《人效管理和持续改善》

《人效管理及持续改善》

让绩效管理成为战略到人的有效抓手

主讲：樊珍老师

【课程背景】

新经济形势、新发展格局，企业发展必然面临新的压力和挑战。做大还是做强，曾经是企业争论的焦点问题。但近几年随着一些巨无霸型的企业瞬间崩塌，我们更多思考的是回归理性，稳扎稳打，只有做强才是根本。我们不再一味关注规模化指标，而是更多聚焦规模化指标背后的经济“强度”和发展“质量”到底如何。人均创效、地均纳税、单位投资回报、资本成本、经济附加值……这些都是我们管理思维转变的新风向。关注单位投入产出，关注个体价值贡献，必将成为企业发展的主流观念。

本课程即以价值贡献为导向，以人效管理为核心，围绕企业发展的本质问题，将管理方法和统计学、系统论紧密结合，力求引导企业用系统化思维、数据化思维进行计划、分析、改善。

【课程收益】

重塑管理思考方式，让投入产出内化为各级管理者的思考工具。

强化人均价值创造，让团队和个体的贡献成为管理者的关注焦点。

建立人效语言体系，让辅助决策的数据成为上下同欲的第一语言。

【课程特色】

用人效思维贯穿人力资源管理各个模块，主线清晰，体系完整。

用行动学习工作工作坊生动导入知识点，以练促学，实践性强。

【课程对象】

企业各职能、生产部门，事业部、下属分子公司中基层管理人员；人力资源条线员工等。

【课程时间】

0.5-1天（6小时/天）

【课程大纲】

人效管理的问题诊断与概念导入

课前调研情况与问题聚焦

什么是人效管理：传统人力资源管理六大模块的本质回归

人效语言：业务和管理对话的统一框架

人效行为：约束和激励体系的行动方向

人效观念：决策和执行的同频驱动

行动学习工作坊的基本要求

问题诊断→知识输入→小组研讨→方案输出→总结复盘

【分组讨论】企业用人观的变化

人才招募、配置与培养

人才考核、评价与发展

人效管理重构人力四定的逻辑

问题导入：编制不懂业务的痛

【案例背景】市场下行、项目波动，企业如何调整用工

人均效能的三个层次：人均效能综合指标、人工成本利润率、人均时效/定额

四定的老问题和新逻辑

定责：需要干什么，负什么责；部门、岗位效能的三个层次

定岗：需要哪些岗位；岗位设置的效能原则和方法

定编：需要多少岗位；编制设置的效能原则和方法

定员：配备什么人；能力素质与岗位动态匹配的原则和方法

基于人效的四定与用工形式选择

岗位分类管理与核心岗位识别

非核心岗位的用工形式

项目制用工技巧

三性岗位用工和管理

非核心、可标准化工作的用工优化

多能工的培养和使用

新型用工形式：企业内人才池、企业间共享员工

小组总结：市场项目波动下的用工方案

成果输出

（1）《部门职责》《岗位说明书》优化建议

（2）编制框架内的弹性用工思路

人效管理倒逼绩效管理的转变

问题导入：我们的考核“考”到位了吗

【案例背景】项目都干完2年了，钱呢？

战略中心型组织的绩效管理

战略与企业价值创造

战略地图和平衡计分卡

围绕战略的组织与个人协同

战略与人均价值创造

高绩效组织和低绩效组织

开发个人和团队目标

平衡计分卡常用指标及权重

与人力资源管理流程的结合

激励机制设计：1234落地方法

一红线：规划和预算

两手抓：物质激励&精神激励；有趣的新趋势

三维度：资源空间&监控时间&改进要素

四必谈：绩效沟通节点、渠道和技巧

注重群体效能分析

定义关键岗位，聚焦高价值群体

群体效能分析

关键岗位的创效分析

高潜群体的创效分析

小组总结：什么是有效的考核，什么是战略中心型组织的绩效管理

成果输出

绩效考核体系的改善思路

绩效管理的数据化思维

人效管理激发组织能力的生长

问题导入：复合型人才的培养困境

【案例背景】慢，就是快

用人效管理思维重读人才盘点的常用工具

人员结构的人效分析维度

人效数据交叉验证主观评价结果

人效数据标定人才矩阵

高人效/高潜群体的高规格人才评估方法

评价中心

胜任力模型

人才培养：人均效能决定资源分配

群体普适的721培养模式

70%岗位培养：岗位学习+项目锻炼

20%导师带教：业务导师+思政导师

10%课程学习：线下课堂+线上自学

关键岗位/高潜群体的培养模式

行动学习：解决真实业务问题，干中学，练中成

学习地图：绘制清晰的成长路线图，配置优质培训资源

导师帮带：结合内训师和岗位关系，形成帮带运行和激励机制

小组总结：企业现阶段最需要聚焦的培训对象和可分配的培训资源

成果输出

掌握制定企业年度培训计划的思路

针对高潜群体的培训思路

人效管理与绩效管理体系的融合、固化与持续改善

绩效管理体系的变化与调整

基于人效的绩效执行与监督

绩效管理的数据驱动：员工/管理者/决策者

项目制全周期绩效管理的优化方向

总结和回顾