《高效可落地绩效管理体系构建》

《让考核从"走过场"变"真管用"》

——高效可落地绩效管理体系构建

主讲：程凯老师

【课程背景】

你有没有发现，公司花了大把时间搞绩效管理，最后却变成了一场"填表运动"？每到月底季度末，各部门忙着补数据、凑分数，HR追着要表格，管理者嫌麻烦应付了事，员工觉得就是走个过场。钱没少花，力没少出，效果呢？业绩没见涨，矛盾倒是多了不少。老板拍桌子：战略落不了地，目标定了等于白定！

HR一肚子苦水：制度写了一摞，推下去全变味！

部门经理抱怨：考核就是扣工资，得罪人的事全让我干！

员工私下嘀咕：干多干少一个样，干好干坏凭感觉！很多企业把绩效管理做成了"绩效考核"，以为定几个指标、打个分、扣点钱就是绩效管理了。差了一个字，差了十万八千里。

绩效管理是一套从战略到执行的闭环系统，考核只是其中一环。用考核的思维做绩效，注定越做越累、越做越假。

这门课，带你从认知到方法、从指标到面谈、从设计到落地，手把手把绩效管理体系真正建起来、跑起来、用起来。

【课程收益】

1、掌握绩效管理底层逻辑，识别9大常见误区，避免"越做越错"

2、掌握绩效体系搭建五大关键要件，确保体系推得动、落得下

3、掌握指标设定与分解的8+1技术，独立完成本部门指标体系设计

4、掌握4类不同岗位（职能/市场/研发/专家）的指标定制方法

5、掌握文化考核设计方法，实现业绩与价值观双轨驱动

6、掌握绩效面谈十大步骤与辅导技巧，显著提升团队绩效改进率

7、掌握绩效结果多维应用方法，让考核结果真正影响薪酬、晋升与发展

【课程对象】

企业中高层领导；企业人力资源、企管、战略、业务等部门管理人员。

【课程安排】

1- 2天（6小时/天）

【主讲导师】

程凯

【授课方式】

课堂讲授、案例分析、小组研讨、视频赏析、游戏、分组PK等

【课程大纲】

一、为什么绩效管理越做越累，越做越没用？——认知篇：破除误区，重新理解绩效

1、你以为的绩效管理，可能全错了

357441519431090%企业都踩过的坑

◆ 案例：一家公司的绩效管理，踩了几个坑？

绩效管理的本质：从"管控"到"赋能"

不同人群，绩效玩法不一样

绩效管理五大要件、四大过程全景图

2、绩效体系推不动，到底卡在哪一步？

没有支持，再好的方案也白搭

组织没理顺，责任全乱套

范围没划清，胡子眉毛一把抓

◆ 小组研讨：我们公司推绩效，最大的阻力在哪？

维度没找准，考了等于白考

◆ 工具：双维考核内容分配表

工具选错了，越用越别扭

◆ 研讨：目前用了哪些绩效工具

二、指标定不准、分解不下去，问题出在哪？——指标篇：从战略到岗位的层层解码

1、指标设定的底层逻辑

SMART原则：不是万能，但必须遵守

定量与定性：哪些考数据，哪些看表现

财务与非财务：不能只盯着钱

◆ 练习：用SMART原则改写3个模糊指标

2、目标分解的正确姿势

310769045720从上到下：公司→部门→岗位

从下到上：岗位目标支撑部门目标

横向对齐：部门之间不打架

◆ 工具：目标分解鱼骨图模板

3、战略地图：一张图说清战略

什么是战略地图

怎么画：从战略目标到衡量指标

◆ 工具：战略地图模板

◆ 案例：某企业战略地图完整拆解

31953201803404、指标制定的8+1技术

第一步：归纳考核项目——考什么

第二步：列举计算公式——怎么算

第三步：界定项目内涵——是什么

第四步：确定项目目标——到多少

第五步：权重项目分配——占比多少

第六步：制定评分规则——怎么评

第七步：定位数据来源——从哪来

第八步：区分考核周期——多久考

◆ 工具：指标制定8+1工作表

◆ 练习：现场制定本部门3个核心指标

5、指标质量怎么检验

◆ 工具：指标质量检验清单

三、不同部门千差万别，指标怎么量身定制？——定向篇：四类岗位的指标设计实战

1、职能部门：干的都是"杂活"，怎么考？

职能工作的特点：事务性多、成果难量化

职能指标设计方法：计划完成度+服务满意度+重点项目

常见职能岗位指标库（行政、财务、人力、法务等）

◆ 工具：职能岗位指标设计模板

◆ 案例：某集团总部职能部门绩效改革

2、市场销售：业绩说话就够了吗？

过程指标 vs 结果指标

新老销售的差异化考核

市场 vs 销售：分工不同，考法不同

◆ 案例：某企业销售团队绩效设计方案

3、研发技术：成果不确定，怎么衡量？

研发工作的特殊性：周期长、不确定性高

里程碑考核法：阶段成果验收

价值评估法：技术贡献度+商业价值

3535680129540研发人员的"双轨制"考核：项目+能力

◆ 案例：某互联网公司研发团队OKR实践

4、专家人才：贡献看不见，怎么评估？

专家岗位的价值在哪里

专业深度+影响力+人才培养

专家序列晋升与绩效联动

◆ 工具：四类岗位指标设计模板

◆ 分组PK：现场为给定岗位设计一套指标

◆ 工具：20个常见岗位指标参考库

四、干好干坏一个样，文化和行为怎么考？——行为篇：让价值观不再是墙上的标语

1、为什么要考文化？业绩好就够了吗？

"野狗"和"小白兔"的故事

303085552070文化考核的本质：行为导向

什么时候需要文化考核

◆ 案例：阿里"六脉神剑"价值观考核

2、文化考核怎么设计才不虚

从价值观到行为标准：把虚的做实

文化指标设计：分级描述法

怎么评：观察+事例+证据

常见误区：把文化考成"人缘分"

◆ 工具：价值观行为分级描述模板

◆ 讨论：我们公司的文化，哪些行为该鼓励，哪些该禁止？

3、业绩和文化，两条腿怎么走路

业绩×文化矩阵：四类员工怎么管

权重分配：不同阶段不同侧重

文化考核与晋升、淘汰的联动机制

◆ 案例：华为"以奋斗者为本"的文化落地

◆ 视频：某企业文化考核实践访谈

五、考核完就完了？面谈辅导怎么做才有效？——辅导篇：从"打分"到"成长"的关键一跃

1、为什么绩效辅导比考核更重要

考核是"体检"，辅导是"治病"

绩效辅导的三种形式：日常+定期+专项

管理者的辅导角色：教练而非裁判

◆ 案例：一次"谈崩了"的绩效面谈复盘

2、绩效面谈的十大步骤

第一步：准备充分，数据说话

第二步：营造氛围，建立信任

第三步：先说成绩，肯定贡献

3155950243840第四步：指出问题，对事不对人

第五步：倾听反馈，了解原因

第六步：共同分析，找到根因

第七步：制定改进计划

第八步：设定下期目标

第九步：确认资源与支持

第十步：总结共识，签字确认

◆ 工具：绩效面谈准备清单

◆ 工具：绩效改进计划表（PIP）

◆ 角色扮演：现场模拟绩效面谈

3、不同的人，谈法不一样

明星员工：怎么留住、怎么激励

骨干员工：怎么提升、怎么发展

待改进员工：怎么辅导、怎么转化

问题员工：怎么沟通、怎么处理

◆ 视频：优秀绩效面谈示范 vs 反面教材

4、谈崩了怎么办？棘手情况处理

对抗情绪：不服气、拍桌子

沉默抵抗：不说话、不表态

推卸责任：都是别人的错

讨价还价：分数能不能再高点

◆ 工具：四类棘手情况应对话术卡

六、结果出来怎么用？发钱、调岗还是培训？——应用篇：让绩效结果真正产生价值

1、绩效结果怎么处理才科学

强制分布：要不要搞末位淘汰

正态分布：分数怎么拉开差距

等级划分：多少级合适

◆ 工具：强制分布比例参考表

326580538100◆ 案例：某企业末位淘汰制的得与失

2、绩效结果的六大应用场景

薪酬挂钩：奖金怎么发才公平

晋升依据：谁该上，谁该等

培训发展：缺什么补什么

岗位调整：人岗匹配优化

人才盘点：识别高潜，淘汰末位

组织诊断：从绩效数据看管理问题

◆ 讨论：绩效结果该不该和工资直接挂钩？

3、员工绩效差，到底是谁的问题

绩效不佳的四类原因及对策

怎么处理"不胜任"员工

◆ 工具：绩效不佳原因诊断树

4、有争议怎么办？绩效申诉机制

为什么需要申诉渠道

申诉流程怎么设计

申诉处理的原则与技巧

◆ 工具：绩效申诉处理流程图

七、绩效体系怎么才能持续跑起来不翻车？——落地篇：从"建起来"到"跑下去"

1、绩效管理成功的三大法则

法则一：高层推动是前提

法则二：中层能力是关键

法则三：持续迭代是保障

◆ 案例：某企业三年绩效体系演进之路

2、不同阶段的推进策略

起步期：先跑起来，再优化

成长期：完善体系，深化应用

成熟期：文化融入，自动运转

常见的"三年之痒"怎么破

◆ 工具：绩效管理推进路线图

3、常见问题与应对方案

老好人现象怎么破

数据造假怎么防

部门抵触怎么推

形式主义怎么治

◆ 工具：绩效体系健康度诊断表

4、现场答疑与行动计划

课程要点回顾

企业案例分享

现场答疑释惑

制定个人90天行动计划

◆ 分享：学员企业实践经验交流