源、企业日常的用人、管人都与劳动法联系紧密，HR和管理者只有熟悉劳动法，才能将员工管理的各项工作落到实处，摆脱员工管理中常有的“好人没好报”现象，做到真正的“人性化管理”，与法务部门打好配合，促进多岗位之间的协同，共同推动企业的发展。

本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。

【课程收益】

帮助学员克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题

帮助学员掌握企业劳动用工风险防范与管理的基础法律知识

拓展学员对企业法律风险的防范意识

增强学员守法用法的自觉性、风险感知能力

提升学员解决企业实际问题的实践技能

提升学员的岗位认同感与工作使命感

提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现

【课程特色】

结合劳动用工新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用

结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点

以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托

结合讲师丰富的法律服务经验，深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合

学员学得懂、吃得透、记得住、用得着

【课程对象】人力资源管理部门、企业经营管理者

【课程时间】0.5-2天（2-12小时）

【课程大纲】

一、我国劳动用工管理中的争议冲突现状及劳动风险概述

1、企业劳动用工管理中的冲突与争议分析

什么是企业劳动用工法律风险？

企业劳动用工面临的外部法律环境

劳动争议案件数量激增

劳动关系四大痛点：案件数量井喷+员工维权意识强+管理层变身消防员+败诉超达80%

劳动法基准保护的“基准”有哪些？

2、 企业劳动用工风险地图

劳动关系建立阶段

劳动关系履行阶段

劳动关系解除/终止阶段

人性化管理是理性排除了法律风险之后的感性关怀

把非诉讼纠纷解决机制挺在前面

3、人力资源合规管理与劳动用工风险防范的“三性”、“三定”、“三化”

“三性”：重要性、必要性、有效性

“三定”的体系构建：约定、规定、确定

“三化”：深化、细化、量化

合规管理与风控体系下的应用案例

二、劳动关系建立阶段的风险预防与控制

1、招聘、录用条件

招聘管理

「以案说法」招聘广告中的就业歧视

录用条件：如何增强录用条件的适用性？

试用期内解除劳动合同

招聘条件与录用条件的“天壤之别”

应用工具：SMART原则在录用条件中应用

「以案说法」录用条件约定不明导致解除不能

「以案说法」如何证明劳动者不符合录用条件？

“不符合录用条件”VS “不能胜任工作”

2、背景调查

信息核实范围与边界

企业有限知情权 vs 候选人个人信息权益的平衡

高危红线：绝对不能碰的6大背调禁区

如实告知义务

「以案说法」用人单位违反如实告知义务导致劳动合同无效

合规背调标准6步法

高频争议处理：发现造假，企业如何合法处置？

三、劳动关系履行阶段的风险预防

1、劳动关系的认定，即是法律问题，也是管理问题

「以案说法」没签劳动合同，劳动关系也能成立

认定劳动关系的三个标准

劳动合同的无效

劳动合同无效的认定

「以案说法」学历造假，劳动合同还能有效吗？

未签劳动合同的法律后果

「以案说法」员工拒签劳动合同，能否申请双倍工资？

续签劳动合同中的待遇承诺

2、加班与假期管理

工作时间的认定

「以案说法」午休时间是否算作工作时间？

加班的认定

「以案说法」晚上/周末上班，是否就一定构成加班？

「以案说法」出差期间怎么算加班？

员工泡病假处理的风险防范

「以案说法」和恶意泡病假的斗智斗勇

3、认识同工同酬

「以案说法」同工同酬到底怎么算？

「以案说法」同工同酬中的“工”

「以案说法」同工同酬中的“酬”

4、社保、工伤、特殊保护

如何认定工伤？

「以案说法」参加公司组织的运动会受伤，算工伤吗？

「以案说法」在工作时，与他人发生口角进而打架受伤，算工伤吗？

如何认定工亡？

「以案说法」劳动者在工作时，突发心肌梗死，抢救三天后，死亡？

「以案说法」劳动者下班后，在公司宿舍，突发心肌梗死，8小时后，死亡？

“三期”女职工管理

【案例】用人单位在女职工怀孕期间单方调岗、降薪，是否合法？

【案例】哺乳期女职工上班期间为哺乳往返途中发生交通事故，是否能认定为工伤？

如何合法处理“三期”女职工调岗纠纷

5、调岗、调薪

调岗、调薪是否属于用人单位的自主权？

认识法定调岗权

「以案说法」如何证明“不能从事原工作”？

是不是用人单位对劳动者进行了培训，都可以约定服务期？

「以案说法」员工提前离职是否应当承担违约金？

6、规章制度

规章制度可采取什么方式公示？

用人单位可以对劳动者罚款吗？

「以案说法」用人单位未与劳动达成绩效考核协议怎么办？

“末位淘汰”制度

薪酬管理：用人单位能否以罚款形式扣减工资？

「以案说法」单位如果未将涉及劳动者切身利益的规章制度公示公告

绩效考核指标的设定及绩效面谈的风险防控

「以案说法」绩效考核起风波

四、劳动关系解除与终止阶段的风险预防与离职管理

1、劳动关系的解除

劳动者解除劳动合同

用人单位解除劳动合同

「以案说法」辞职怎么就变成了违法解除

「以案说法」用人单位可以辞退孕期女员工吗？

「以案说法」劳动者拒绝调岗能否被辞退？

劳动关系解除的法定情形

劳动合同的协商解除

劳动者的即时解除

「以案说法」末位淘汰 VS 不能胜任工作

劳动者的预告解除

用人单位的即时解除

用人单位的预告解除

非过错性解除劳动合同（预告解除）

用人单位解除劳动合同是不是都需要向劳动者支付经济补偿金？

【课堂演练】如何处理“大错不犯、小错不断”的员工？​​

2、劳动关系的终止

劳动合同终止5种情况

劳动合同期满单位不续签，需要提前通知吗？

劳动关系终止的事由

达到法定退休年龄后的劳动关系确认争议

「以案说法」劳动合同期满，劳动合同一定终止吗?

五、劳动用工风险防范与纠纷争议化解机制

1、为什么企业管理者/HR普遍感到劳动用工风险难搞定？

劳动争议处理的基本原则

常见八大类劳动人事争议类型

如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷

构建完善的劳动用工法律风险防范体系

2、证据、证据的搜集与取证技巧

证据类型与证据“三性”

电子数据的特点与认证规则

未经对方同意的录音录像是否合法？

常用取证技巧

「以案说法」小A与甲公司劳动争议案

课程回顾与总结

回顾课程重点

企业劳动用工的未来趋势和挑战

结语：通过全面、系统学习劳动法律知识 ，做到“有法可依、有法必依、违 法必究、执法必严”，规范劳动用工管理行为，减少劳动争议与纠纷 ，构建 和谐、健康、稳定的劳动用工关系，开创政府放心、单位安心、员工舒心的 多赢局面。