《HRBP实战赋能：HRBP实战能力成长课》

《跳出传统思维，做能跟业务跳双人舞的HR》

HR/HRBP实战能力成长课

主讲：魏威老师

【课程背景】

做了十几年人力资源，我最怕听到一句话：“这个制度我们也有啊，但没什么用。”很多公司的HR团队特别辛苦，考勤、算薪、做表、搞活动，但业务部门就是不买账，觉得你不懂他还添乱。

问题出在哪儿？很多时候，是因为我们太把自己当“专业的HR”，而忘了先要成为“懂业务的伙伴”。真正的业务伙伴，是能听懂业务老大在焦虑什么，能用人力资源的工具去解决业务的问题，而不是抱着六大模块去套。

这门课就是为那些不想只做“后台支持”，想冲到一线和业务并肩作战的HR准备的。我会手把手带着大家，从听懂业务语言开始，到能用人才盘点、组织诊断、绩效支持等工具，实实在在地帮业务把山头攻下来。

【课程收益】

深刻理解HR从“执行者”到“业务伙伴”的角色和思维转变路径

学会听懂和解析业务语言，能参与业务会议并识别核心痛点

掌握一套轻量级的组织诊断方法，不再凭感觉指手画脚

能主导一场高质量的人才盘点会，输出有用的人才地图

学会设计能撬动业务结果的激励方案，而不只是做薪酬核算

【课程对象】

正在或将要向业务伙伴转型的人力资源负责人、HRBP、HR主管

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、 连话都听不懂，怎么当伙伴？先学会走进业务的世界

1. 换一双“业务”的眼睛看公司

财务三张表不用你会做，但要能看懂：收入从哪来，成本花在哪，钱卡在哪？

公司的核心价值链怎么流转？画出你的业务流程图，在上面给HR工作找坐标

别只守着会议室，到业务一线去：怎么去旁听一次业务会，还能不被认为是“来监工的”？

练习：用一张图画出自公司最核心的业务流，并标注出3个人力资源可以介入的关键节点

2. 用业务的语言翻译HR的那些事

你说的“人才梯队”和老板焦虑的“没人可用”是不是一回事？

把“Talent Mapping”变成“谁动了我的奶酪”：给关键岗位画一张外部人才地图

从聊“跳槽率”到聊“核心人才留存率”，影响一个百分点的业务含金量是多少？

工具：HR与业务沟通转化词汇表

二、 业务出了问题，怎么诊断根子是“人”还是“管理”？

1. 诊断靠感觉不行，要靠一个看得见的框架

遇到业务下滑，别急着上培训，先做组织诊断。

一套拿来就能用的三层诊断逻辑：看战略方向清不清晰，看组织架构挡不挡道，看团队能力兜不兜得住

用好访谈，会问比会说更重要：怎么在30分钟里聊出真问题，而不是听一堆客气话

工具：组织健康度快诊调研清单

2. 主持一次能让业务老大有危机感的人才盘点

混脸熟不算盘点，要盘出“九宫格”

谁是你的A类人才，谁承担了风险？用过去、现在、未来三维度标定潜力

盘出结果不是结束，而是开始：如何为一个“高潜”和一个“问题员工”，分别开出行动计划药方

演练：给出一组模拟团队成员信息，现场进行一次简易分组，并给出后续行动建议

三、 怎么让激励真正打到点上，让业务团队嗷嗷叫？

1. 激励机制设计的原点：读懂业务团队的真正欲望

只谈钱不行，不谈钱更不行。销售、技术、职能，三类部门激励的兴奋点差异巨大

如何把薪酬、绩效、福利、认可这些武器打包，打成一套“组合拳”

设计即时激励，让员工每天都能“赢”一次

案例：一个流水线班组，如何用非金钱激励，将日产量提升了18%。

2. 绩效的魂不是考核打分，是帮业务找到增长路径

把公司的大目标，拆解成每个岗位“跳一跳够得着”的小目标

和业务部门一起，确认“什么才是真正的好表现”，而不是对着JD打分

绩效面谈的“头三板”：怎么开场，怎么话锋一转谈真问题，怎么共同签约承诺

演练：模拟一次为某部门的新业务，从0到1设计一个弹性激励方案草案