《金牌面试官》

慧眼识人——金牌面试官

主讲老师：刘洪刚

【课程背景】：

比尔·盖茨曾经说过：“如果把我最优秀的20名雇员拿走，那么微软将会变成一个不起眼的公司。”人才，始终是企业最核心的竞争壁垒。然而，招聘这件事，看似是“发个岗位、收份简历、聊半个小时”的简单流程，实则是一场高风险的决策博弈，选对一个人，团队效率翻倍、业绩持续增长；选错一个人，轻则成本浪费、管理内耗，重则战略延误、团队崩盘。更现实的是，面试官的一次“感觉对了”，往往埋下的是后续无休止的用人烦恼。你是否也曾出现过下面的问题：

面对一份简历，如何透过修饰与包装，快速识别其中的含糊信息、逻辑漏洞与伪装痕迹？

结构化面试法到底怎么用才不走样？面试前的准备、题目设计、流程把控，怎样才能做到标准化又不失灵活？

问来问去总是那几个问题，如何根据岗位胜任力模型，用“结果倒推法”或“MAP模型”设计出精准的面试问题

面试现场，如何用STAR模型层层追问，把行为的“背景、目标、行动、结果”挖深挖透，而不是被求职者的笼统回答带偏？

求职者说的是真是假？表达信息过量、刻意回避细节、少用“我”字——这些蛛丝马迹如何识别并验证？

专业知识、通用能力、人性特征、求职动机、价值观，面对如此多维的考察要素，如何做到全面覆盖而非凭感觉“抓几点”？

DISC测评数据拿到后，如何与岗位（管理岗、技术岗、销售岗、职能岗）进行科学匹配，而非简单贴标签？

面试结束了，如何对候选人进行系统评估，而不是陷入“我觉得还行”的主观判断？

本课程基于人才甄选的全流程实战方法论，系统讲授从招聘“走眼”原因剖析、简历精准分析、结构化面试法操作、胜任力模型与MAP模型问题设计，到STAR行为面试法、谎言识别技巧、通用胜任力经典五问、DISC人岗匹配数据分析，直至面试结束后的科学评估。融合大量案例分析与现场模拟训练，帮助用人部门面试官彻底告别“感觉式”面试，真正掌握一套精准识人、科学选才的实战技能。

【课程收益】

使面试官掌握基于岗位胜任力模型的面试问题科学设计方法

使面试官掌握现场面试的注意事项和流程

使面试官掌握基于STAR模型的核心面试技法，可以精准识别人才

使面试官掌握识别谎言的技巧

使面试官熟悉基于通用胜任力模型的现场话术

【适合对象】用人部门面试官、HR人员

【课程时间】1天时间（6小时/天）

【教学模式】

理论讲授与现场训练相结合

各模块采用案例分析教学

小组研讨并分享

技能层面现场进行模拟训练

【课程大纲】：

招聘面试“走眼”的原因分析

面试官原因分析

求职者原因分析

面试官在面试前应如何准备

面试误差的有效控制

案例：面试官看走眼案例分析

初步了解——对求职者的简历分析

硬性指标要求

警惕含糊信息

分析逻辑性

关注匹配度

识破伪装技巧

案例：各类简历案例分析

演练：现场练习简历分析

面试标准方法——结构化面试法

什么是结构化面试法

结构化面试常见的10大误区

结构化面试的9大流程

结构化面试的准备工作

结构化面试题目的类型

案例：结构化面试误区案例分析

讨论：结构化面试问题有哪些

问题设计——掌握面试问题设计方法

确定岗位胜任力模型

提炼胜任力核心指标

“结果倒推法”推出面试问题

基于“MAP”模型的问题设计方法

M——能力模型运用

A——态度模型运用

P——人际能力模型运用

案例：面试题设计案例

演练：现场练习面试问题设计

精准面试——面试官现场面试技巧

业务面试官面试规范

面试官的职业风范

面试官应避免的面试误区

面试前的三大流程

缓解对方紧张的面试技巧

面试误差控制的技巧

基于STAR模型的现场面试技巧

STAR模型的问话核心

行为面试法的关键点

基于胜任力核心指标问“背景”

基于胜任力核心指标问“目标”

基于胜任力核心指标问“行动”

基于胜任力核心指标问“结果”

面试过程中的聆听技巧

连续追问的四大技巧

看穿面试者谎言的四大技巧

表达信息过量

表达内容避免细致

避免使用第一人称代词“我”

内容不合情理

案例：STAR案例演示、谎言案例

演练：以组为单位，现场运用STAR模型面试求职者

工具辅助——通用胜任力模型与DISC技术

“专业知识”提问技巧

通用类技能提问

销售类技能提问

“通用能力”提问

表达能力

抗压能力

潜力

情绪管理

领导/管理力

“人性特征”提问

性格

修养

“求职动机”与态度提问

求职动机提问

态度、价值观提问

岗位理解

聘用价值

综合胜任力经典五问法

连串式提问/

开放式提问/

引导式提问/

假设式提问/

压迫式提问

基于DISC模型的人岗匹配分析

管理岗匹配数据分析

技术岗匹配数据分析

销售岗匹配数据分析

职能岗匹配数据分析

案例：各类提问案例演示

演练：现场训练提问、DISC人岗匹配分析

结果评估——面试结束后的结果评估

人力资源部评估范围

用人部门评估范围

案例：评估范围案例分析

讨论：用人决策权在谁那？