《非人力资源的人力资源管理》

管人全靠感觉？业务管理者必备人力资源实操工作坊

——掌握必备HR技能｜选育用留合规落地与人才激活

主讲：李中行老师

【课程背景】

很多管理者只会埋头冲业绩，团队管理全凭个人经验，招人、辅导、考核全靠自己摸索；团队有人能力跟不上，只会安排加班硬扛，不会精准识别能力短板，也不懂系统培养下属；面试全凭主观印象，招进来的人适配度低，没过多久就离职，反复招人消耗大量业务精力；绩效面谈能躲就躲，批评员工方式生硬，员工抵触情绪重，团队工作积极性持续下滑；下属流失频繁，管理者找不到留人核心抓手，只能简单加薪，却依旧留不住核心骨干；日常调岗、处罚、加班管理操作随意，经常触碰劳动法规红线，引发劳动纠纷，增加企业风险。

大部分业务管理者只掌握碎片化人事知识，缺少一套从人才规划到用工合规的完整管理流程。大家普遍认为人力资源是HR专属工作，忽略直线经理才是团队人才管理第一责任人。单纯依靠HR部门兜底人事问题，HR精力有限，无法实时介入各部门日常人员管理细节。

本课程摒弃传统HR理论灌输、单向授课模式，全程采用业务真实难题为课题、场景实操为核心、工具落地为支撑、方案共创为结果的行动学习模式。聚焦非HR业务管理者的一线管人痛点，打破“管人是HR工作”的认知误区，让业务负责人作为团队人才管理第一责任人，全程以自身部门真实人事问题为研究对象，完成「痛点诊断—权责厘清—工具实操—场景演练—风险排查—方案落地」完整闭环。全程边学边练、边练边产出，脱离晦涩专业理论，全部贴合业务实战场景，当场沉淀适配本部门的选育用留+用工合规落地方案，实现学完即会、拿来即用、落地见效。

【课程收益】

区分业务管理者与HR的人事权责，建立管理者自主管人的责任意识

完成团队人才盘点，划分高潜、合格、问题员工，按需定制人才计划

持续提升员工敬业度与团队整体绩效，减少团队核心人才流失

独立开展结构化面试，精准甄别候选人真实能力，降低招聘失误率

匹配员工能力意愿切换四种领导风格，落地常态化绩效辅导与面谈

运用教练技术、挑战性任务搭建员工培养路径，激活员工成长动力

识别日常用工合规雷区，规范调岗、考核、加班、辞退全流程操作

掌握管理工具：绩效潜力九宫格、STAR面试题库、GROW教练模型、盖洛普Q12、KSAO岗位分析、ORID绩效面谈四步法、员工准备度模型、波士顿人才矩阵、70-20-10人才发展框架

运用4类面谈实操句式：正向表扬句式、绩效改进句式、教练提问句式、员工沟通“我信息”句式

【课程对象】

各部门业务主管、项目负责人、技术团队负责人、储备管理骨干（非HR职能，拥有下属或未来将带团队的业务线管理人员，不含基层普通员工、人力资源专职人员）

【课程时间】1-2天（6小时/天）

【课程大纲】一、业绩做不好，根源是不是你不懂管人？

（一）业务管理者普遍存在的管人痛点汇总

・招人凭直觉、育人无方法、留人无思路、用工踩法律红线

・重业务指标，轻人才管理，团队长期缺少稳定人才梯队

（二）盖洛普路径：员工敬业度如何直接影响业务营收

・员工、客户、企业长期发展三者的内在关联逻辑

（三）管理者常见认知误区：人力资源只是HR的工作

・高层、HR、业务管理者三者人事管理权责清晰划分

（四）业务管理者人力管理核心框架：5+1全模块管理体系

・人才规划、甄选、使用、培养、保留、合规避雷六大核心板块

（五）讨论：分组分享自身团队管理中遇到的人事难题

工具：盖洛普Q12员工敬业度测评问卷

二、团队缺人断层，该如何做好长远人才规划？

（一）人才规划为什么是所有人事工作的基础

・缺少人才规划带来的招聘混乱、晋升断层、骨干流失问题

（二）人才规划完整落地四步流程

・步骤1：结合业务战略锁定部门核心关键岗位

・步骤2：全面盘点现有团队全部员工能力与潜力

・步骤3：测算部门短期、中长期人才需求数量

・步骤4：制定内部培养+外部招聘双重人才获取方案

（三）团队人才分层识别标准

・高绩效高潜、普通员工、待改进员工三类人员判定标准

（四）不同业务规模适配的人才需求测算方法

・劳动效率法、人员配比法、标杆对照法实操使用场景

（五）演练：现场将自身团队人员填入九宫格，输出简易人才需求计划

工具：人才岗位波士顿矩阵、绩效潜力九宫格

三、招人频繁踩坑，怎样精准筛选适配员工？

（一）选错人带来的隐性成本与业务损失

・帕卡德定律解读：人才增长速度决定企业扩张上限

（二）业务管理者招人普遍存在的主观误区

・首因效应、光环效应、刻板印象等面试常见偏差

・临时项目小组同样需要标准化人才筛选逻辑

（三）搭建清晰岗位用人标准：KSAO岗位分析法

・知识、技能、经验、特质四大维度拆解岗位要求

（四）结构化面试全流程实操步骤

・面试前履历疑点梳理、岗位专属面试题库设计

・STAR行为提问法挖掘候选人真实工作案例

・面试收尾评估打分规范，规避主观评判

（五）案例：宝洁八大行为面试问题完整实操拆解

角色扮演：模拟面试辨别候选人真实能力与虚假描述

工具：KSAO岗位分析模板、STAR面试题库、标准化面试评估表

四、下属能力参差不齐，如何合理用好每一位员工？

（一）用人核心三问：员工能不能、会不会、愿不愿意干

・杨三角组织能力模型解读员工工作三大核心要素

（二）根据员工能力与意愿匹配差异化管理方式

・员工准备度四层级划分标准

・告知式、推销式、参与式、授权式四种领导行为落地场景

（三）全流程绩效管理落地实操

・对齐部门目标制定个人绩效承诺

・日常常态化绩效辅导渠道搭建

・ORID四步法开展无抵触绩效面谈

（四）低成本激发员工主动性的激励方法

・员工激励五大核心要素

・通用正向表扬、改进反馈标准沟通句式

（五）讨论：分析管理者害怕绩效面谈的核心原因

角色扮演：分别与优秀、落后员工开展绩效面谈

五、下属成长缓慢，管理者该如何做好人才培养？

（一）组织与员工双向人才培养价值解析

・员工成长不足对团队业务、人员稳定性的负面影响

（二）成年人学习底层逻辑：70-20-10成长法则

・工作任务、人际辅导、课堂学习三者搭配使用思路

（三）管理者四类人才培养手段落地方法

・日常OJT在岗辅导、挑战性任务分配、团队内训、一对一教练

（四）教练式辅导核心工具GROW模型完整实操

・开放式提问、积极倾听两大核心教练技能训练

（五）讨论：结合个人成长经历，分享最有效的培养方式

六、骨干频繁流失，怎样搭建长效人才保留体系？

（一）员工主动离职的核心内在、外在原因拆解

・分组梳理团队真实离职案例，总结流失共性诱因

（二）三维留人完整落地策略

・待遇留人：保障绩效评价公平公正

・情感留人：适配团队阶段调整领导风格，打造良好氛围

・事业留人：为员工梳理清晰可视化职业发展路径

（三）不同层级员工差异化保留方案

・新人、骨干、老员工、高潜人才的专属管理动作

（四）日常管理中持续提升员工归属感的细节动作

・常态化沟通、阶段性认可、成长机会倾斜落地方法

（五）讨论：结合自身团队，共创低成本留人落地举措

七、日常用人操作，如何避开劳动用工法律雷区？

（一）业务部门高频踩线人事风险带来的损失

・单方调岗调薪、随意处罚、违规解除员工引发劳动仲裁案例

（二）一线管理者最容易触碰的六大用工雷区

・岗位薪资变更、加班考勤管理、员工处罚、劳动合同解除、三期女职工管理、末位淘汰违规操作

（三）合规管理四大核心执行准则

・全程流程留痕、凡事优先协商、规范制度公示、及时对接HR专业支持

（四）劳动合同法核心条款快速记忆与日常应用要点

（五）案例：企业因管理者随意辞退员工产生高额赔偿真实复盘

八、课程复盘：如何落地一套适配本部门的人力管理动作？

（一）课程六大模块核心知识点回顾梳理

・人才规划、甄选、使用、培养、保留、合规核心要点复盘

（二）结合自身团队现状，梳理短期落地行动清单

・1个月内可执行的管人优化动作拆解

（三）日常管理中持续精进人力管理能力的长效方法

・定期人才盘点、月度绩效沟通、季度合规自查机制搭建

（四）现场答疑，解决各部门专属人事管理难题