《西游新世代—代际领导力训练情境剧本》版权课

《西游新世代》

代际领导力训练情境剧本

主讲：粟长风老师

【课程背景】

当前企业管理者普遍面临代际管理的严峻挑战：传统权威式管理对新生代员工逐渐失效，目标传达方式与新生代价值观脱节；绩效反馈容易引发抵触情绪，优秀人才流失率高；非物质激励手段匮乏，"沉默贡献者"难以获得认可；创意管理缺乏有效工具，团队创新活力不足；情绪敏感度高，小事易引发团队矛盾；个性化工作需求与团队协同要求难以平衡。这些代际管理痛点严重制约团队效能，影响组织创新发展。

本课程创新融合《西游记》人物原型与现代管理理论，通过六大典型职场情景的角色扮演与工具演练，让管理者掌握“软化冲突、淡化权威、强化边界”的心法，并学会用新生代乐于接受的方式进行沟通、激励与协同。

【课程收益】

掌握新生代目标共识与对齐方法

学会建设性绩效反馈与沟通技巧

提升非物质激励与认可管理能力

掌握创意管理与决策优化工具

增强情绪洞察与共情沟通能力

建立个性化与协同平衡机制

【课程特色】

实用性强：理论+鲜活实例，内容新颖且紧扣问题痛点，简单易懂，学会立刻就能使用。

重视实践：大量实践与互动环节，课程氛围轻松愉快，让学员在联系与实践中真正学会，学懂核心技术在复杂现实情况中的应用。

发散思维：全程使用教练的启发式教学，调动学员积极思考。能够应用组织行为学、博物学、教练技术、顾问技术、引导技术、催眠技术、领导力、NLP等理论和实操为解决现实问题提供有效方案，开拓学员固化思维。

技术独到：造梦式催眠创始人，用独特的心理学和管理学角度，以工科的逻辑思维，解读和剖析人格特性，解决关键问题。

市场认可：已服务腾讯，招商，华润，阿里，工行，南航，茅台，瑞幸，移动，联通，兵器，中交，奇瑞等上百家企业和单位，出彩率100%，均获返聘。累计培训8000+小时，累计辅导50W+人次。

【课程对象】

需要管理新生代员工的管理者等

【课程时长】

2天12小时（支持1天6小时经典版）

【主讲课程】

流程与规则

本次剧情将模拟一个名为“灵山科技”的创业公司，唐若蝉带领的“西游革新项目部”正负责一个关键项目。整个培训将围绕该项目推进过程中遇到的六个典型管理挑战展开。

基本规则（轮值主角制）：

分组：所有学员分为6个小组。

角色分配：每个小组在整场培训中将固定扮演上述六个核心角色中的一个（如第一组始终是“唐若蝉组”，第二组是“孙不空组”）。

流程轮转：每个情景（关卡）都遵循以下流程：

情景发布：由培训师介绍本轮的管理困境。

主角陈述：由本轮情景的“主角”小组（例如，当情景是关于技术天才的挑战时，“黄追风”组就是主角）从自身角色视角阐述困境中的感受和诉求，限时2分钟。

方案献策：其余五个小组作为“管理智囊团”，运用培训师提供的管理工具进行讨论，为该情景中的管理者“唐若蝉”设计解决方案，限时10分钟。

呈现与评议：各“智囊团”依次呈现方案。“主角”小组（如“黄追风”组）听取所有方案后，评议哪个方案最能解决其痛点，并陈述理由。最后，由“唐若蝉”组分享他们作为管理者，会采纳哪个方案或如何整合，并说明原因。

工具讲解与升华：培训师点评各方案，并深入讲解该情景对应的管理工具与理论。

情景与工具

以下为六个关卡的详细设置，每个关卡都围绕一个代际管理痛点和一个经典管理工具展开。

第一关：目标对齐之难——当“取经”变成“搬砖”

情景：唐若蝉在季度启动会上宣布了“用户增长30%”的宏观目标。孙不空觉得目标老套，提不起劲；白水晶关心这个目标能否提升她的个人影响力；沙老递则默默担心人手不足。

核心矛盾：管理者的宏大叙事与新生代员工追求个人价值和兴趣驱动之间的脱节。

实用工具：OGSM一页纸目标计划。这是一个极佳的目标沟通与对齐工具。

Objective（终极目标）：我们为什么要做这件事？（唐若蝉需要讲清目标的意义，如“打造行业标杆”）。

Goal（具体目标）：具体、可衡量的目标是什么？（如“用户增长30%”）。

Strategy（策略）：实现目标的关键路径是什么？（如“通过短视频内容裂变”或“策划跨界联名活动”，让员工参与策略共创）。

Measure（测量）：如何衡量策略的执行？（如“视频播放量”、“活动参与人次”）。

智囊团任务：运用OGSM工具，帮助唐若蝉设计一次能激发团队共鸣的目标沟通会。

第二关：绩效反馈之难——当“代码”出现“Bug”

情景：黄追风负责的数据报告屡次出现小错误。唐若蝉想找他谈谈，但又担心这位技术天才觉得外行指导内行，一言不合就“离职警告”。

核心矛盾：如何对个性鲜明、反感知权威的新生代进行建设性的负面反馈，且不引发对抗。

实用工具：BEST反馈法则。这是一个结构化的反馈模型，能有效软化冲突。

Behavior（行为）：描述具体行为，而非评价人品。“你上次和这次的报告，在第三部分的数据来源标注上出现了遗漏。”

Effect（影响）：阐述此行为带来的直接后果。“这可能导致决策层基于错误信息做出判断，也会影响我们团队的专业信誉。”

Suggestion（征求意见）：转向对话，征求对方看法。“对此，你怎么看？是过程中遇到了什么困难吗？”

Talk about positive outcomes（展望未来）：探讨改进方案，强调积极前景。“我们一起来看看，如何避免下次再出现类似情况，让你的优秀成果更完美地呈现。”

智囊团任务：使用BEST模型，为唐若蝉设计一段对黄追风的反馈开场白。

第三关：激励赋能之难——当“功劳”不如“苦劳”显眼

情景：沙老递在项目中承担了大量繁琐且不可或缺的后勤支持工作，但他不擅表达，功劳常被忽视，情绪低落。加薪和晋升空间有限，传统激励手段失效。

核心矛盾：如何让“沉默的大多数”的贡献被看见，用非物质手段激励新生代。

实用工具：激励-保健双因素理论。帮助管理者理解，消除不满（保健因素）不等于激励（激励因素）。即时认可与非货币化激励是关键。

智囊团任务：为沙老递设计一份“个性化激励菜单”，需包含至少三种非金钱的激励方式（如：在团队会上授予其“定海神针”称号；给予他优先选择下一个有趣任务的“特权”；安排他与技术大牛交流学习的机会等）。

第四关：创意落地之难——当“脑暴”变成“风暴”

情景：白水晶提出了一个极具创意的营销方案，但成本高昂且与当前项目主线略有偏离。孙不空也从技术角度提出了另一个大胆设想。会议上各方争执不下。

核心矛盾：如何平衡和引导新生代天马行空的创意与项目有限的资源及核心目标。

实用工具：六顶思考帽。此工具能有效管理会议，让讨论有序且全面。

指定时间，按顺序戴不同“帽子”讨论：白帽（客观信息）、黄帽（积极价值）、黑帽（谨慎风险）、绿帽（创新方案）、红帽（直觉感受），最后由蓝帽（过程控制）总结。

智囊团任务：利用“六顶思考帽”框架，为唐若蝉设计一个30分钟的会议流程，来高效处理白水晶和孙不空的创意提案。

第五关：情绪共情之难——当“感觉”成为“事实”

情景：朱全能因感觉团队福利分配“不透明”而愤懑不平，在社交媒体上发布隐晦的吐槽内容，团队氛围受到影响。

核心矛盾：新生代极度看重“公平”与“被看见”，当感觉不公时，情绪反应剧烈。管理者如何洞察情绪背后的真实诉求。

实用工具：情绪ABC理论与共情沟通三步法。

A（事件）->B（信念/看法）->C（情绪后果）。管理者的任务是澄清B。

共情三步法：1.接纳情绪（“我看你最近情绪不太高，是遇到什么事了吗？”）；2.澄清事实（“你提到的‘不透明’，具体是指哪方面？”）；3.聚焦解决（“那我们一起来看看，怎么做能让规则更清晰？”）。

智囊团任务：为唐若蝉设计一段与朱全能开启对话的共情话术。

第六关：协同共识之难——当“个性”挑战“协同”

情景：项目进入冲刺阶段，需要高强度协同。但孙不空习惯深夜工作，晨会总是迟到；白水晶需要时间经营自己的副业；黄追风拒绝参与他认为“低效”的日常同步会。

核心矛盾：如何在尊重个体工作风格和多元发展的前提下，确保团队整体作战的效率与一致性。

实用工具：角色感对话与团队共创契约。

明确不同角色在特定场合、时长内，应采用的沟通方式和需要达成的共识。

智囊团任务：引导团队共创一份《团队协同基本法》，就核心会议的频率、形式、迟到惩罚（如发红包、才艺表演），以及如何尊重并整合成员的“斜杠”能力达成共识。

总结与升华

在全部关卡结束后，培训师应引导全体学员进行总结：

心得分享：每位学员用一句话分享本次“职场修行”的最大收获。

行动清单：要求每位管理者制定一份包含至少3项具体行动的《代际领导力行动承诺》，带回实际工作中应用。

终极箴言：再次强调代际领导力的核心心法是“温柔的坚定”——以同理心（温柔）去理解新生代，以专业主义和清晰边界（坚定）来引领团队。管理后浪，本质是与后浪共同成长，成就彼此。