《中层管理者绩效管理的关键三公里：分解、辅导与反馈》

《中层管理者绩效管理的关键三公里：分解、辅导与反馈》

主讲：樊珍老师

【课程背景】

多数企业已推进绩效体系多年，组织目标在公司层面基本清晰，但不少中层管理者仍停留在“年初定目标、年终算总账”的惯性中，难以把目标科学分解到岗位与个人，导致执行过程缺乏抓手、结果不可追溯，绩效管理往往“虎头蛇尾“、”头重脚轻”。常见的短板集中在：指标设计不能兼顾结果、过程与能力三维度，口径不统一、数据难核验，横/纵向对比与过程纠偏困难；绩效面谈与日常辅导能力不足，反馈不连续、事实不充分，容易演变为情绪化沟通；绩效结果应用与员工发展脱节，对高绩效人才缺少有效激励，对低绩效员工缺少合规、可操作的改进路径等等。与此同时，企业面临的外部环境不确定增强，企业推进战略解码、目标对齐、过程检核与数据贯通的需求更为迫切，亟需以教练式辅导与结构化面谈为抓手，构建“目标—过程—改进—应用”的闭环，确保战略不悬浮、执行不脱节、人才有区分。

本课程凝聚老师多年理论与实战经验，以问题为导向，立足战略解析、目标分解、计划制定、执行督导、绩效评价、全面激励、改进迭代的绩效管理体系，通过行动学习模式，引导学员掌握系统性、模块化、标准化、可操作的工具方法，有效解决工作中的实际问题。

【课程收益】

让管理者把“组织目标”快速、准确地分解到“岗位与个人”，形成可追踪、可验证的绩效计划，减少“目标两张皮、不落地”。

提升面谈与辅导质量，做到事实充分、对事不对人，促进员工从“被动接受”转向“主动改进”，团队执行力与敬业度同步提升。

用全面且口径统一的指标体系牵引业务与能力双提升，过程可视、偏差可控，年终评估更公平、公正、可追溯。

对高绩效形成有效激励与保留机制，对低绩效建立合规、可操作的改进或淘汰路径，优化人才结构、释放组织活力。

以工具化、模板化、标准化输出保障落地，缩短从学习到成效的周期，支撑企业战略解码与经营结果的持续达成。

【课程特色】

聚焦“组织目标→部门→岗位→个人”的闭环落地，提供一体化分解方法与工具，确保目标纵向穿透、横向协同。

强化绩效面谈与教练式辅导实战能力，系统训练面谈SOP与话术，显著降低“谈崩”风险。

构建“结果+过程+能力”三维指标库，明确指标定义的“六要素”，提升可衡量性与一致性。

给出分层激励与合规处置双路径，对绩优者​设计挑战性目标与长期激励，对绩差者​提供​改进机制与决策树，兼顾活力激发与风险控制。

强调数据治理与过程管理，提供“一人一岗一表单”、绩效看板、绩效例会、指标预测与滚动调整等制式模板，形成“计划-辅导-评估-应用”的持续闭环。

​即学即用​，课程结束产出岗位/个人绩效分解表单、样例指标库、结构化面谈提纲、面谈纪要模板、绩效改进计划流程等，确保课堂到岗位的快速迁移。

【课程对象】

人力资源部门主管、员工；公司中基层管理者；小组长、临时组织负责人；部门主管、高潜员工、后备人才梯队

【课程时间】

1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

重提绩效管理：什么是绩效循环和绩效闭环

绩效管理的理论概述与回顾

绩效管理的痛点（结合培训对象的突出问题）

破冰一：选取小组、个人发言

行动学习与课程规则导入

破冰二：小组分工、选择问题立项，达成目标共识

从组织绩效到个人绩效：以终为始

绩效分解的难点和原因分析

绩效分解的常用方法和工具从绩效目标到衡量指标：如何从三个维度设计全面指标

从组织绩效到个人/岗位绩效：

分解原理：物理分拆（可加总/可分配）+化学分解（驱动因子与关键过程）

分解路径：参与主体、职责分工、工作流程、作业规范

工具和方法：战略地图、KPI、价值树、WBS、OKR

指标、指标库与样例设计

指标划分的类别：常见的四类指标和特点

指标的定义和口径：六要素

指标库与指标的选取：MECE原则、二八原则、电梯法则

课堂练习：根据企业岗位分类，分销组讨论指标选取，在线编辑形成工作底稿

指标数据治理：可获取、可计量/评价、可实施

课堂练习：根据典型案例，分小组分析原因、提出改善建议、论证可行性、发言

指标的监测和调整

指标的监测范围和频率

过程管理的载体：绩效会议、信息数据流、表单/报表

指标的滚动调整与注意事项

绩效辅导与反馈：相辅相成

绩效辅导：功夫下在平时

辅导的三要素：对象、时间、方法

辅导的五个切忌：假、大、空、懒、偏

绩效结果：展开大有乾坤

透明即公平、客观即公正：绩效考核依据、数据、证据

呈现方式要立体：口头、书面；集体、个体；面对面、背靠背

绩效反馈：成败在此一举

进行反馈的基础：基于事实，弥补直觉缺陷，提高可信度

工具和方法：

SBI：概念、结构、步骤、纠偏、模板

课堂练习：对准备的案例进行复盘，进行角色带入和演练

SOP：人手一个操作手册

课堂练习：根据企业和岗位特点，生成/优化SOP

刻度尺：用好量表和数据

课堂练习：根据企业和岗位特点，制定一份主题量表

绩效结果的根因分析

工具和方法：鱼骨图、5WHY；结构化访谈提纲；教练式提问

成功的七个小秘诀

课堂练习：小组内进行1-1运用练习，练习者和观察者分享

未来承诺和跟进

承诺的固定和呈现

时间表、路线图、资源库

中基层管理者的加分小秘诀

课堂练习：小组内进行1-1运用练习，练习者和观察者分享

不要轻视跟进落地：飞轮效应

课堂练习：搞定承诺的可视化和仪式感

特殊情况的预防和处理：犹豫期、投诉渠道

员工激励与风险防控

绩效结果应用：员工分类管理，保持团队活力

绩效结果分类：绝对值、相对值

锚定绩效群体：正态分布决定资源分配

绩优者管理：激励

工具和方法：分层、分类；突出科技激励的政策和实操特点

课堂练习：根据企业实际案例，制定一套激励策略

事半功倍的小秘诀

课堂练习：每小组选一个小秘诀，头脑风暴，形成点子库

绩差者管理：改善、淘汰

工具和方法：PIP

淘汰的合规操作：劳动合同法、规章制度、程序和形式要件、实操案例

课堂练习：根据典型案例改变，进行改善和淘汰的情景练习

复盘总结

【课前准备与课后落地】（建议企业自主完成）

课前准备（提前1周）

目标分解真实案例

需要以培训组织部门、参与培训的部门、提前划分好的培训学员小组等为主体，提供1-2个绩效目标分解中的做法，提前列出：目标选择、设置程序、实施计划、过程管理、评估标准、结果应用。

绩效面谈真实案例

需要参训学员个体每人准备1-2个绩效面谈的事例，提前列出：场景、过程、结果、问题、反思。

每个培训小组至少准备1台笔记本电脑，有在线协作文档和表单功能，用于练习和输出。

课后落地（30-60-90天）

30天​内完成：部门绩效分解的一个流程、一张表；岗位指标库（V1.0）；部门内部开展结构化面谈至少2次（具有代表性），整理面谈记录。

60天内完成​：对1-2名待改进员工启动PIP并按周跟踪；优化指标口径与数据链路。

90天​内完成​：复盘面谈与改进成效，更新岗位指标库（V2.0）；对绩优者​设计激励与成长方案，对绩差者​完成合规处置或延长PIP。